個人績效工作總結
2024-04-27 績效工作總結
個人績效工作總結十五篇。
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個人績效工作總結 篇1
雨花亭街道社區衛生服務中心
績效工資實施情況匯報
隨著醫改工作的開展，為了貫徹落實上級有關文件精神，積極穩妥的做好我中心績效工資工作和提升中心職工的工作積極性、主動性，根據雨花區衛生局《基層醫療衛生單位績效工資考核指導意見》的有關要求，結合我中心實際情況，現將績效工資實施情況匯報如下：
一、中心工資構成情況
績效工資制度實施后，工資統稱崗位績效工資，包括基礎工資、績效獎勵工資：原工資構成中的崗位工資、薪級工資、護齡津貼和部分生活津貼為基礎工資，月獎、年度獎及工作性補貼為績效獎勵工資，績效工資不作為計發離退休的基數。
二、工資的發放方式
按照醫改工作的部署和有關文件的要求，區衛生局《基層醫療衛生單位績效工資考核指導意見》，按照實施辦法要求，績效工資分為基礎性工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性工資按月足額發放，獎勵性績效工資根據考核結果按月發放。
三、在實施績效工資方面存在的問題
1、由于我中心實施績效工資前屬于差額撥款單位，一部分工資屬于自籌自支，加上國家基本藥物的實施，中心藥品零差價銷售，中心收入大幅度下滑，加大了中心的財政負擔。
2、目前我中心績效工資剛剛實施，體制和管理模式發生改變，受市場經濟體制形成的分配觀念影響，一些同志對績效工資制度改革會有抵觸情緒，也有的職工會認為醫療是風險行業，績效工資應該相應的提高福利待遇，使績效工資在起步階段還需要一定程度上的宣傳引導，加大了中心的思想建設難度。
3、績效工資是對職工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，最后確立職工的績效工資增減幅度，在績效考核中存在一定的伸縮性，在一定程度上影響職工工作積極性，所以出現部分職工不已工作開展為主，以應付績效考核等相關規則制度為主，加大了中心的人員考核難度。
4、績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，易造成中心人員內部矛盾，加大了中心的管理難度。
四、在實施績效工資方面存在的困難
1、在鼓勵性績效工資上，中心需要一定程度上的財政支持。
2、在管理能力和思想方面上，需要加強培訓和引導。
五、對此項工作的意見和建議
1、需要加強績效工資政策宣傳力度，樹立職工爭先創優的競爭意識，消除對工資改革的恐怖和抵觸感。
2、加強一定程度的財政支持。
3、適當增加中心職工福利待遇。
雨花亭街道社區衛生服務中心2012年12月24日
個人績效工作總結 篇2
制氧分廠2012年上半年度績效比拼工作總結
2012上半年，為響應公司年初提出的績效比拼號召，分廠內部圍繞年初提出的“減少氧氣放散 降低生產成本”的績效比拼方案，在分廠上下積極推廣和落實相關工作和內容，結合公司生產任務和管理目標，取得了預期的效果。現將上半年度績效比拼工作開展情況總結如下： 績效管理實施后制氧主要能耗指標對照表
2012年1-5月份 項目 去年值 基準值 目標值 耗電均以平均氣溫3℃為基準，在不同季節平均氣溫每升高1℃，電時間 耗基準值增加%；液體產量減少%） 1月（3） 2月（3） 3月（9 4月（16） 5月（21） 1#空分單位電耗 ℃℃℃）℃℃/萬Nm 6320 6280 6240 6659 6573 6281 6419 6347 6800 6670 6540 6609 6607 6598 6627 6707 3#空分單位電耗 （/萬Nm） 5 氧氣放散率% 績效管理實施后氧氣成本對照表 項目 項目 1月 2月 3月 4月 氧氣成本 去年水平 目標水平 基準水平 2012年實際值
一、2012年上半年績效比拼工作執行情況
1、修訂崗位績效考核方案：圍繞公司績效管理目標和年底企管處制定的考核項目，對
原先的《分廠崗位績效考核方案及指標》做了進一步的修訂。舊方案績效指標為：在氣體供大于求、氣體有剩余放空的情況下，各空分裝置的氧氣取出量在基準值基礎上按減少氣量元/m3計提獎金，項目單
一、問題考慮不全面。新考核方案明確了方案的指導思想、強化了績效考核的組織領導、進一步全面量化了各項考核標準、在確定目標的基礎上制定了具體執行的措施及職責分工，促進各崗位更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。
2、認真開展績效管理工作：確定專人管理，每月對績效指標數據進行匯總、統計、分析，并將各項數據及時進行公布張貼，讓員工能及時了解各項工作的實施進展情況。將氧氣放散率和班組利益掛鉤，納入每月班組穩定獎的考核。在此基礎上三個運行班組在月底統計中放散率最低，還可以申請廠長基金進行額外獎勵，通過該項措施的實施，使班組之間產生良性競爭意識，通過優化操作方法、增強主動操作意識，班組上下共同重視、齊抓共管，半年來氧氣放散率從去年的8%左右下降至今年平均2%左右，取得了明顯的效果。同時對比盈達氣體的放散情況，按供氧能力m3/h計算，1-5月份盈達累計放散量約為m3，如果這部分氣體由本公司制氧承擔，放散率將上升為10%左右 ，公司將額外支出用氣費用約為341萬元。另外，將績效比拼方案中確立的考核指標和分廠負責人及各相關條線主管考核掛鉤，作為年底干部考評的重要依據。
3、績效考核的及時反饋和溝通：重視績效考核執行中的意見和建議的收集，讓績效考核充分體現部門領導重視、全體員工參與的良好氛圍。通過鼓勵員工多提有效建議，進一步完善各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規范的現象，提升了分廠各條線、特別是管理人員的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任意識，激發了職工的工作熱情。
4、對分廠具備條件的設備進行改造和改型：針對部分在線設備老化、技術落后的現狀，分廠組織人員、落實方案對一些設備、設施進行改造。上半年分別進行了2#空分裝置真空管道的更換、3#空分裝置循環水泵的改造以及2#空分裝置部分設備的自主檢修等等，為公司節約了生產資金和運行成本。后期分廠還將通過對空壓機疏水閥改型、工藝操作進一步優化、1#氧壓機改造等項目，進一步降低工序能耗，提高空分運行的經濟性。
5、改造項目的運行情況、效益情況： 涼水塔風機變頻裝置改造，對冷卻風機改造為①變頻風機調節，以運行1臺大風機和一臺小風機為例，改造前：W=3?（388*70+388*33）=w；改造后：W=3?（316*48+388*33）=w；每月節能W=（-）*24*30=w/h度。
2#空分裝置槽車充裝系統改造：將自流充裝改造為泵增壓后充裝，②
實現充裝過程氬氣零放散。
加裝一套風機制冷設備，回收空冷塔排水余熱，冬天利用回收③熱量制暖，夏天利用預冷冰機回水制冷，取消了電空調，節約了能耗。
3#空分循環水泵④改造運行以來，電流明顯下降約60A，日常運行2臺水泵，每小時節約電耗約（380*60**）×2≈度，每天運行
24小時，,1-5月份可實現節電=度×24小時×152天=25萬度，按每度電元計算，已實現效益約萬元。
二、績效比拼工作執行過程中存在的問題和改進措施
1、積極及時公布考核結果：在執行過程中和員工溝通中了解，員工對考核的公開透明，有著較高的期待。在以后的執行過程中，完善各項考核內容的公布，使各條線主管和員工都能及時了解工作的執行結果，讓員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足，提高員工對績效管理工作了解和監督的積極性和主觀能動性。
2、員工對績效考核的認識還需進一步提高：下半年將通過多種形式對員工進行培訓，提高認識。要建立培訓機制，對新入職員工、老員工分批進行績效管理的培訓宣講。要讓員工充分理解績效考核是要突出重點崗位勞動和業績貢獻，使員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤；要完全打破以往在員工心目中績效管理就是走過場、填表游戲等思想認識。使績效管理真正起到對員工有激勵作用，從而改進和提高工作效率。
3、部分考核人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹，后期要對各專業考核成員進行培訓和專業知識的提升。 總而言之，根據生產運行環境的變化推行績效管理，而通過績效考核再造管理模式是實現高效管理的良好選擇。下半年，分廠將深入了解公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對各條線、員工的考核體系。從公司和員工的利益出發，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好績效比拼管理工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使分廠的績效管理工作更上一層樓。 制氧分廠
個人績效工作總結 篇3
通過3個月績效運行實踐證明，績效管理不是一個單一的活動，是主管對于員工實行管理的系統過程，主要包括目標的設定、實施、考核與改善，最終目的是提高全體成員及組織的績效能力。考核是績效管理的重要手段與方法，考核通過層層分解，明確各級各崗位工作重點及目標，提高工作技能，落實、評估、改善、總結工作方法等。績效考核對部門各個崗位的實際工作有效地進行了量化和細化，讓部門各崗位人員知道日常工作的重點是什么，應怎樣合理安排計劃完成每個考核周期的工作，讓他們明確完成目標任務的結果應是怎樣，要做到什么程度才是符合要求。
三個月的績效管理，我部也采取了一些可行的績效管理方法、對策（如日清表、月度燒烤大會、月績效保證計劃等）
一、績效計劃的制定
1、從5月1日開始，我部要求組長、專員及以上人員每日利用下班時間做日清表，主要對當天工作的完成情況總結及第二天的工作計劃。
2、5月10日要求各組長、專員及以上人員每周六下午15：00前做好本周工作總結及下周工作計劃
3、7月份要求三職等以上人員制定月績效保證計劃，管理者與被考核者一起制定績效計劃，是以目標為導向，完成KPI指標，實際目標如何達成最基本的工作方法與步驟，對工作計劃或KPI考核項目通過評估、分解，擬定有效步驟、項目方法與對策等
4、日清表、周計劃、月績效保證計劃在于規范管理人員重要工作工作事項，緊密圍繞目標制訂，關注主管日清表，關注下屬日清表，增加下屬積極性與動力，下屬做不到位要及時提醒；各主管不斷反思、檢討、總結工作方法，主管應認真審閱下屬工作計劃，對每日工作重點進行關注，必要時提供支持與輔導。
5、通過3個月績效計劃的制定，深感有效的計劃能幫助員工明確自身工作目標、激發員工的'崗位責任感，改變的以往的多、亂、理不清重點的狀態，大部分人員工作效率明顯提高
二、績效過程控制
績效管理是進行不斷優化和完善管理過程，通過收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的，PDCA管理循環：
1、PLAN（計劃）——目標計劃與方法計劃。
2、DO(執行）——教育與工作執行
3、CHECK(檢查）——過程控制與結果考核
4、ACTION(改善）——改善與標準化
三、績效溝通與推動問題
1、績效溝通有助于管理者及時了解員工的工作狀況，針對員工的問題提供相應的輔導與支持；對員工能得到自己工作的反饋信息與主管的幫助，不斷改進不足
2、考核過程數據收集，在工作過程中就必須收集和記錄，以數據和事實說話，否則結果出來不認同，此項我部制定了部門內部數據收集流程規定，對相關人員進行了培訓、宣導，7月份我部共明確相關數據編號表單70份，并要求相關數據提供者對表單規范使用。
3、考核推動：
探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；
通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣
領導的信與堅持
利用早會或部門、科室會議時間對各小組人員宣導四、績效管理總結與績效面談
四、績效改進與管理循環
1、主管應隨時記錄績效相關達成事項與數據，并就績效表現及問題與下屬保持持續的溝通
2）對下屬好的表現及時予以肯定、鼓勵，幫助下屬分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題點
3）8月我部將7月份制定的流程規定、相關制度組織相關人員進行培訓，納入各主管培訓計劃考核，嚴格按照要求來做
4）部門各崗位崗位職務說明書明確修訂、完善，并組織培訓。
5）對考核項目薄弱環節，如組裝異常重復發生、電鍍到組裝未裝碰傷問題組織專項立案，并專人追蹤提報。
五、績效管理運行前后對比
績效管理運行前：
①各崗位目標、定位較模糊，整體目標不明確、聚集；
②對相關工作的重要程度及重視度不夠；
③對周期性的工作未及時進行總結與不足，沒有很好重視及改善下一步的工作，制定有效可行的改善對策；
④缺少可依據性的數據與資料，分析工作中存在的不足；
⑤工作計劃有做但沒有條理性，甚至會有迷茫和等待的時候
個人績效工作總結 篇4
近年來，全國各級財政部門認真貫徹落實黨中央、國務院關于提高財政資金績效的要求，在加強預算績效管理方面開展了積極探索，各方面工作取得新的成效。
一、各地預算績效管理開展基本情況
(一)組織機構逐步健全。截止目前，全國36省(市、自治區、計劃單列市)級財政部門，已有河北、黑龍江、上海、江蘇、浙江、福建、江西、青島、湖北、湖南、廣東、海南、貴州、云南等14個成立了單獨的預算績效管理機構，其他未單獨設立機構的財政廳(局)也由相關處室(19個省市設在預算處、3個省市設在監督處)履行績效管理職責，并有專門人員從事預算績效管理工作。
截止目前，北京、河北、浙江、江蘇等9個省市區的市、縣設立績效管理機構，如黑龍江省13個市(地)中有12個設立了專門機構(只有哈爾濱市工作職能在預算處)，縣(市)有40%設立了專門機構，其余分別設在國資、預算、國庫等不同部門。
(二)規章制度不斷完善。所有36個省級財政部門都制定了專門的預算績效管理相關制度和辦法，并隨著實踐工作的開展不斷補充和完善，其中，河北、青島直接以政府的文件發文，天津、內蒙、上海、浙江、寧波、廣東、貴州等7個地區以政府辦公廳的文件轉發，其他均以財政廳(局)發文。在此基礎上，各地還制定了相應的配套文件，如內部工作流程、相關協調制度、規范性文本等等，如浙江省截止2009年底，全省各地共建立了相關制度305項，其中，辦法規程類211項，內部協調類65項，績效目標類7項，結果應用類9項，部門考核類5項，制度建設漸成體系。
(三)績效評價工作穩步開展。各地進行績效評價的范圍逐步擴大，評價項目逐年增多，涉及的資金量逐年擴大。如廣東省省級全面鋪開了對500萬元以上項目或跨年度項目的績效自評及其審核，并已常態化、規范化。同時，形成了圍繞省委、省政府中心工作、重大項目和民生保障等重點績效評價項目的選取機制;四川省2010年針對產業發展、民生保障、基礎設施、行政運行四大支出，選取2009年80個大類項目進行績效評價，涉及省級財政資金62億元，占當年省級財政專項資金總額的20%;云南省2010年共組織對41個關系民生、社會關注度高、資金數額較大的重點項目開展了績效評價，其中：評價2009年度實施的項目30個、2010年度效能政府建設重點評價民生項目10個、水利抗旱資金項目1個，涉及農業、林業、水利、扶貧、少數民族發展、教育、衛生、旅游、社會保障、科技、行政等領域，評價資金總額逾277.65億元，其中：中央預算資金104.35億元，省財政資金66.95億元，州市縣(市區)財政資金5.90億元，其他投入資金100.45億元等等。不完全統計，2010年全國省級部門納入績效評價的資金量約1600億元。
(四)預算績效管理范圍不斷拓寬
一是強調績效目標管理。如河北省以冀財預〔2010〕58號要求省級所有項目全面編制績效內容并編制《部門預算績效計劃》文本;江蘇省開展專項資金預算績效目標管理試點，專項資金項目預算績效目標評審與2011年部門預算(一上環節)一并布置，整個“兩上兩下”過程同步進行;浙江省財政廳出臺的實施辦法明確要求部門(單位)在編制項目預算時，應申報明確的項目績效目標，并盡量予以細化，邀請省政府研究室、大專院校、省級有關部門的人員組成專家組，進行實地調研和論證，形成項目績效目標細化論證報告等。
二是進行綜合評價試點。黑龍江省從2005年開始，連續三年開展了市縣財政綜合績效評價工作;浙江省探索單位整體支出評價，對疾病預防控制中心和衛生監督所實施整體支出績效評價試點;廣東省針對基本公共服務均等化、珠三角基本公共服務一體化等重大綜合支出政策，建立財政綜合性評價機制，促進政府執政能力和管理服務水平的全面提升。
三是完善資金分配機制。如廣東省建立健全專項資金競爭性分配績效管理機制,截至2009年底，省級共有12個部門單位28個項目試行了競爭性分配改革，涉及省級財政資金共107億元;實際完成競爭性分配的有22個項目，涉及省級財政資金近100億元;北京市在年初選擇了部分重點項目，由財政局采用委托第三方、聘請專家、社會調查等方式對項目實施的必要性、可行性、績效目標、項目內容、資金規模等事項進行事前評估，作為項目資金安排的參考依據。
(五)績效評價結果應用方式多樣
一是評價結果在一定范圍內公開。如北京市將評價結果在市級行政事業單位范圍內公開，并上傳至財政辦公平臺的專題網站，便于單位之間相互比較、借鑒和監督，確保評價結果的公開、公正。廣東省將項目績效管理結果情況向省人大財經委、省審計廳、省監察廳、省人力資源社會保障廳等部門通報，并向相關省直部門和單位反饋，逐步建立績效約束與激勵機制。四川省政府對績效評價結果予以通報，評價報告函送相關部門，同時選擇部分具有典型意義的項目在公開媒體予以公示。
二是上報政府或人大，提供決策參考。浙江省將評價結果向政府或人大等部門匯報，引起領導重視，為領導決策提供參考。廣東省將每年度省級財政支出項目績效自評結果、績效督查、重點績效評價情況上報省政府，為省政府領導和相關綜合部門，為相關經濟社會發展重大決策提供績效參考。
三是評價結果作為預算安排主要依據。山西省在編制年初項目支出預算時，將績效評價結果作為編制和安排預算的重要參考依據，凡績效考評不合格或較差的項目，相應核減或取消項目預算。浙江省將評價結果提供給預算編制部門，作為預算編制和審核的重要依據，同時，將對評價項目總結的問題和建議抄送廳相關業務處和預算局，供預算審核參考。
四是評價結果應用于行政問責。如北京市制定了12項專項考評實施細則，將績效評價結果納入政府行政問責體系;河北省制定了《河北省預算績效管理問責辦法》，明確對政府及其授權部門在預算編制和執行過程中，由于故意或者過失導致預算績效管理未達到相關要求，以致財政資金配置和執行績效未能達到預期目標或規定標準的下級政府、本級公共部門(單位)及其責任人員實行績效問責。
五是完善和加強項目管理。浙江省將重點評價項目和自評抽查項目的評價結果及時反饋被評價單位，要求其針對評價發現的問題進行整改落實，不斷完善項目管理。四川省針對績效評價發現的問題，督促省級相關部門完善管理辦法，創新項目資金管理模式。
(六)預算績效管理機制不斷創新
河北省提出“十二五”期間各級政府都要實行比較規范的預算績效管理，并從十個方面提出了進一步深化推進預算績效管理的制度設計。
江蘇省提出建立預算編制、預算執行、績效管理、財政監督“四位一體”財政管理新機制，建立健全“當年預算編制、績效目標管理、績效跟蹤管理、績效評價、下年預算編制”良性循環閉合系統。
云南省提出把績效管理融入財政資金管理的全過程，實行“三個結合”：績效目標審核與部門預算編制相結合，績效評價結果與預算資金安排相結合，績效目標實現程度與行政問責相結合，實現“預算編制有績效目標，項目執行有績效監管，項目完成有績效評價，預算安排有評價依據”全過程管理。
(七)績效管理基礎工作繼續加強
一是建立和完善指標體系。如廣東省根據“先簡后繁，先易后難，由點及面”的原則，采取 “定量指標”和“定性指標”相結合方式，建立動態指標庫，所選用的指標既可從每類指標和備選指標庫中選取，也可以根據評價對象的特性設置; 江蘇省財政廳主要是從“投入指標”、“產出與效果指標”、“能力和條件指標”、“滿意率指標”等四個方面構建綜合評價指標體系。河北省分四個層次構建財政支出績效評價指標體系，從績效指標體系的建設原則、目標、結構、步驟、組織管理等方面對財政支出指標體系建設做出全面規劃。上海市閔行區借鑒美國績效評價實踐，實行了PART績效評價指標體系。
二是構建預算績效管理信息系統。浙江省逐步構建信息系統，建立全省參與績效評價中介機構庫、評價專家庫、績效評價指標庫、信息共享平臺，探索建立預算績效管理信息系統;福建省以2010年以開展“基礎教育財政支出績效評價”為契機，開發了福建省財政支出績效評價管理系統;廣東省研究開發“1平臺、4子系統、4庫”信息管理系統，即：“財政支出績效信息管理平臺，專家評審管理子系統、部門預算績效目標管理子系統、財政專項資金全過程績效管理子系統、財政綜合支出績效管理子系統，評價指標及標準庫、項目庫、專家庫、資料檔案庫”。海南省面向省直部門單位和各專業團體公開征集績效評價專家，并與政府采購專家庫實現資源共享，形成600多人規模的績效評價專家庫。
(八)市縣預算績效管理工作繼續推進。部分省市在健全市縣績效管理機構的同時，積極推進基層績效管理工作開展。如安徽省出臺《關于做好2010年市縣預算支出績效考評工作的通知》(皖財預[2010]563號)，進一步加強對市縣績效管理工作的指導。2009年選擇2個市、10個縣開展試點，2010年將試點范圍擴大到所有的市(17個市)和全省一半的縣(30個縣)。在評價項目數量上，要求2009年試點地區要在去年基礎上，適當增加評價項目。2010年新增試點地區至少選擇2個不同類型的項目，以搭建評價框架為主，力求少而精。督促指導各試點市縣制定具體實施方案、合理選報項目、完善制度等，報省廳備案。
二、預算績效管理工作取得成效
(一)初步樹立了績效理念。通過績效評價，預算部門開始重視財政支出的績效問題，以績效為目標、以結果為導向的績效理念正在逐步形成。同時，對財政支出的科學性、效益性、管理水平的評判，促進了部門不斷完善內部管理，自覺加強對資金的監督，不斷提高理財水平。
(二)增強了部門的責任意識。通過設定績效目標，部門清楚地了解實施項目所要取得的政治效果、社會效益和經濟效益，其職能和目標得到了進一步明確，部門自我約束意識及責任意識明顯提高。
(三)提高了財政資金的使用效益。財政支出績效評價將部門預算與部門發展規劃和年度工作計劃有機結合起來，并進行跟蹤問效，一方面有利于整合財政資源，優化財政支出結構，最大限度的將有限資源配置到效益最佳的部門并發揮最大效益。另一方面監督預算單位合理高效使用財政資金，減少了財政資金支出的隨意性和盲目性，一定程度上緩解了財政支出壓力。
(四)增強了財政決策的科學性。績效評價結果較為客觀地反映了省級專項資金使用情況，為政府出臺財政支持政策提供了重要的政策依據。
(五)促進了高效、透明績效政府的建設。將評價結果在部門內部或一定范圍適度公開，一方面強化了部門內部監督，增強預算透明度，另一方面強化了部門活動的社會監督，促進加快高效、透明政府的建設步伐。
三、地方反映預算績效管理中的問題
(一)績效管理理念有待進一步增強。經過多年推進，預算部門對績效的理念有了一定的了解，但長期以來形成的“重安排，輕監督;重爭取，輕管理;重使用，輕績效”的思想短期難以改變，重產出、重結果的績效管理理念尚未完全深入人心，部分單位把大量精力花在跑資金、爭項目上，認為只要資金使用合法合規就行，忽視財政資金的使用績效。有的部門對預算績效管理工作重視不夠，缺乏主動性，應付的成分多于對管理問題的反思，沒有將績效管理工作作為一項日常性重要工作來抓。變“要我評價”為“我要評價”，是推進預算績效管理工作的“瓶頸”，既是工作的重點，也是難點。
(二)預算績效管理法制建設不完備。目前國家尚未出臺預算績效管理相關法律、法規，財政部印發的《財政支出績效評價管理暫行辦法》(財預[2009]76號)只可作為部門規章依據。各地區只有河北省、青島市以政府文件形式要求推進預算績效管理工作，天津、內蒙等7個地區由政府辦公廳轉發財政部門關于開展績效評價工作的文件，其他地區則由財政部門發文。在這種情況下，績效管理工作缺乏法制手段，面對各方利益博弈和多種阻力，難以有效發揮職能作用。
(三)機構設置和隊伍建設需要進一步推進。目前全國只有14個地區省級財政部門設置了專門的預算績效管理機構，名稱不盡統一，職責也不盡明確;其他地區大多數將相關職能由預算處負責，少數地區由監督處牽頭負責，人員數量較少。只有部分市縣財政部門設置了預算績效管理機構。另外，由于預算績效管理的專業性、復雜性等特性，現有工作人員的業務水平還不能滿足績效管理工作要求，業務素質急需提高。
(四)規范的預算績效管理模式還處于起步階段。預算編制過程中的績效目標確定、預算執行過程中的績效監控、績效評價結果的應用和問責等規范的預算績效管理模式還在探索之中。受條件限制，各地采取的模式不盡相同，重點推進方向也不一致，相關探索也只處于起步階段。
(五)預算績效管理基礎工作有待進一步加強。首先是績效評價指標體系還不完善，評價指標設定的科學性有待加強;其次是績效評價方法相對單一，主要應用橫向比較法、預定目標與實施效果比較法等，其他一些方法如因素分析法、專家評議與問卷調查法等方法要熟練掌握和應用還有一個過程;第三是預算績效管理信息系統還沒有完全建立，預算績效管理的基礎數據、基礎信息的.搜集、整理、分析工作需要進一步加強。
(六)績效評價質量有待提高。由于尚未建立全國統一、科學有效的評價體系，評價指標與標準缺乏可比性，評價結果的科學性和公正性受到質疑，評價質量有待進一步提高。這也造成績效評價結果大多停留在反映情況和問題的層面，其權威性、公信力、實用性不足，加上績效管理未與預算編制充分結合等原因，評價結果約束力不強，績效評價往往流于形式，難以做到與規范預算管理、完善預算編制、加強部門管理以及提高財政資金使用效益真正有效銜接起來。
(七)相關領域改革需要配套推進。一是財政管理責任制度尚未有效確立，不少預算主管部門片面以行政行為的重要性來渲染多花錢的“強勢”，對自身的財政管理職責認識不清晰、履行不到位，不遵守甚至藐視各項財政管理制度。二是政府預算構成尚不健全，“四本”預算相對獨立，政府尚未把全部資源特別是公共資產方面的資源都納入預算管理，“資產、資源、資金”管理沒能實現有效銜接和良性互動。三是預算分配機制尚有缺陷，不少預算主管部門“零基預算”意識不強，只以遞增比例來度量政府對其的認可度。四是政府部門財務信息透明度不高，預算績效管理缺乏有效的數據支撐。五是政府財政會計核算體系改革尚未到位。
四、各地提出加強績效管理工作的建議
(一)加大宣傳力度，強化績效理念。通過各種媒介、各種形式和渠道，加大績效管理理念宣傳力度，不斷提高部門(單位)的績效意識，使社會公眾也來了解支持績效管理工作。
(二)加強預算績效管理法制建設。提請國家出臺相關法律、法規，強化預算績效管理法制手段，一是在《預算法》修訂中增加有關強調預算績效管理的內容;二是制定全國統一的預算績效管理相關制度辦法，指導和推動各地工作，形成全國上下一盤棋，也有利于各省市間相互比較和借鑒。
(三)發揮各部門在預算績效管理中的主體作用。建立部門預算責任制度，強化部門的預算編制和執行主體責任，形成“誰干事誰花錢、誰花錢誰擔責”的制度，從預算編制到執行，部門都要切實負起責任。建立績效問責制度，把單位財政資金使用績效納入機關建設和效能建設的考核范圍，進一步落實責任，提高單位對項目資金使用績效的重視和開展績效管理工作的自覺性。
(四)研究建立預算績效管理基礎信息系統。一是建立標準科學的指標體系，建議吸收全國經驗，整合、分析現有成果，分別按行業、領域、項目等制定績效評價指標體系，推動全國評價工作順利開展。二是加快建立專家庫和中介機構庫，增強財政支出績效評價的公信力，進一步提升績效評價工作的效率和質量。三是完善績效評價信息化手段，統一開發全國通用的財政支出績效管理信息系統，將信息系統融入預算管理全過程，提高績效管理的效率與水平。四是搭建工作信息交流平臺，將各省規章制度、指標體系、工作情況等及時在平臺上反映，以供全國各省市借鑒。
(五)強化評價結果應用。一是按照政府信息公開的有關要求，逐步公開財政支出項目預算及績效評價結果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監督。二是研究提出將項目績效目標提交人大審議的方式方法，加強立法機構對預算管理的監督。三是根據評價結果，針對評價過程中發現的問題，結合評價報告提出的建議，督促預算單位制定切實可行的整改方案，并組織人員就整改方案的落實情況進行監督檢查。
(六)加強業務培訓。一是加大預算績效管理基礎理論和實務操作統一培訓力度，對各級財政部門、預算主管部門、預算單位和中介機構等多層次輔導和培訓。二是進一步加強理論研究，對績效評價的范圍、方法、技術手段進行探索和研究，形成理論和實踐互為促進的良好局面。三是多提供一些學習的機會，包括到科研院所進修、到英美等發達國家考察預算績效管理經驗。。
(七)加強預算績效管理工作資金支持力度。建議財政部設立預算績效管理專項工作經費，用于支持各地改革實踐、宣傳培訓、信息系統建設、理論研究及工作激勵。
(八)加強基礎研究。一是提高制定中長期戰略規劃和短期計劃的能力，財政部門要加強對部門和項目產出、結果的定性定量研究。二是加快預算會計制度改革步伐，適時引入權責發生制，清晰、真實地反映公共部門和公共支出的成本與績效。
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個人績效工作總結 篇5
依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核情況總結如下：
一、加強領導、全面動員。
為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：
一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；
二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室；
三是評選結束后，要對優秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。
二、制定標準、凸現績能。
為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。
三、規范程序、科學打分。
嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：
一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職；
二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；
三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的'評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；
20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；
集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；
（3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。
員工績效考核工作總結篇為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發揮績效管理工作得作用，結合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內容如下：
一、制定計劃得依據和背景：
（一）依據：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學習和掌握了公司相關考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現狀，從中發現了一些問題。根據本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。
（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內不宜對績效考核體系做重大調整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調。
二、計劃得具體內容：
（一）繼續深入績效工作訪談
1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談，繼續深入對公司績效考核工作現狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。
2、實施方案：
（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批。
（2）訪談對象：工程總監、財務副總監、投資副總監、營銷總監助理（人員可適當調整）。
（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。
（4）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成。
（二）嚴格執行當前績效考核制度，認真、細致地完成績效考核工作
1、針對工作計劃表填寫不規范等問題，制定工作計劃表填寫說明。
（1）目標：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。
（2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：
①“工作事項”得填寫必須依據員工崗位職責、《部門月度工作計劃表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據，部門負責人根據《部門月度工作計劃表》將部門工作任務進行分解和分配。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現，促進員工突破挑戰性工作。描述必須清晰、簡明。
②“預期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。
③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。
④“效果評估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協商填寫。
（3）計劃完成時間：20xx年12月7日。
2、做好績效考核結果反饋
（1）目標及依據：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數，這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出。
（2）做法：
①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現進行描述，指出不足之處，肯定好得發面，并針對不足之處，提改進建議。
②對考核結果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。
③推行績效反饋面談及季度績效計劃。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另
行制定），明確季度重點工作目標和要求。
（3）計劃完成時間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執行。
（2）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責人進行充分溝通。于月初監督和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。
（3）認真統計考核結果，認真執行考核制度中關于考核結果得運用。
4、開展培訓及制作樣表
（1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業務培訓內容之一，進行宣貫。
（2）作為新員工入職培訓得內容之一。
（3）以上各點提及得表格，均制作好樣板進行發布，作為參照。
（4）計劃完成時間：部門業務培訓由部門制定計劃，新員工培訓根據公司入職培訓計劃要求。樣表制作12月2日前完成。
（三）推動成立公司績效考核工作領導小組
（1）目標：績效管理工作如果沒有高層領導、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得。績效管理工作得操作和執行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領導小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。
（2）做法：
1、領導小組得作用：監督和指導考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經理兼任；建議副組長由：財務總監、投資總監、工程總監、營銷副總監兼任；建議組員由各部門負責人組成。績效考核工作常設機構為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。
3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門人員得績效管理工作。并負責執行公司得績效管理制度及要求。
4、開展考核工作發現問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。
5、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。
（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。
1、目標和依據：績效考核必須依據部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求提供依據）。
2、做法：
（1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設置得情況及工作程序。
（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設置表》（表格另制），明確部門得職能、權限。
（3）制作《現有崗位調查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現有崗位情況，確定現有崗位及將要設置得崗位。
（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
（5）計劃完成時間：此項工作為基礎管理工作重要內容之一，是績效考核及人員需求得重要依據，從20xx年1月開始，考慮到節前各部門工作任務繁忙，建議節后1個月（20xx年3月31日前）內完成初稿。
（五）開展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據：客觀考核員工一年得工作表現、工作業績，總結過去一年得工作，并對下年工作進行計劃，作為年終評優依據之一。
2、做法：方案另行制定
3、實施時間：20xx年1月。
（六）開展好績效考核日常工作
1、根據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。
2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類績效管理數據，發現問題，不斷地整改，才能使績效工作發揮更大作用。
三、綜述
績效管理工作是一個系統性工作，必須循環漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得配合與執行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。
個人績效工作總結 篇6
教師績效工資 朱自清的《 績校工資之一 朱自清的《春》 盼望著，盼望著，標準出來了，績效工資的腳步近了。 一切都像剛睡醒的樣子，欣欣然張開了眼。物價漲起來了，房價漲起來了，教師的工資漲起來了，教師都高興的 歡呼起來了。 標準偷偷地從政府文件里鉆出來，嫩嫩的，綠綠的。網絡里，電視里，報紙里，瞧去，績校工資滿是的。 市府、教育局、財政局，你不讓我，我不讓你，都爭做績效工資的領頭兒。標準高的嚇死人，標準低的也嚇死人。 標準里帶著點甜味兒，閉上眼，整個中國仿佛已經滿是績效工資、績效工資、績效工資！績效工資下成千成百的教師 翁翁的鬧著，大小的教師飛來飛去。績效工資的標準遍地都是：這樣兒的，那樣兒的，散在全國各地，像眼睛，像星 星，還眨呀眨的......績效工資之二 蘇軾的《水調歌頭》 蘇軾的《水調歌頭》 "銀子幾時有？巴眼望青天，不知能漲多少，到手是何年？我欲悄聲問問，又恐他人笑話，細想心真寒。仿佛總是 夢，何奈有人談。 心欲靜，波瀾起，催人煩，不應有詐，何故總許空頭愿？人有妻兒老小，家需醬醋油鹽，此事古 難纏。但愿人長久，多加幾吊錢!" 歌曲《春天的故事》 績效工資之三 歌曲《春天的故事》 1994 年那是一個春天，有一部教師法許下一個愿，教師的工資不得低于公務員。奇跡般地很多人報考師大和師院， 春雷啊喚醒了校園內外，春暉啊暖透了教師心田。教師啊教師，你邁開了教書育人的新步伐，你邁開了教書育人的新 步伐！走進教育改革的春天。 2006 年又是一個春天，有一部義務教育法許下諾言：教師的工資不得低于公務員，課改征途揚起浩浩風帆。春風 啊吹皺了一池春水，春霧啊迷蒙了教師的雙眼，教師啊教師，你展開了課程改革的新畫卷。你展開了課程改革的新畫 卷，捧出萬紫千紅的春天。 2009 年又將迎來一個春天，有一個決定發出一個誓言，教師的工資不得低于公務員，教師的錢途又有希望。春風 又吹拂，春雷又轟隆，春雨啊何時真正滋潤教師的心田。教師啊教師，你邁開了自豪的步伐，你邁開了自豪的步伐， 走進萬紫千紅的春天。 2009 年這是一個春天，又一次研究有了新的提案，落實績效工資不如將教師變成公務員。黨啊黨啊，真是偉大！ 黨的關心撒播教師心田，教師啊教師，你的身份定位怎么就這么難！你的身份定位怎么就這么難！走進未來萬丈深淵 啊，春天的故事。 亂彈教師》 績效工資之四 《亂彈教師》
1、繼續做績效工資的夢吧 ，老人垂危之即,顫抖著嘴唇對自己的孫子說："孩子……等……教師工資……上調了， 一定……要寫\n
……在紙上……燒給我，我要在下面投資。"孩子說："放心吧爺爺，我一定努力活到那一天。"聽完孫子 的話爺爺滿意的閉上了雙眼。幾十年后，一位行將就木的老人跪坐于墳前，禁不住淚如泉涌："孫子不肖啊，這么多年 來，我一直等，也沒等到教師工資上調，我愧對列祖列宗呀！"說完，急怒攻心，渾身顫了兩顫就不動了。那雙眼睛卻 還瞪得大大的，死不瞑目呀！！孫子死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝說：我能滿足你一個愿望。他說："能把 日本島沉了嗎？"上帝說：這個難度太高，換個吧。孫子又說："那我要教師工資上調。"上帝擦了擦頭上的汗說："你 前一個愿望是什么？把地球儀拿來我看看......”
2、一群教師跑到井邊來， 他們看到井里的績效工資，喊道： “ 糟啦！！！！績效工資掉在井里頭啦！快來呀！讓我們把它撈起來！！！！” 然后，老教師倒掛在大樹上， 拉住大教師的腳， 其他的教師一個個跟著， 他們一個連著一個直到井里。 正好他們摸到績效工資的時候，老教師抬頭發現績效工 資掛在天上呢 。 最后一個教師興奮地大叫：“別蠢了！績效工資還好好地掛在天上呢！”
3、由績效工資衍生出的經典廣告詞： （1）中央：績效工資，我們一直在努力。 （2） 省財政：績效工資，漲一次頂過去五次，嘴上說說，不用花錢，還省事。 （3） 市財政：把工資留給自己！ （4） 縣財政；我們的目標是——不發工資！ （5） 縣教育局：漲與不漲，一切皆有可能！\n（6） 教師期望：今年過節不漲工資啊，要漲就漲績效工資，績效工資。 （7） 教師家屬：漲績效工資，她（他）好我也好！ （8） 各大媒體：績效會議開的好，不如漲工資好！ 4、教師漲工資---美的空調； 中央發文件說教師漲工資——中央空調 農村教師漲工資－－－空調下鄉
5、教師的幾種死法: 上告教委整死你； 得罪校長治死你； 笨蛋學生氣死你； 野蠻家長打死你； 不漲工資窮死你； 競聘上崗玩死你； 職稱評定熬死你； 考試排名壓死你； 教育改革累死你； 假期培訓忙死你； 光輝職業哄死你； 一生操勞病死你； 公員待遇騙死你！ 想漲工資想死你！
6、教師的生活現狀：校長貴族化，領導多員化，教師奴隸化，學生祖宗化，人際復雜化，加班日夜化，上班無償 化，檢查嚴厲化，待遇民工化，翻身是神話。滿腔熱血把師學會，當了教師吃苦受罪。急難險重必需到位，教書育人 終日疲憊。學生告狀回回都對，工資不高還要交稅。從早到晚比牛還累，一日三餐時間不對。一時一刻不敢離位，下 班不休還要開會。迎接檢查讓人崩潰，天天學習不懂社會。晉\n
績效工作匯報
教師績效工資實施方案
社工績效工作匯報
就業資金績效工作匯報（共9篇）
績效工資 自查報告
個人績效工作總結 篇7
2013年第1季度工作總結
2013年第1季度已悄然過去，回顧總結工作第一季度的工作情況如下：
本人主要負責的工作為全網絡非營運異常事件的跟進（重大事項），全網絡第1季度共上報非營運異常事件1740起，其中信息外泄事件635起；重大事件55起，共有一級重大事件17起，二級重大事件38起；2013年非營運異常和重大事項跟進的重點工作為異常事件的處理，今后的工作中，我們將監督和配合對口管理部門，加強內部管理，找出管理工作中存在的不足，積極的做好事件的跟進處理工作，避免非營運異常事件和重大事項事件發生次生事件；
日常工作管理。日常工作中，我主要每天監控MDP系統中地區報送的非營運異常事件，對系統中的非營運異常事件，進行了逐一查看，并對其中的重大事件，進行了升級匯報和跟進；每天對客戶部監控到的客戶投訴的信息外泄事件進行匯報跟進；月度報告的制作，每月初我負責編寫集團關鍵報告《重大事項報告》，月初統計和發布非營運異常事件數據，統籌和編輯各對口管理部門人員的意見，然后編寫重大事項管理報告，提交OA等相關工作；針對非營運異常事件，我下一階段的工作開展思路：重點加強重大事件的處理跟進，監控好地區上報的非營運異常事件，積極督促各職能本部人員進行跟進，對于已升級的而沒有完結的重大事項做到每周跟進一次，將跟進情況填寫進《非營運異常手工升級臺賬中》中；根據第一季度的數據情況來看，地區各職能的完成情況，不是很理想，很多進展情況，地區對口管理部門都沒有主動進系統去填寫，部分地區的進展情況，均由地區二級調度人員填寫；總部層面各職能對口管理部門人員跟進情況，也不是很樂觀，需要在今后的工作中進一步的加強與對口管理部門的溝通，督促對口管理部門人員及時將相關進展情況錄入MDP系統中，今后的工作中，我們在處理非營運異常的基礎上，重點加強各對口管理部門對MDP系統的使用，使MDP系統監控到的非營運異常事件和重大事項得到有效的解決，更好的減少重大事項給公司帶來的負面影響；
個人能力提升：我將加強調度其他模塊的工作事件學習，全貨機知識、營運異常知識、事中介入等知識的學習；認識的研讀，營運本部和運作處下發的各類操作變動和營運知識的郵件，提高個人的營運知識能力和水平；加強E-learing系統中，管理類課件的學習，增強自己的溝通和管理水平；
2013年第2季度工作總結
回顧總結工作第二季度的工作情況如下：
本人主要負責的工作為全網絡非營運異常事件的跟進（重大事項），全網絡第2季度共上報非營運異常事件2514起，其中信息外泄事件1159起；重大事件63起，共有一級重大事件17起，二級重大事件46起；第2季度隨著MDP系統開發的完善，上報及時率和處理及時率均能得到直觀的監控，考核指標均得到有效監控；重大事項處理及時率和上報及時率均能通過系統進行取數；處理及時率由第一季度的%提升到%；
日常工作管理。日常工作中，我主要每天監控MDP系統中地區報送的非營運異常事件，對系統中的非營運異常事件，進行了逐一查看，并對其中的重大事件，進行了升級匯報和跟進；每天對客戶部監控到的客戶投訴的信息外泄事件進行匯報跟進；月度報告的制作，每月初我負責編寫集團關鍵報告《重大事項報告》，月初統計和發布非營運異常事件數據，統籌和編輯各對口管理部門人員的意見，然后編寫重大事項管理報告，提交OA等相關工作；
針對非營運異常事件，下階段我的工作開展思路：在加強指標監控的基礎上，重點加強制度的修訂；協助和主導對口管理部門將制度進一步的修訂，確保地區在報送重大事項時，思路清晰和明確，確保上報準確率；第二季度前兩個月重大事項考核指標完成不是很好，下一階段，我將加強跟進，將指標考核較差的地區，要求地區進行分析和整改，要求地區及時監控，避免上報不及時和處理不及時的事件再次發生；
2013年第3季度工作總結
回顧總結工作第3季度的工作情況如下：
本人主要負責的工作為全網絡非營運異常事件的跟進（重大事項），全網絡第3季度共上報非營運異常事件2316起，其中信息外泄事件792起；重大事件77起，共有一級重大事件24起，二級重大事件53起；重大事項處理及時率和上報及時率通過系統進行取數，處理及時率由第一季度的%提升到%；
第3季度隨著非營運異常事件管控的深入，我協助高級經理對原《地需預案》和《臺風、暴雨、水災預案》進行了修訂，并牽頭起草了《高溫天氣應對預案》；
日常工作管理。日常工作中，我主要每天監控MDP系統中地區報送的非營運異常事件，對系統中的非營運異常事件，進行了逐一查看，并對其中的重大事件，進行了升級匯報和跟進；每天對客戶部監控到的客戶投訴的信息外泄事件進行跟進；月度報告的制作，每月定期編寫處室內部報告《月度非營運異常管理報告》；第3季度加強高溫天氣的異常跟進處理；針對非營運異常事件，下階段我的工作開展思路：在加強指標監控的基礎上，重點加強制度和預案的修訂；協助和主導對口管理部門將制度進一步的修訂，確保地區在報送重大事項時，思路清晰和明確，確保上報準確率；加強預案管理，修訂預案版本，確保預案能指導地區處理非營運異常事件；第3季度前兩個月重大事項考核指標完成不是很好，下一階段，我將加強跟進，將指標考核較差的地區，要求地區進行分析和整改，要求地區及時監控，避免上報不及時和處理不及時的事件再次發生；
個人績效工作總結 篇8
×××2011年年度績效考評
工作目標完成情況
縣績效辦：
按照通知要求，現將我辦年終績效考評負責部分完成情況匯報如下：
一、年度工作重點
1、龍州縣“十二五“期間依法行政工作規劃以及年度計劃。
2、縣人民政府年度向市人民政府、縣黨委、縣人大常委會匯報依法行政工作，召開依法行政工作推進會，聽取依法行政工作匯報。
3、重大行政決策要按照聽取意見—合法性審查—集體討論決定—公布決策結果—建立風險評估機制的程序進行。
4、規范性文件的審查、備案和公布。
5、行政審批制度改革工作，其中包括擴權強縣的接收工作和行政審批標準化建設。
6、行政執法監督工作。
7、行政應訴和行政復議工作。
8、行政執法人員資格考試工作。
二、工作創新和亮點
1、初步建立依法行政量化考評制度。我辦改變以往依法行政考核方式，抓住依法行政考評指標年初下發的時機，將依法行政考評轉化為日常量化考評，以季度為周期，對各相關單位依法行政工作進行量化打分，四季度分值相加為總分，直接作為年終依法行政考評分值，納入年終績效考評。通過日常量化考評與年終績效考評掛鉤，推動依法行政工作有效落實。
2、充實法制隊伍隊伍建設。今年年中，我辦按照“打造政府法律顧問團”的規劃，經縣政府同意，聘請了兩名經驗豐富的政府法律顧問，有力的充實了政府法制人員，極大提高了政府依法行政水平。
3、法律參謀、助手作用顯著。圍繞解決難點熱點問題，抓好法律保障。今年以來，我辦共審查涉及旅游項目、工業項目、口岸建設項目等影響我縣經濟社會發展的熱點難點涉法事務文本33件，提出法律意見95條，共審查規范性文件3件，提出法律意見9條，充分發揮了法律顧問作用，確保政府依法行政。
三、工作難點
1、工作量大、涉及面廣與我辦人員少形成矛盾。
2、一些部門依法行政意識不強，思想上不是很重視該項工作，導致我辦工作難統籌。
3、我辦行政職責與行政職權不協調，導致無法制約部門“不作為”的行為。
四、薄弱環節
1、行政執法監督工作難開展
2、規范性文件審查報備工作陷于被動。
×××
二○一一年十二月十一日
個人績效工作總結 篇9
今年，市房產局認真貫徹落實市委、市政府關于加強績效考評的工作部署，堅持以科學發展觀為統領，以加強績效管理和效能建設為抓手，進一步改進機關作風，提高辦事效率和質量，強化以績效促進業務、以業務體現成果、以成果彰顯工作成效的思想理念，積極為推進新疆跨越式發展和長治久安提供有力保障，今年績效考評工作取得一定成效。現總結匯報如下：
一、機構健全，領導重視。
1、成立了xx市房產局績效考評工作領導小組，下設辦公室。
2、制定了房產局今年績效考評指標。
二、狠抓行業作風，開展優質服務，提高辦事效率
完善制度。根據xx市委十二條規定，圍繞民生、服務群眾，提升為民服務的能力和水平，房產局制定改進工作作風的九條規定。從加強學習、領導干部基層調研、改進工作作風、公車管理、提高行政效能、黨風廉政建設、廉潔自律、學習考察、勤儉節約、信訪包案、責任追究、督查考核等方面都作了具體的規定。
改進作風。結合國家房產“新國五條”的出臺。今年，我們在大廳設置了電子屏、引領人員，民情服務崗，征求意見箱、實行“一體化“辦公；開設了房產網站、房產局局域網；房地產產權產籍業務管理系統，將服務內容、辦事程序、時限標準、收費項目以及行業禁令向社會公開，把服務承諾與行之有效的管理措施相銜接，增強了工作人員的責任感。
服務群眾。為更好地提供服務，年內，在房產交易大廳開展了“萬件無差錯”活動，開設“綠色服務”通道，對殘疾人、老年人等弱勢群體辦理產權證，工作人員到當事人家中提供上門服務，現場辦公。截止到9月底，交易大廳辦理信訪、短信平臺等答復46起，開展上門服務42次，節假日預約服務6次，口頭咨詢答復3500多次，為企業房產登記開辟“綠色通道”6次；參加哈廣行風熱線3次，派人參加xx區建設局和自治區行風熱線3次。9月，還參加了自治區新廣行風熱線。群眾路線特別節目，節目主題為“努力改善民生，真心服務群眾”，向群眾收集對房產局進一步加強內部管理、轉變服務質量、提高工作效率、加快房地產市場健康發展等方面的建議12條。
加強監督。我局在社會各界聘請了11名監督員并積極參與行風熱線等接受社會和群眾的監督，旨在促進作風建設，提高服務質量。年內，召開黨風、行風監督員座談會3次。座談會由哈密行署督查室、xx市退休老干部、哈廣行風熱線、哈密房地產開發公司、哈密房地產中介、評估公司公司、xx市物業管理公司等單位聘請的11名行風監督員組成。座談會的主要內容：一是房產局黨支部書記閆淑清同志就房產局的工作情況以及黨風廉政建設、行業作風等開展情況向行風監督員進行了書面匯報。二是與會監督員在座談會上踴躍發言，對房產局所做的工作給予充分肯定。三是監督員向房產局提出了進一步加強房產局內部管理、轉變服務質量、提高工作效率、加快房產局發展等方面的建議。
通過采取有力措施，目前，房產局工作作風明顯改進，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高，人民群眾的滿意度明顯提升，已建成一支“勤政、廉潔、務實、高效”的房產干部隊伍。
三、強化督查考核機制，邊查邊改
一是堅持每天按時出早操制度。進一步規范職工的行為，嚴格取締懶墮、松散、不求上進的不良局面。“二是規范考勤制度。房產局制定出臺了一系列規章制度，每個干部職工上下班必須實行考勤簽到制，并與每月機關作風考核成績相掛勾，對違反機關作風制度，給單位造成不良影響的個人，取消年終評先選優資格，并給予效能告誡。三是建立考核監督制度。局督查小組每月定期對房產開發、物業管理、產權交易、拆遷、檔案等登記手續，考勤、衛生、工作等各項制度落實情況進行監督檢查，其中，定期檢查8次、抽檢10次，查出問題3起，整改問題3起，有效促進我局各項目標責任制的全面落實。
四、具體工作（績效考評指標）落實情況
（一）重點工作完成情況：
1、廉租房建設進展情況
今年計劃新建廉租房1320套，目前已落實1342套，建筑面積67100平方米，計劃投資12078萬元。截止目前，完成投資8859萬元。
2、公租房建設進展情況
今年計劃新建公租房1550套，目前已落實1593套，建筑面積9.558萬平方米，計劃投資2.05億元。由城投公司建設912套，組織部建設鄉鎮干部周轉房397套，衛生局承建衛生干部周轉房37套，教育局承建教師周轉房xx3套，企業配建54套。截止目前，完成投資14815.2萬元。
3、安置房建設進展情況
今年自治區、地區下達計劃新建安置房1280套（援疆項目），目前已落實1303套，建筑面積11.137萬平方米，計劃投資2.016億元，分7個片區進行建設。截止目前，完成投資10878萬元。
4、限價商品房建設進展情況
今年計劃新建限價商品房500套，目前已落實510套（4棟高層），建筑面積4.59萬平方米，計劃投資11016萬元，分兩個片區進行建設。截止目前，完成投資4320萬元。
5、商品房建設情況
續建商品房54.6萬㎡，投資2.6億元；新建商品房計劃建設35萬㎡，截至目前，商品房施工面積為103.212萬㎡，完成投資54401萬元，其中：續建54.669萬㎡，完成投資23442萬元，新開工48.54萬㎡，完成投資31532萬元，與去年同期相比，施工總面積增長xx.1%，商品房施工面積增長11.27%。
6、產權交易登記規范完善
全年新增房產檔案3407卷，接抵押檔案3793卷；注銷檔案2636卷；接待社會各界檔案查詢1.2萬人次，實現檔案利用收入31.65萬元；辦理房產交易業務3346宗，建筑面積57.664萬㎡，實現房產交易收入202萬元。
7、老舊小區改造項目進展順利
根據市委1號文件精神要求，我局今年3月15日開始對興業園小區、商業小區、歐景苑小區等8個老舊小區內基礎配套設施維修改造（包括小區大門、警衛室、物業管理用房、業主活動室、小區安防監控設施、健身器材、道路、路燈、綠化、供電線路、供排水管線等），總計劃投資750萬，目前完成投資720萬元。
8、加強房地產市場調控，穩定房價
認真落實我市住房建設規劃和年度計劃，繼續執行哈密行署于20xx年4月下發了《關于進一步做好xx區房地產市場調控工作的通知》，穩定住房價格，推進住房供應結構調整，加快發展二手房市場和住房租賃市場，滿足多層次住房需求。
9、物業管理步入良性發展軌道
一是制定了《xx市老舊住宅小區物業管理試點方案》已上報上級部門研究確定。
二是今年對全市物業小區開展環境衛生專項整治工作。我局會同麗園街道、社區、業主代表對轄區內的16家物業公司進行了“四位一體”季度評議，通過綜合評議，對小區整體環境衛生好、基礎配套設施齊全，居民認可度高的物業公司提出表揚，同時對在管理服務中存在問題較多，所管小區基礎設施薄弱、衛生較差、服務“質價不相符”的物業公司提出通報批評，并記錄信譽檔案。
三是實行了物業企業資質動態考核工作。要求企業建立信譽檔案，物業企業資質核定先由社區提出初審意見，同時與企業經營狀況、投訴率、收費備案、崗位證書等結合。對管理水平低、收費不規范、社會形象差的企業及時提出整改要求，情節嚴重的取消物業企業資質。目前已對物業企業18家提出資質初審意見。
四是加大維修基金歸集和監管力度。一年來歸集維修基金1445萬元，累計歸集1.2586億元，同時注重維修基金的使用，全年投入使用16.53萬元。
10、全力以赴做好安全維穩工作
一是對xx市各房產開發、物業管理公司進行２次拉網專項清查；二是對單位重點部位大廳機房、財務科、檔案室、局辦公大樓等重點區域進行防盜、防火、防水等安全和消防檢查；三是認真執行節日期間24小時值班制度，領導親自帶班，做好值班和交班記錄工作，確保節日期間人員、制度、措施落實到位。
11、做好群眾來信來訪工作
集中解決一批歷史遺留問題。研究解決了趙玉民、依米提等人歷史遺留的辦證問題。收到大十字拆遷戶捐贈錦旗2面。截止9月底，房產局共受理群眾來信、來訪523件。完成書記聽民聲答復函152件，書記連民心答復函289件，專員信箱答復函17件，哈市信聯辦答復函35件，機關效能辦答復函7件，市長信箱答復函23件。下發書面答復函523份，辦結523件，辦結率達１００%。其次本局受理口頭咨詢答復700余次。
12、打造優美環境、落實創衛工作
房產局成立創建國家衛生城市領導小組、健康教育領導小組、除四害領導小組和控煙領導小組，在局內部劃分了清潔衛生責任區，制定了衛生保潔制度。堅持每周五下午清掃責任衛生區、門前三包區和辦公區的環境衛生，并做好保潔工作。提醒督促責任區內個人不亂扔垃圾、煙頭，使大家養成時刻講衛生的意識，同時積極宣傳“講衛生、講文明、講公德”的良好衛生文明知識，營造人人關注創衛、人人支持創衛的和諧氛圍。
（二）單位職能工作完成情況：
1、房地產市場健康、良性發展。一是開展了房地產市場秩序專項檢查工作，會同市建設、規劃、發改等部門開展了2次房地產市場秩序專項檢查工作，檢查開發企業30家、物業企業25家、中介企業5家，現場下發書面整改通知書3份；
二是加強了商品房預售管理。嚴格按規定發放預售許可證，規范銷售行為。截止9月底，審核發放《商品房預售許可證》41件，建筑面積31.36萬㎡，并及時在政府網予以公示。完善房地產統計和信息披露制度；
三是結合房地產企業信譽情況、經營情況認真開展企業資質核定初審工作，現已審核開發企業46家。
四是建立房地產開發重點項目信息跟蹤度制，及時收集重點項目的進展情況、開竣工的時間等信息，積極協調存在的問題與困難，及時與統計部門核對數據，每月上報一期房地產開發重點項目情況報表，共計上報信息7期。
五是建立了房地產市場預警預報系統，定期信息披露制度，舉報、投訴受理制度，每月定期上報房地產統計報表，對我市房地產市場信息實行動態監測。同時在我局房產網，及時發布房地產市場運行基本情況，增強房地產市場信息產業透明度、公開度，使各項工作有章可循，有據可依，實現了社會化、透明化；
六是清理整頓違規住房。貫徹落實規定要求，我局配合xx市紀委在各單位中開展了就治理領導干部違規建房多占住房，買賣經濟適用住房或廉租住房等保障性住房問題的清房活動。清理重復享受福利房補差81戶，補差金額155萬元，處級干部5名，鄉科級干部等76名、查出違規購買住房面積合計7311.57平方米、收回住房補差金額1436784.8元。
2、定點扶貧工作完成情況
天山鄉二道溝村被確定為房產局對口定點扶貧村，根據市委、市政府的要求，由房產局牽頭，與7家成員單位密切配合，落實扶貧幫困責任。為二道溝村在基層組織建設、基礎設施建設、發展旅游業，改善農牧民生產生活條件、壯大村集體經濟、社會公益事業發展、水利建設、果樹圍欄建設，果樹栽植、嫁接、培訓富余勞動力人員和實現勞動力穩定就業以及農副產品推銷、重點項目建設和技能培訓等方面給予大力的支持和幫扶。開展的具體工作：
一是開展募捐活動。積極響應xx市工會和婦聯發起的向困難職工和困難職工子女助學捐款活動。組織全局黨員干部職工，為天山鄉二道溝村一名患白血病的貧困農民家庭開展募捐活動，共捐款6910元。
二是開展扶貧幫困、慰問困難黨員活動。年內，到天山鄉二道溝村慰問困難黨員12人，給每個貧困黨員送去慰問金300元，每人一袋米和5公斤清油，每人平均物資500元。
三是積極為天山鄉二道溝村扶貧幫困項目捐款。由xx市房產局牽頭，組織6家包村幫扶成員單位和8家企業，為天山鄉二道溝村捐款25萬元，房產局捐款５萬元。
天山鄉二道溝村被確定為房產局對口定點扶貧村，根據市委、市政府的要求，由房產局牽頭，與7家成員單位密切配合，落實扶貧幫困責任。今年計劃為二道溝村在發展旅游業，壯大村集體經濟、水利建設、果樹圍欄建設，果樹栽植、嫁接。培訓富余勞動力人員和實現勞動力穩定就業以及農副產品推銷、重點項目建設和技能培訓等方面給予大力的支持和幫扶。
五、存在問題及下一步措施
在完善制度、規范管理、提高工作效率和服務質量等方面仍需常抓不懈。
個人績效工作總結 篇10
隨著經濟的快速發展和稅收制度的日益完善，國家稅務機關的工作任務日益繁重，對績效管理的要求也越來越高。績效管理是一種有效的工作管理方式，通過對稅務工作的全面評估和激勵機制，可以提高國稅機關的工作效率和績效水平。下面我就國稅績效管理工作進行總結，并提出一些改進意見。
一、績效管理的現狀
過去的一年中，國稅績效管理工作取得了顯著的成績。一方面，建立了科學合理的績效評價體系，明確了工作目標和任務，并制定了相應的指標體系。另一方面，加強了對績效評價數據的收集和分析，確保了評價結果的準確性和公正性。還對績效評價結果進行了公開透明，讓廣大納稅人和社會公眾了解的工作情況。
二、績效管理的亮點和成就
在過去一年中，取得了許多亮點和成就。加強了對稅收政策的宣傳和解讀，讓廣大納稅人更好地了解稅收政策，并主動配合納稅義務。加強了稅收信息的采集和分析，及時發現和解決各種稅收問題。積極開展稅收執法工作，依法查處了一批嚴重違法的納稅人，為維護稅收秩序起到了積極作用。
三、績效管理存在的問題
但是，績效管理工作中還存在一些問題。對績效評價指標的制定還不夠科學準確，有一些指標缺乏明確的量化標準。績效評價過程中，有些工作難以量化評價，導致績效評價的結果不夠準確和客觀。有些員工對績效管理的重要性認識不足，導致工作積極性不高。
四、改進意見
為了進一步提高國稅績效管理工作的水平，需要采取一些措施進行改進。應該加強對績效評價指標的科學研究，制定量化的評價標準，并定期修訂和完善指標體系。應該加強對員工的培訓和教育，提高員工對績效管理的重視程度和參與度。還應該加強與其他部門的協作，共享資源和信息，提高工作效率和績效水平。
國稅績效管理工作在過去的一年中取得了一定的成績，但仍存在一些問題。應該及時總結經驗教訓，不斷完善和改進工作，為更好地履行稅務職責，服務于經濟發展和社會進步作出更大的貢獻。
個人績效工作總結 篇11
績效考評總結
XXXXXX單位
按照XXXX的安排和部署，aaaaaa從年初開始實行全員績效考核機制。現將績效考核情況匯報如下：
一、區域市場部績效考核運行情況
1、確定嚴管理，硬考核，重獎懲的績效管理模式。
從2009年XX工作中總結出來2009部分XX人員體現出思想松散，不思進取的現象。提出了2010年將加強XX人員的基礎素質管理，嚴格考核制度，制定嚴格的獎懲措施，做到日常服務常態化、營銷工作高效化的工作目標，進一步明確增強營銷人員的工作積極性和效率性的目標。
從2010年年初開始，按照卷煙銷售工作和網建工作要求，在XXX領導班子的高度重視下，落實以XXX服務片區為單位的卷煙銷售任務分解，明確了按月對XX的卷煙銷售目標任務進行嚴格考核，并把考核結果與收入相掛鉤的績效考核機制。以2009年XX工作績效考核辦法為模板，制定了XX績效考核方案。并與每一位XX簽訂了XX目標責任狀，目標責任狀明確了XX的績效考核指標。并明確提出了“嚴管理、硬考核、重績效”的績效考核方案。
2、績效考核運行情況
2010年1-2月份由于沒有明確的考核要求，我們按照2009年的XX績效考核被模板進行考核，XXX人全部進行考核，當月兌現獎懲，4人受到獎勵，最高的獎勵到達1200元，2人被懲，被扣的當月績效工資分別為780元和1160元。
3月份的考核仍沿用
1、2月的考核方案進行考核，其中績效得分最低的只有50分，扣當月績效2030元，最高的績效得分為118分，當月獎勵績效1800元。
4、5月份考核情況：
4、5月考核按照XX的新考核方案進行考核，但是由于4月份沒有XX經理月度考試，在考核過程中對考核方案中的“XX月度考試得分不得低于90分的考核要求”權重進行了調整，把該項的10分調整到XX的比例進行考核，即：4月考核中XX的銷售占比基礎分調整15分。總體考核情況為：三人績效受到獎勵，三人被懲，三人績效得分最低的只有75分，扣當月績效1015元，最高的績效得分為115分，當月獎勵績效900元。5月考核中把XX月度考試得分納入考核，其中得分低于90分的客戶經理不同程度進行了獎懲。總體考核情況為四人績效到獎勵，兩人被懲績效。5月考核績效得分最高的達到了112分，獎勵績效720元，績效最低的為79分，扣發當月績效工資850元。
3、嚴格、公開、公平、公正地執行績效考評。
本著“績效考核不是目的，只是手段原則”，以公平、公
正為前提，年初對XX任務分解的時候對各個片區的XX銷售情況、人口、人均收入、市場基礎情況進行了調查研究，并對每個片區的卷煙銷售潛力進行了評估。明確提出了XXXXXX三個鄉鎮作為結構提升的重點鄉鎮，其他鄉鎮在注重結構提升達到增效、增量的XX銷售工作目標。結合年初分解的XX目標任務、考核方案，嚴格、認真地執行考核。考核過程中涉及到實地調查的一律以隨機抽查的形勢進行考核。每次考核結果都在政務欄里面予以公告。我們所做的這些工作都為績效考核奠定了公平、公正的基礎。
二、績效考核中存在的問題。
1、考核績效的分配問題。XX隊伍月度績效考核過程
中出現的全體人員扣發績效或扣發績效部份大于
獎勵績效的時候，余下的績效分配就成了一個困
擾績效考核的問題。
2、績效考核與隊伍建設有效結合問題。我們以往都是
緊緊針對績效情況進行考核，從未對績效考核情況進
行分析。
三、解決問題的辦法
1、針對績效分配的問題，經班子會議研究決定后，各
部門的績效以內部分配為原則，嚴格按月度進行
考核，當月兌現獎懲，如有當月扣發的績效大于
分配績效的情況出現，到年底進行年度考核后在
部門內部進行再分配的方式，解決了績效分配問
題。
2、注重績效分析，重點解決隊伍綜合素質提高。
我們在執行績效考核過程中一直本著“公開、公平、
公正”的原則，著重強調“考核不是目的，而是促進銷售
隊伍提高自身業務素質的手段”的功能。因此，每一次考
核后都對XX的績效考評情況進行分析，幫助客戶經理找
出存在問題，一起商討提高的辦法。從考核實際運行情況
來看，考核對XX隊伍提高自身的綜合素質的效果正逐步
顯現。
四、“卷煙上水平”與績效考核的結合
1、全面推進“卷煙上水平”，必須落實到考核機制上，確保工作取得實效。
第一，通過對卷煙銷售和網建工作目標的細化分解，明確全年重點工作規劃和任務。制定本部門年度重點工作規劃，匯總形成《2010年XXX卷煙營銷和網建重點工作目標任務分解表》，將工作具體細化成主要任務。
第二，通過對目標的過程管理，將責任落實到崗位。根據細分的各項任務，制定工作目標管理方案，明確責任崗位、進度安排和協調部門職責，并就其中存在的問題和不足進行分析，制定出擬采取的措施，使每項任務有計劃、有分工、有舉措。
第三，通過對卷煙銷售和網建目標的績效考核，確保卷煙銷售和網建任務按時保質完成。XX重視全員績效考核工作，制定了《員工績效合約》。《員工績效合約》分級分層，將“上水平”年度目標任務和員工的績效考核緊密聯系，內容分為部門績效考核和崗位績效考核兩部分，考核結果作為績效分配和崗位員工動態管理的依據，形成了上下統一績效考核鏈。
2、著力隊伍建設，推進隊伍素質能力上水平。建立員工職業技能教育培訓機制；建立基層崗位員工的晉升機制，推動競爭上崗的常態化。
3、抓管理、提素質、促發展。要以開展創建優秀基層單位活動為抓手，全面抓好營銷對標、貫標、工作，切實加強營銷基礎管理，帶動基層隊伍建設，把發展建立在更加扎實的基層工作基礎之上；要繼續加強市場監管，始終保持卷煙打假高壓態勢，做到持之以恒，堅持不懈。要全面提升基層營銷員工隊伍整體素質，圍繞提升營銷水平，特別是如何提升網建軟實力，增強培育品牌、服務客戶能力，認真研究，積極探索更加有效的措施和手段。要采取有效的培訓辦法，切實提高基層一線員工專業技能和服務水平。要從保持行業持續穩定健康發展的角度出發，認真研究卷煙銷量增長、優化結構、品牌培育的問題，分析研究市場，提高把握市場的能力和水平，充分挖掘市場潛力，保持卷煙銷量平穩增長；要
突出強化品牌培育，充分挖掘卷煙品牌潛力，努力提升全國性重點品牌的知名度、影響力和價值，推動經濟運行質量和效益的同步提高。
個人績效工作總結 篇12
為落實深化醫藥衛生體制改革，推動我區衛生事業發展，根據上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現將具體情況匯報如下：
1、改善服務流程，提高工作效率。
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優”的要求，簡化就醫環節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫、導診服務，確保患者就醫方便、快捷。
2、加強醫患溝通，改善服務態度。
針對部分醫護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫患溝通。我院分別組織召開了全院醫師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫務人員服務態度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農合報銷時，反映我院一名工作人員服務態度差的問
個人績效工作總結 篇13
村干部“動態跟蹤考核管理暫行辦法
第一章
總
則
第一條 為增強村黨組織的凝聚力和戰斗力，充分調動村干部的積極性，激發村干部干事創業的熱情，不斷提高村級事務管理和服務水平，確保村級經濟發展、社會穩定、各項目標任務圓滿完成，結合我鎮實際，制定本暫行辦法。
第二條 考核村干部，堅持實事求是、客觀公正、注重實績、群眾公認、公開民主、績效掛鉤的原則，力求科學、全面、準確，做到“考精、考實、考重點”。
第三條 本暫行辦法中的村干部，指核定職數內的村支書、主任、村副支書、副主任、人口主任。
第二章
績效考核內容和分
第四條
考核主要內容：人口計生工作（24分）、農村低保工作（5分）、安全生產工作（4分）、森林防火工作（6分）、生態家園建設工作（6分）、農業產業結構調整（3分）、危房改造工作（2分）、控制新增違法建設（3分）、農村新建房引導控制（3分）、兩創一建（整臟治亂）（4分）、基礎設施建設（5分）、信訪維穩（3分）、村莊整治（2分）、參合金收繳（5分）、村規民約執行（4分）、征地拆遷工作（2分）、組織工作（11分）、紀檢監察（4分）、統戰工作（1）、其他工作（3分）。
第五條
加分項目5分，減分項目不封頂。（具體細則見附件） 第三章
績效考核主體和方式
第六條
考核主體。鎮黨委是督查考核村干部的責任主體，每年根據各村實際，由鎮黨委圍繞重點工作與村干部簽訂目標考核責任書，制作專門考核標準進行考核。
第七條
績效考核由動態跟蹤考核、年度目標考核、公認度和滿意度測評三部分組成。
（一）動態跟蹤考核，主要采取“月考核、季總結、年總評”的方式進行。月考核，即由包村領導組織鎮雙考辦每月對村干部的目標完成情況進行督查考核（具體考核內容及要求見每個月考核方案）。考核排名情況經過公示上報并記錄在案；季總結，即由村干部根據一季度以來自身工作實際進行總結，以書面文字形式上交雙考辦存檔。年總評即根據年度目標考核結果對村干部進行年終等級排名，分別評為優秀、稱職、不稱職三個等次。
（二）年度目標考核，實行百分制，由鎮黨委組織考核組對村干部年度目標完成情況進行考核，并量化評分。
（三）公認度和滿意度測評：每半年開展一次，采取“雙述雙評”的辦法，即對上、對下雙向述職和對上、對下雙向測評。每年6月底、12月底，由鎮黨委召開“村干部述職報告會”，村干部向鎮黨委政府（行政）及黨員群眾代表述職，并上交述職報告到雙考辦存檔；述職報告會上由鎮班子成員、包村干部和黨員群眾代表對村干部進行公認度和滿意度測評。
第八條 以年度為單位，鎮黨委、雙考辦根據月督查考核、季總結、年度目標考核情況建立村干部實績檔案在雙考辦，一人一檔。
第四章 績效考核等次
第九條 村干部的動態跟蹤考核和年終績效考核結果按正職和副職兩個類別分別評為三個等次：優秀、稱職、不稱職。量化實行百分制，90分及以上為優秀，60-90分為合格，60分以下為不合格。具體考核內容及要求見月考核表和年終考核表
第十條 對無正當理由拒絕參加考核的村干部，經教育后仍拒絕參加的，采取組織措施進行組織處理。
第五章
懲戒措施
第十一條 末尾淘汰制。實行按月開展績效考核和考核結果公示制度，對連續 考核三個月處于本鄉鎮末位且未完成目標任務的村干部，實行淘汰處理。
第十二條 一票否決制。在計劃生育、安全生產、信訪維穩、打擊違法建設工作中，若有一項被一票否決的，給予停職或依法罷免處理，違法的追究法律責任。
第十三條 責任追究制。在安排或發放民生低保、民政救助、農村危房改造、計生“兩戶”獎勵扶助等資金中吃拿卡要，經群眾舉報查實的，撤銷或依法罷免村干部職務，涉及違法的依法追究法律責任。離職或受處理村干部在離職或受處理后，拒不交清集體資產和賬目或故意損壞集體資產和賬目的，依法嚴格追究法律責任。
個人績效工作總結 篇14
教師績效工資
剛才，在論壇上看到一個《教師績效工資改革，傷害了誰？》的帖子，很讓我感慨，想為非義務教育階段的教師說幾句話。
一、教師實行績效工資，這種做法，本身就有許多疑問。什么叫績？什么叫效？因為學校畢竟不是企業，它既不能計件，也沒有一成不變的質量標準。如今，上面又三令五申，不準唯分數論，不準看升學率，究竟如何看績效，誰能給人一個令人信服的說法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂賬。用教師的績效來考核，是說起來容易，做起來難。到最后，就只能是任由領導說了算，績效工資也就成了糊涂工資。是不是這樣？
二、同為教師，同為為培養下一代教書育人 ，理應同工同酬，同級別同酬。現在卻硬要切成兩塊：義務教育與非義務教育，并且實行兩種絕然不同的工資待遇。結果形成了這樣的現狀：受教育多的，水平高一些的非義務教育階段的教師工資待遇反不及義務教育階段的教師的一半。甚至一個退休了的大學教授，他的退休金還比小學退休教師還要少許多，更別說高中、中專、幼兒園的退休教師了，這樣合理嗎？！這是為什么？是書讀多了受的累？是從事非義務教育活該受政策歧視？還是其它的什么？誰能給一個合理的解釋？
三、中國的教育改革究竟怎么改？幾十年來就一直沒有章法。一是高、中考招生辦法朝令夕改，今年這樣，明年那樣，讓教師和學生如沒頭蒼蠅，不知所從；二是對教師不斷地上緊箍咒，讓教師身心俱疲，有的甚至英年早逝。現在又出了新花樣，把一個完整系統不可分割的教育硬生生地切割成兩塊，搞得血肉模糊。讓一部分教師樂享改革成果，讓一部分教師吞咽改革的苦果，造成人心分離。如此就是改革之路？如此中國的教育就可以現代化？
照我說，中國的教育再不能讓那些不懂教育的人在那里窮折騰了！實現教師的同工同酬，同級同酬才是正途。當前，立即改變非義務教育階段教師收入過低的極不合理的現狀，像小學、初中教師那樣按教育法規定的那樣，執行不低于或略高于公務員的工資標準乃是題中要義。
四、但是，遺憾的是，迄今為止，對于非義務教育階段的教師的績效工資問題仍然沒有說法。這究竟是為什么？難道他們是改革的棄兒？難道他們的要求不合理？現在，千千萬萬的的他們正在翹首以待呢！
個人績效工作總結 篇15
為了更好地做好今后的工作，總結閱歷、吸取教訓，我就本年度的工作小結如下：
堅決擁護黨的領導，堅持黨的教育方針。本人始終在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地適應社會進展的形勢。通過閱讀大量的道德修養書籍，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素養。
面對新課改，針對教育教學工作中遇到困難，我在積極參與教育局組織的新教材培訓的同時，虛心向有閱歷的教師及兄弟學校的同行討教閱歷。
在教學中，仔細鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段敏捷運用于課堂教學中，努力培育學生的合作溝通、自主探究、勇于創新的等力量。并注意教學閱歷的積存和論文的撰寫。
本人嚴格遵守學校的各項規章制度。在工作中，敬重領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的'關系。平常，勤儉節省、任勞任怨、對人真誠、喜愛學生、人際關系和諧融洽，到處以一名人民教師的要求來標準自己的言行，毫不松懈地培育自己的綜合素養和力量。
隨著新課程改革對教師業務力量要求的提高，本人在教學之余，還擠時間自學中文本科，并積極學習各類現代教育技術，進一步把握多媒體課件制作。
總之，在本學年的教學工作，在學校領導的正確領導下，取得了一些成績，也存在一些問題，我將連續努力，取得更大的成績。
