人力資源個人工作總結
2024-05-09 人力資源工作總結
人力資源個人工作總結精華。
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人力資源個人工作總結(篇1)
為企業經營提供了可靠的后勤保障，發揮了部門的職能作用，工作總結如下：
一、勞動人事工作
（一）建立勞動人事以及相關資料
1、建立人事檔案與相關資料
2、建立相關制度
（二）招聘與檔案的管理
1、招聘
a：人力資源部隨時與人才市場、勞動局、職業學校等保持聯系。
b：除了常規招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯系，在有畢業生的季節，及時與學校取得聯系，以方便對人才進行儲備。
c：鼓勵員工推薦身邊的朋友介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。
2、檔案管理
a：在職人員員工檔案、
b：離職人員員工檔案
c：應聘人員檔案存檔等三部分
（三）勞動關系問題
1、現有人員編制情況：
2、人員流動情況
3、勞動關系情況
由于酒店接手后才四個月，人員流動率較大，沒有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動合同。
二、組織機構、勞資、福利工作
（一）勞動工資
（二）人員定編、審核
淡季人員旺季增加人員
（三）員工食堂：
（四）員工宿舍：
三、培訓
1、部門培訓
2、新員工崗前培訓：
3、人力資源部組織的全酒店性質的培訓：
（1）碟片培訓
（2）經理以上人員講大課陳安之的人才法則《把自己激勵成“超人”》與《要你成功》，崔冰的《服務員的五項修煉》經理以上人員講大課正在進行中，主要目的是讓員工增長全方面的知識，而不是單一的接受本部門的業務范圍。增加了對酒店的了解，才能以主人翁責任感在服務中體現得更到位，同時全酒店性質的培訓也是為了增加學習氛圍，提高酒店員工素質以及整體水平，進一步的提高服務質量，為xx酒店創造更高標準的服務水準而作鋪墊。
（3）聯系外來培訓：例如此次與重慶工業技工學校聯合舉行的計算機培訓，在員工中大受歡迎，既為員工提供了培訓的機會，又提高了員工的`計算機水平，如有合適的機會，今后應多聯系此類培訓。
四、質檢
從現狀來看，質檢工作基本算才起步，質檢工作主要分為定時質檢與不定時質檢兩大部分，包括對員工禮儀、紀律、部門清潔衛生等全方面的檢查，主要起到監督的目的。本月對質檢的獎懲進一步明確，實施后能明顯發現各部門環境衛生質量有所提高，但今后還有待于加強不定時質檢的力度。
五、活動
“xx酒店秋季服務技能比賽與形象大使選拔賽”自5月7日開學典禮至今三個月，在公司領導的帶領下有序開展酒店開荒工作，人力資源部后勤保障工作在各部門領導及全體員工的協作支持下順利先行。
酒店領導重視后勤管理，真抓實干參與員工宿舍和員工餐廳的規劃建設，落實后勤管理人、財、物的資源配置，并建立員工職業健康、配套物資、資金預算等計劃管理。結合實際，酒店領導及各部門負責人力促后勤服務工作的穩健開展，不斷優化環境、強化技能培訓，樹立‘服務員工，共建“家文化”’的后勤服務理念。后勤工作階段性總結：
一、組織機構及員工編制
1、人力資源部設后勤管理2名，宿管員2名、員工餐廳廚師長及員工17名，后勤崗位在編人員共21人。酒店領導組織全員參與消防知識、酒店產品知識，以及服務技能的培訓學習，經崗位考核勸退3人，招聘錄用6人。
2.6至8月份，部門領導加強與員工溝通交流，狠抓員工素質教育和技能培訓，提高員工服務意識，強化“服務員工”理念。酒店及部門組織培訓學習5次，學時4小時，參培員工共計69人。
3、從5月份至8月份，配套完善員工物資：一是制作并發放員工工號牌576個；二是建立員工健康信息檔案464份，清理過期無效健康證17份，退還離職人員健康證41份；三是制定員工6門更衣柜標識、編碼、分發等管理規定，并發放鑰匙共546位，在冊人員578人，進一步做好更衣柜計劃申購和更衣室管理工作。四是部門物質計劃申購21單次，完成審批采購計劃61單次。
二、初步建立檔案信息管理，健全落實規范化、標準化后勤管理體系建設。
1、部門建立后勤管理檔案15冊，逐步健全員工宿舍和餐廳的各項管理制度及崗位職責、考核評比制度，重點落實酒店問責制，并及時反饋工作信息。
2、清理合同14份，完善合同遺留事宜共16項，協同財務妥善處理合同憑證21張。
3、加強部門與部門間溝通協調，及時檢修維護員工宿舍和餐廳設施設備20余項；登記管理餐廳資產123項、宿舍物資26項、辦公室物資17項，清理財務資金2萬元，落實部門資金計劃管理1萬元，實現后勤管理人、財、物合理配置、資源共享。
三、結合工作實際，后勤保障工作計劃
1、認真貫徹落實酒店管理方針，大力培養后勤管理人才，定期組織培訓業務技能，強化后勤服務職能，同時，做好酒店員工外派學習的內外協調工作。
2、提高全員服務標準，進一步健全后勤管理的各項管理制度，堅持落實崗位考核評比制度及員工素質培養和教育，增強員工星評服務意識。
3、配合財務部做好酒店資產管理工作，按物資存放地實行登記管理，做好物資調入、調出、報修報損等增減變化登記，發現質量問題及時報修并跟進檢修進度。
4、規范工作流程，定性定量完成各項工作，加強員工餐廳食品安全管理和食品加工衛生防疫風險控制，做好廚房環境、廚具、餐具日常清洗消毒工作，同時，強化定期全面清潔消毒，防止群體性中毒事件或季節性腹瀉。
5、加強宿舍日常巡查，做好重點區域“三防工作”：防火災、防盜竊、防治安事故的發生。敦促住宿員工自律管理，節約用水用電、安全使用設施設備，共同維護宿舍正常秩序。
6、營造員工和諧共處生活環境，同時，增強員工主人翁責任感和歸宿感。
人力資源個人工作總結(篇2)
關于人力資源初期工作思路匯報
入職兩天，兩位總經理，八家門店，十五名員工。將收集的溝通信息梳理后發現，我們專注于品牌代理、品牌營運，近幾年發展尤為迅捷，可人力資源稀缺阻礙了前進的步伐，員工流失則是問題的癥結。
因工作關系，常聽聞企業高層們在會議上下達工作指令：“當前階段，我們的主要工作就是要控制員工的在職率，做好人才流失的預防工作……”
可是，人才流失真的可以防得住嗎？
對申請離職的員工進行挽留，我進行了總結，通常會出現3種結果。一，人才是留下來了，但留下來的是人不是心，當企業自身的條件達不到留住人才的理想值時，這樣的結果無非是身在曹營心在漢；二，人是留下來了，但接下來的期望還是一塵不變，于是這名員工又走了，僅是留了一時；三，該走的依然會走，留也留不住，因為這個時候的他對企業前景、未來發展已經喪失了信心。
對于人才的流失，好比一個人睡覺。當躺到床上去時，發現這樣躺著不舒服，這時很自然地就會換一種睡姿；可換了個睡姿后仍然無法安睡，于是翻過身來再換種姿勢，直到調整到舒適的睡姿或換了張床后，才可能酣然入睡。在這里，床可以理解為企業，睡在床上的就是員工，如果員工躺在床上依然無法睡眠，而旁邊的管理者又強迫員工不能翻身變換睡姿。試想：這名員工經歷了一個晚上或連續時間的失眠后，接下來他還會繼續選擇在這張床鋪上睡覺嗎？
我們的員工缺口集中在基層崗位，銷售服務業作為國民經濟的第三產業，行業特點即是人與人，面對面，這決定了員工隊伍的特性，企業用人的局限性。在當前社會態勢和經濟環境的影響下，每一名員工都將衍變成企業發展快慢乃至興衰的重要因素，其中
核心員工對企業的作用和貢獻更為關鍵。一名核心員工的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。同時，隨著社會的發展進步，逐步浮現的幾個不能忽視的社會因素也將影響到我們的招聘成功率：
1、GDP連年增長帶來新的發展機遇和崗位缺口；
2、時代進步，推動社會網絡信息普及，左右了年輕人的就業觀；
3、受計劃生育影響，8
5、90后的獨生子女逐漸成為社會的勞動力主流；
4、中國步入老年化社會，人口紅利漸近枯竭，優質勞動力數量將出現減幅…… 這些統計數據和社會因素都讓我們越來越意識到：留住員工，就意味著節省成本，也意味著效率的保障、價值的創造。那么，因企業主觀因素造成的員工流失，就是企業的危機。
如何有效控制員工流失，并保持較高的忠誠度，每一家企業都在關注和積極解決。但受諸多因素的影響，真正讓員工和顧客都滿意的企業為數甚少。真實數據調查表明，良好的職業發展前景，開放的企業文化、完善的管理制度、有競爭力的薪酬福利，都發揮了積極的作用。反觀員工離職因素，我們發現：組織缺乏透明度和公信力、組織傳遞給員工錯誤的價值觀、員工不理解企業戰略及公司目標、管理人員不合時宜的管理方法或與領導人存在溝通矛盾等都是導致員工與企業的信任度降低，員工對部門或企業失去信心，而不愿意繼續留在組織中的原因。
同樣的問題，我們一樣存在，那么，企業文化的建設就迫在眉睫。
幾乎每家企業都表示重視企業文化的建設，每家企業的實施法則也不盡相同，那到底什么才是企業文化呢？
我認為：企業文化并非懸掛在墻上的標語或印制在《員工手冊》上的行為規范，更
不是CIS系統中的識別理念。而是企業在長期經營過程中所形成影響員工操作行為、思想意識、團隊凝聚的物質文化和精神文化的融合。關于企業文化好比我們集團運營的化妝產品，產品如同我們的員工，若是這個產品沒有包裝，沒有品牌，沒有賣點，那它自然就上不了陳列柜，無法獲得消費者的認可，更別說為企業創造利潤，實現社會價值了。
那該如何建立系統性的企業文化，培養員工的認同感呢？在此我進行簡單概述。
一、建立科學規范的員工“招聘、培訓、任用、吸引”體系。
1、我始終認為，招聘從來都不是一個人或一個部門的工作，而應是所有部門，整個企業的頭等大事。雖然具體事務執行是由HR操作，但用人部門尊重員工、珍惜員工及對招聘工作的配合、支持程度，同樣決定了招聘的成敗。
2、人才并不是越優秀越好，只有在這個崗位上最合適，最能發揮特長的才是最好的。本部門將對集團雇傭職位進行《職位說明書》的編制，建立具體的、可行的、可衡量的員工模板，以作為工作部門考察、篩選、面試、錄用、考核、晉升的標桿。
3、拓寬招聘渠道，保證充足的應聘信息來源。根據集團所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等采用不同的招聘渠道，以提高招聘的針對性和精準度。只有廣開門路，才不至于出現用人部門無米下鍋的窘迫局面。
4、珍惜每一位面試者，在經過層層篩選、面試后，常常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，但因崗位編制、企業發展等因素限制無法現時錄用，我部將著手建立企業人才庫并將此類人才信息納入儲備，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，此舉既能提高招聘速度也降低了招聘成本。
5、幫助新職員縮短適應期，強化新職員對企業文化的認同，為未來發展夯實基礎，培訓工作就顯得極為重要。21日下午審閱新人培訓教材時發現內容較為空洞、干澀。新人剛入職1周期間屬于離散階段，也是新人培訓的黃金階段，培訓的重心應偏向員工
心態的引導與矯正。通過案例分析、團隊互動、課堂分享等方式將企業精神，團隊要求，行為規范等持續地灌輸，直到新職員將其融入自己的潛意識里，才能真正與之產生共鳴。其后，新員工通過培訓考核、上崗試用后，逐漸向職業化進行轉型，此時企業應對該階段（整合階段）的員工進行發展關注，了解發現員工的需求，并根據企業實際營運進行合理滿足，比如更多的在職訓練，職業培訓等。而當下，這樣的培訓課程顯然過于形式。這將造成許多員工對企業文化一知半解，或根本就不知道這樣的行為有何意義，就更別提對企業文化的認同了。
6、前文提到“有競爭力的薪酬福利”對穩定員工隊伍有著至關作用，而待遇問題就是員工隊伍里重要的根本問題。巨人網絡集團的CEO史玉柱先生曾這樣表達“給員工高薪的時候，其實是企業成本最低的時候”。當然，結合行業特性與員工特征，這里的高薪可以理解為在同一地區，同等行業內，薪酬優勢在中等偏上即可。我們不需要做到最高，也不可以最低，始終保持在中等偏上的話。第一，員工會舍不得這樣的一份薪水，因為在這個地區要再找到同樣薪水的工作和幾率并不大。第
二、與此同時，因社會網絡信息的迅捷，我們的薪酬信息也能起到吸引優秀人才主動加入的推動作用，而企業在市場競爭中就能以更主動的姿態進行發展規劃。第
三、我們嚴格要求員工的同時，也為他們繼續提供增值空間，而增值的唯一標準就是為企業貢獻更大能量。當然，薪酬結構的公式設計應充分考慮所在部門的業務能力和員工的個人能力，倘若難度過高或偏低，都將失去激勵和鞭策的正面意義。
7、優化員工福利制度，建立有效的激勵體系。激勵方法有很多種，而企業通常使用的就是獎與罰。獎為正面作用，是引著員工往前走，罰則相反，是打著員工往前走。調動員工在職活躍度，發掘和留住人才的福利制度將是各企業人力資源競爭的主要利器。
二、培養員工對企業文化的認同感。
1、定時召開思想交流會，可以每季度或每半年召開一次內部員工思想交流會，強化員工對企業文化的理解和認識。建議邀請總經理或其他高層作為嘉賓出席參加，以示對活動的重視與關注。透過高層效應，面對面與員工進行交流互動，對企業存在的弊端進行修正，以此增強團隊凝聚力。
2、定期舉行內部論壇、茶話會或沙龍會，指定專人負責。論壇活動主要由各單位負責人、各部門主管等管理人員參加，同時也可邀請部分職員代表參加，圍繞企業成長、員工動態、建議意見設定關聯命題進行自由討論，深化企業文化的內涵和外延。
3、不定期開展豐富多彩的活動，將企業文化貫穿在活動中，增強員工的自豪感與榮譽感，提高員工的工作積極性。例如開展比拼趕超銷售競賽、員工生日派對、優秀店長，優秀員工表彰大會、政府舉辦的公益活動等。
綜上所述，現代企業的人力資源管理首要職能就是降低企業人力成本，同時為員工營造良好的工作氛圍。集團業務白熱化的競爭也時刻提醒我們，只有當企業與員工不再停留在傳統的利益關系時，企業的人力資源才能得到改進應用，企業也才能突破人才經營瓶頸。
人力資源專員工作匯報
人力資源月度工作匯報
人力資源周度工作匯報
公司人力資源工作匯報
人力資源轉正工作匯報
人力資源個人工作總結(篇3)
時間如白駒過隙，轉眼間將近年關，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結經驗分析不足，將20xx年工作總結如下：
■培訓與開發
年初，根據公司發展需要，結合公司培訓現狀，輔之培訓需求調查，制定了20xx年年度培訓計劃。
一、培訓體系基本框架搭建起來：在培訓的原則及目標、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。
二、培訓分類：通用管理素質和專業技能培訓
1、通用素質提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次：中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓（后調整為后備人才培訓）。各層次培訓按部就班地進行。
①中層管理培訓進行四次培訓：《如何成為一個成功的上司》、《高品質溝通》《職業道德培訓》、《時間管理》；
②基層管理培訓組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓；
③后備人才培訓進行兩次：《員工職業生涯規劃》、《時間管理》。
培訓形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。
2、專業技能培訓由各車間負責。每月26日前，各車間根據車間實際和年度培訓計劃制定下月培訓計劃，人資部負責審核匯總并對實施情況進行監督檢查并給予指導。培訓內容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規章制度、設備構造等方面。通過每個月的抽查情況看，各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。
三、新員工入職培訓
10月份，根據公司領導要求，入職培訓進行改革，培訓由原來的兩天改為七天。培訓內容和形式進一步完善。形式上：服務、紀律、衛生等逐步完善并固化培訓形式。內容上：增加工藝流程培訓和延長安全培訓時間，讓員工更容易了解公司產品特性和簡單生產工藝，并加強安全生產意識。
四、班長論壇
自20xx年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產、管理、班組建設等方面取得的成績、經驗；分析總結班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質，建立一支優秀班長管理隊伍，逐步夯實企業基礎管理根基。
截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內容分別為“班組長勝任能力”、“班組管理技能”、“創建卓越班組的七種武器”。內容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導的角度進行，目的是開闊視野，提升班組科學管理水平。同時在形式我們大膽創新，第九屆班長論壇，我們去連云港海邊進行拓展。
五、工作不足
1、從前11個月的培訓執行情況看，培訓體系有待進一步完善；培訓評估做得不深入。
2、培訓標準不高，更多地是我們自己“閉關培訓”，需要進一步解放思想，走出去，學習別人先進經驗。
六、改進建議
計劃12月份，充分做好培訓需求調查，制定更為完善的20xx年度培訓管理制度，并在原有基礎上，進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購買，培訓做得更高端些。
人力資源個人工作總結(篇4)
醫院人力資源部工作總結
xx年上半年，人力資源部以醫院工作要點為指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現總結如下：
一、創“二優”工作：根據醫院創建二級優秀醫院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創建工作，認真學習領會二級優秀醫院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考核、規劃等共40余條項，制定了《住院醫師規范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養標準及考核方法、填補了醫院住院醫師規范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
二、人事工作方面
（一）積極促進醫院人才隊伍的發展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發布招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛生局進行了全程監督并參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名，護理專業大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現象。
（二）繼續深化人事聘用制度改革。一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制，按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫院大穩定、小調整的基礎上，xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個；二是根據上級有關精神，執行了xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策，起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書，全部解決了養老保險。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，今年以來，我們通過同勝利、東風等社區聯合，在用人中優先考慮4050人員，為政府解憂，減輕醫院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
（三）積極維護職工正當利益，主動為職工服務，做職工與醫院領導的溝通橋梁。加強離退休、返聘、內退、離崗創業、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯系，及時溝通信息，對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實，規范了返聘、內退、離崗創業、臨時用工人員的管理。
（四）其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執業報考、培訓計200余人次，及時完成xx年度考核工作及本年度增資工作，完成了衛生局關于建立專業技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作；醫院勞動年檢審批工作，完成《醫院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛生局或者人事局。重點加強了無執業資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫療文書帶教簽字、考勤制度落實等執行情況，及時發現問題，認真現場整改，實施獎懲。
二、科研工作
年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫院學術委員會評議，可行性論證立項30項，全院發表學術論文5篇。其中核心期刊4篇（a類雜志1篇，b類雜志1篇，b類增刊1篇，非ab類雜志1篇）。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲XX市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。
三、職工繼續教育及培訓
今年以來，我們向XX市醫學會組織申報XX市繼續教育項目10項，批準立項6項；制定了職工繼續教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，采取院科二級培訓方式，堅持以“三基”理論知識與技術、新業務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規知識、安全生產知識、醫療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量，促進人才隊伍快速進步。
四、實習進修人員的管理。全年共接受鄉縝進修人員11人。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律，進出科室，排班轉科，學習帶教工作的管理，定期組織開會，經常不定時下科室檢查實習情況，發現特殊情況及時與學校聯系解決，大力表揚表現好的學生和實習組，用人本文化，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。 總之半年
來，通過本部門積極努力與通力合作，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設，現醫院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才，引進留住人才的優惠政策及辦法，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫院的發展服務。
醫院人力資源科個人工作總結
年醫院人力資源部工作總結
醫院人力資源年度個人工作總結
年醫院人力資源年終個人工作總結
年醫院人力資源年度個人工作總結
人力資源個人工作總結(篇5)
人力資源部個人總結匯報四篇
草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。以下和大家分享相關的人力資源部個人總結匯報資料，歡迎你的參閱。
人力資源部個人總結匯報一
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的20XX年已經漸行漸遠。20XX年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到X公司擔任人事部經理，揭開了職業生涯的嶄新一頁。屈指算來，到現在我已在X公司工作了五個多月了。回顧這一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使X公司的人事管理工作更規范、更科學，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項規章制度，使人事管理工作更加規范
俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規章制度都是02年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人事管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。
為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人事管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了2011年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。
二、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎工作
我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔任人事部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
人力資源部個人總結匯報二
春逝秋飛，轉瞬冬來到。不知不覺間，2020年過去了，2021年來了。在2020一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現將一年來的工作情況作如下總結：
一、2020年的工作回顧
1、人事行政部作為后勤服務和辦公協調的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協作配合。
2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。
3、在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。
二、工作中存在的主要問題
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現在：自己的管理水平和專業性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養和管理上的進一步加強。
三、2021年工作計劃
充滿希望的2021年到來了，也帶來了新的挑戰。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經濟跨越式發展充分貢獻自己的力量，努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。努力學習專業知識和相關法律法規常識。加強對行業發展的了解，加強對周圍環境和同行業的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據和參考。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。及時了解員工思想動態，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監和總經理。
新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。2021年，我要認真總結經驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內務管理和后勤服務，為整體推進公司的發展提供基礎性服務，為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。
人力資源部個人總結匯報三
20XX年對于我們部門來說是極具挑戰的一年，我們這個團隊在可以說是全新的亮相，三位成員都是新進員工，幸好大家都能以最快的速度融入茲博這個家庭，借用于自己的專業完成各項工作。縱觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。我們在張總的指示下，以經理為風向標，積極勤懇的完成本職工作，下面我對20XX年的人事部工作簡要總結如下：
1、人才招聘—根據組織結構圖為企業配置人才。
根據20XX年度營銷規劃，茲博所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。我們公司屬于快消行業，團隊中絕大部分是由一線人員組織，由于行業的特性存在，人員流動率較大，這就導致招聘壓力增大，結合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求，現對20XX年具體招聘情況匯總如下：截止于20XX年10月15日，共招聘24人，其中仍在職人數為15人。20XX年已至年底，圍繞20XX年年度營銷規劃的基礎上，做好20XX年招聘計劃，為公司的經營發展做好人員儲備。
2、入職培訓工作。
由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。較于之前的入職培訓工作，分公司入職培訓效果未盡人意，根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。
3、勞動關系的管理。
根據國家《勞動合同法》，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。目前公司分為兩種合同模式：其一是全日制《勞動合同》，此合同主要針對公司編制內人員，簽訂此合同符合勞動合同法，也為更好的管理員工提供了重要保障;其二是《非全日制勞動合同》，此合同主要針對終端人員而定。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作。在這一年中，企業與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，20XX年的勞動糾紛率為0%，這一年成績較之前對比是個可喜的成績。分析其原因重要的一點是在于平時管理中的細節問題。將每個細節做好，做到有理可循，那么風險隨之降低。在明年的工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。
4、人員轉正、考核、離職、調整工作。
每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。在20XX年，公司離職人員達到36人數，其中4人因公司解除合同，需支付經濟補償金外，其他離職人員按公司離職流程正常辦理，未給離職崗位造成影響。
5、薪酬管理工作。
由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。重新修改我們終端團隊的.薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。與往年對比，關于編制人員的薪酬核算及終端團隊的薪酬核算工資，我們都能較好的完成，未出現拖欠，延遲發放的情況，薪酬審核工作更加細致及嚴格，投訴率已大大降低。
6、建立完整的人事檔案，做好HR數據統計工作。
檔案管理是人事基礎工作的基本，必須做到檔案資料完成，更新及時，存放妥當，檢索方便等原則。每月務必進行兩次檔案整理，及時更新及整理。以便檔案檢索的易捷。作為HR管理者，數據分析是至關重要的一點，從7月份開始，我們增設了幾個HR的表格，每月做好統計工作，力求做到準確性、時效性，為掌握公司人員情況做進一步的分析提供了有效的數據。
7、配合部門同事做好溝通平臺的搭建工作，做好溝通窗口的本職工作。
在所有同事的共同努力之下，公司的氛圍較以為有明顯的改善，此情況大大增加了同事之間的感情交流，為無障礙溝通打下了堅實的基礎;相對于分公司的溝通工作，我們秉承服務精神，都能做到良性溝通，不再是以前的單一溝通，現在發展為以一對多的多方向溝通，這有利于總部信息的收集及掌握，更好的了解分公司的員工動態。
人力資源部個人總結匯報四
歲月不居，時節如流。20xx年即將遠去，20xx年姍姍而來。歲未年初之際，免不了對自己進行一番“盤點”，回顧過去以便更好地展望未來。
過去的一年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面力求做到“實、精、細”三字方針，恪守職責，勤勉工作。為了總結經驗，揚長避短，現將20xx年的工作做如下簡要回顧。
20xx年人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、招聘方面
1.根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
2.規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
二、培訓方面
有步驟的完善培訓機制，根據公司的實際情況，更新培訓資料，保證每位新進員工都能先培訓后上崗，同時加強內部管理人員的培訓。
三、制度方面
順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、密切溝通、聯系，適時對有關部門的工作提出些指導性的意見。
人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對上級部門的各項檢查。人事部人員雖然少，但在這一年里能任勞任怨，竭盡全力并卓有成效地完成各項工作。經過一年的磨煉與洗禮，人事部綜合能力得予增強，工作效益得予提升，取得了可喜的成績。
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人力資源個人工作總結(篇6)
社聯人力資源工作總結
暮色降臨，繁華落盡。漫步在寂靜的公園中，泛著漣漪的湖水使人平靜，腦海中思索著在人力的一年?? 初來乍到
大一是一段充滿激情的時光，對什么都充滿好奇。通過來掃樓的蓉姐她們，我知道了人力。于是，我決定報了它。不為別的，就為一個聽起來很帥的名字：人力資源部。
一輪很順利地通過了，但真正的噩夢在于二輪。當肖少跟珊珊都侃侃而談的時候，我只能偶爾插下嘴。最后好不容易擠出一個活動，緊接著就是上臺答辯了。當一個問題回答之后，我立刻就后悔了，怎么會回答得這么草率呢？（后來才知道我誤打誤撞答對了，還真是傻人有傻福）當40分鐘的面試結束后，我終于送了口氣：解放了。
當“花花師姐”打來電話時，我先愣了一下，緊接著是一陣喜悅。幸運女神又一次垂青了我。是的，我進了！有時絕地重生更加讓人興奮。
便隨著部門內部培訓和第一次例會，我正式成為人力之家的成員。
人力的日子
人因忙碌而充實。一次次例會、一次次活動充實著我的生活。聆聽對于青澀的我是一個很好的學習過程，所以每一次例會都是那么充滿意義！在此我可以聽到思想的碰撞，可以見證一個個活動的始末。而不時的，部門的前輩們總是會打斷自己的話語，根據自己的經驗，提出自己的建議。當然，也正如宇晨所說
的：要多思考。學而不思則罔，思而不學則殆。大一的一年是聆聽的最多的，同時也是思考的最多的。
有時，我在想：對于等級的劃分真的很合理，也很有趣。大一當干事，不斷地學習前人的經驗，掌握學習能力；大二當主管，成為部門的中流砥柱，專研實干能力；大三當部長，部門的發展主要靠的是這些人，學習領導能力。我們的人生不也是這樣的嗎？
部門的活動紛繁復雜，這期間有痛苦、有歡笑，有成功的掌聲，也有失敗的低落。但重要的是，沒有人把活動當成一場兒戲。當聽說鷹翔的策劃曾經該過幾十次的時候，我被深深的觸動了，因為那份汗水！
所思所感
“我們學到了什么？”這是例會中經常提起的一個問題。這也正是加入部門的初衷。的確，我學到了什么？
在此我不想說我在某某能力上有什么長進。給我感觸最多的是那些前輩們身上散發的魅力。
曾經看到蓉姐在競選主席時的神采飛揚，看到文體的施姐在風采秀彩排時的指揮若定。也見過她們在告別晚會上的聲淚俱下。這是青春的光輝，點點淚水化作絲絲回憶流入心間。是的，在他們身上我知道了激情。
十分羨慕那些主席和部長們，何時能夠像他們那樣，出口成章、文不加點；何時能創意連連、辦事周到；何時能像他們那樣語出驚人??路還長著呢！要學的還多著呢！
淺談社聯及人力
一年了，從各種途徑中對社聯有了大致的了解。總的說社聯正蓬勃發展，但感覺也有些許不足。就談談在下的一些淺薄的看法。篇2：社聯工作總結
社團聯合會工作總結
首先想先談一下我對社聯秘書部的理解，當然，會有些粗略。社聯秘部處主要負責：
一、社聯文本工作，各種材料的總結及整理。
二、負責各部會議記錄的記錄整理保留。
三、各種活動、會議等群體活動的簽到工作。
四、聯系主席、各部長、干事。
五、協調各部事宜，做好信息的及時溝通。 在大一下學期，我深切地感受到自己與社聯秘書部，以及社聯的密切聯系，無論在什么活動中我們部都是和社聯這一組織緊密聯系在一起的，我們部也是作為一個整體存在著，并且一直團結互助工作。
個人對社團聯合會的認識：
1、為同學服務為根本，有組織地規范各級社團。
2、配合學校對全體學生進行積極、健康的興趣引導。
3、管理和服務相統一，為同學們營造精彩的第二課堂。
4、領導并指導各級社團開展活動。
個人對社團聯合會的意見： 1.活動形式應向多樣化發展
眾所周知，我們的活動形式還沒有走出以往的固定路線，我們要敢為人先，敢于創新，積極融合多個社團的精華，進行集體的展現，積極融合多個舞種，藝術性與學術性相結合等等。要集大家的智慧于一體。 2.加強對社聯干部的考核
從主席團到部門，到社團，我們要以高標準、嚴要求規范自身的
言行舉止，起到學生干部的模范帶頭作用。從學習成績到工作能力都要起到積極作用。 3.充分利用社聯的人力資源挖掘人才
社聯的干部隊伍強大，我們要積極從干事隊伍中挖掘有能力的人才，從會員隊伍中挖掘人才，讓他們在更高的層次得到更多的鍛煉。
充分利用有利資源，加強對社團的監督、管理、評比，激勵措施。讓社團在競爭中穩步前進，讓社團得到進一步發展。
5.提高社聯總部與社團之間的直接聯系
加強社聯主要負責人與社團之間的聯系，加強總部與會員之間的溝通，讓總部及其社團負責人及時了解會員的心聲，集合大家的智慧，集思廣益的開展好我們的工作。 6.加大宣傳力度
不拘一格的加大宣傳力度，多開渠道，加大宣傳板塊、宣傳途徑。篇3：社團聯合會工作總結
東華理工大學學生會社團聯合會 東華理工大學社團聯合會 2013年度工作總結
本學期在校團委的指導下，學生會社團聯合會在加強內部建設的同時，更策劃、組織、協調各個協會活動，豐富了校園文化，活躍了
分工合作，先后舉辦了社聯素質拓展活動、協會會長沙龍、元旦籌備活動等，積極與華東交通大學、江西藝術學院、青山湖師大、東華理工大學撫州校區、江西警察學院進行座談交流，還參加了在江西農業大學舉辦的全省高校社團活動精品展。社聯在新一屆領導者的領導下，走出了不一樣的精彩，并積極為打造東華理工大學品牌社團繼續努力。 東華理工大學學生會社團聯合會
二、社聯各部門工作 1.秘書部
（一）各種表格、文件模板制作及制度的規定 1) 《聯系表》的制作
在社聯實現換屆、協會會長換屆之后，社聯秘書部部長鄭智玲及系的通暢與便捷。 2) 《協會會員表》制作
統一的聯系表，以便以后使用 3) 制定值班制度與《值班表》
① 新學期伊始，
② 并制作了值班表，為學生社聯日常工作的順利 4) 5) 秘書部根據主任要求重新整理了社聯對檔案管理方面的制度。 6) 例會制度
秘書部根據主任要求重新整理并制定了例會制度。
（二）活動
① 納新
東華理工大學學生會社團聯合會 社聯各協會招收會員時，秘書部成員全力付出，協助各協會納新，竭力幫助社聯主任處理各種問題，傳達各種信息與通知。 ② 會議
第一次社聯全體大會，秘書部起草方案，第一次全體會長大會，秘書部負責一個一個通知各個協會會長，要求他們及時來開會，并一一做秘書部做好各項會議文件的準備，場地的審批，作，保證學生社聯各常規會議正常開展。
③ 會員證制作
的蓋章、過塑。
④
的發展提供依據及方案。
（三）通知發放及信息傳達
社聯秘書部，在學生社聯與學生社團之間起橋梁的作用。社聯的各項活動安排，須由辦公室負責通知各協會的負責委員。秘書部必須
東華理工大學學生會社團聯合會 事先做好通知及活動安排，并按時報告消息的回復情況，保證通知發放的及時和到位。 本學期至今工作中，秘書部做到各種通知及時下達，使社聯一切工作正常進行。
（四）各種文件與檔案的整理 1.社聯內部資料整理 1) 秘程。 2) 整
3) 收4) 值5) 對2.協會資料整理
①
月報表，并加以妥善的存檔保存。
活動物料申請表》，并上傳至群共享里。
人力資源個人工作總結(篇7)
[ 摘要] 隨著中國銀行業的全面開放，工商銀行面臨前所未有的機遇和挑戰。為改善公司治理結構，構建有效的激勵約束機制，提升人力資源管理水平，中國工商銀行亟須構建一個職務能上能下、人員能進能出、收入能高能低、員工與企業共同發展的市場化人力資源管理體系。要建立完善的崗位制度，奠定科學的人力資源管理基礎; 科學規劃人員規模，建立通暢有序的人員管理機制; 完善員工職務晉升體系，拓展員工晉升通道; 改革員工培訓體制，提升員工人力資本價值; 健全業績評價機制，建立以價值為導向的績效管理體系; 深化薪酬激勵機制改革，建立市場化薪酬管理體系; 建立高效的人力資源管理運營機制。
[ 關鍵詞] 中國工商銀行; 人力資源管理; 激勵約束機制; 崗位; 績效; 薪酬 隨著工商銀行股份制改革工作初步完成，按照規范的現代公司治理要求，完善人力資源管理和激勵約束機制的任務日益緊迫。人力資源作為企業發展的第一要素，其相關管理體制改革的成敗直接影響到公司治理結構的完善、綜合改制的效果和企業的發展。為提升人力資源管理水平，近幾年工商銀行已引進了一些現代人力資源管理的先進理念、方法和工具，在薪酬管理制度、干部選拔任用制度、員工發展與培訓等方面進行了一系列探索性改革，初步確定了構建以崗位績效為基礎的市場化人力資源管理體系的總體改革目標。
一、建立完善的崗位制度，奠定科學的人力資源管理基礎
工商銀行作為大型企業，員工多、產品多、業務復雜、流程復雜，其管理不取決于某一個人，而必須依靠相互協作和流程管理，所以，其人力資源管理適宜采取以“崗位”為基礎的模式。在這種管理模式下，各崗位目標明確，各司其責，確保各項流程的高效運作，實現精細化管理。正因為如此，中國工商銀行將構建內部崗位制度作為人力資源管理體制改革的出發點，并圍繞內部崗位制度重構人員規劃與招聘、選拔與任用、培訓與發展、績效與薪酬等一系列人力資源管理流程。
（一）優化崗位設置，明確崗位職責
崗位設置是根據企業的發展戰略、組織架構、業務流程及人力資源發展規律來建立崗位，確定崗位數量和崗位具體內容的過程。在中國工商銀行組織架構調整的背景下，業務流程順暢和部門職責明確為科學合理地進行崗位設置創造了條件。崗位設計應覆蓋業務流程的所有環節，并使各環節之間有效銜接和相對獨立。同時，崗位職責的設計既要考慮部門職責內容的全面覆蓋和合理劃分，又要避免職責內容的重復。通過對業務流程進行梳理、改進和整合，確定各條業務線中關鍵的業務環節，圍繞這些環節設置崗位，規范崗位名稱，明確崗位設置目的，劃分崗位的主要工作內容和應承擔的職責，明確所需任職資格條件。
（二）劃分崗位類別、細分崗位序列
崗位分類就是對具有相似性的崗位進行歸納，為崗位管理提供基礎框架。崗位分類體系可以按照“職類- 職種（崗位族）- 崗位”的層級結構構成 。根據中國工商銀行的實際情況以及崗位職責和業務特點，中國工商銀行的全部崗位被劃分為管理類、專業類、銷售類和操作類四大職類。不同序列崗位體現崗位工作內容的性質不同，相互之間不存
在等級對應關系。根據職責和任職要求的差異性劃分崗位類別后，針對不同類崗位的特點，可以在各職類內部細分若干職種（序列），以利于拓寬員工發展通道，以及激勵方式、用工政策的設計，任職資格體系的建立和職業生涯開發等。
具體劃分方式如下: 1.管理類(M類）。管理類崗位是指具有明確的管理下屬職責和一定的管理幅度，主要負責組織和團隊的領導、決策、計劃、組織、指揮、控制、協調和人員管理職能的崗位，其決策和管理的行為對所轄機構和團隊經營業績有顯著影響并承擔主要責任。根據崗位職責對經營績效的影響，分為三個序列: 戰略管理序列、經營/區域管理序列、業務/專業管理序列。
2.專業類（P類）。專業類崗位是指在一個或多個專業技術領域內，從事對專業理論、知識技能或實踐經驗有一定要求的專業技術工作的崗位，在特定的專業領域內具有一定的管理、決策和指導他人的權限。對個人和本專業的工作質量及運行質量負責。具體指總行、分行、支行中不具有或具有很少管理職能，主要承擔某些業務專業職能（如信貸分析、資金調撥等）或業務支持職能（如人事、法律等）的崗位。在實際操作中，無法歸類到其他三個類的崗位都可以歸入專業類。根據專業性質不同，專業類崗位可以劃分為10 個序列: 風險管理、資金交易、營銷管理、研究分析、信息技術、行政、內控審計、人力資源、法律合規、財務。
3.銷售類（S類）。銷售類崗位是指在中國工商銀行經營戰略和業績目標的指導下，從事業務和產品的直接銷售、客戶開發和維護工作的崗位。它主要對個人績效和客戶滿意度負責。根據銷售對象的不同，銷售類可以細分為對公業務序列和個人業務序列。 4.操作類(C類）。操作類崗位指在明確的規章制度、規范的操作流程和既定的工作方法指導下，嚴格執行有關規定，對內外部客戶提供產品、信息或服務的崗位，主要對業務處理的數量、質量和客戶滿意度負責。根據工作內容的不同可以細分為柜員、文員和技術員三個序列。
崗位分類體系的建立，有助于針對不同類別的崗位制定和落實相應的管理政策，如用工形式、崗位晉升、職業發展、薪酬結構等。
（三）評估崗位價值，確定崗位職級
崗位評估是在工作分析和崗位說明書的基礎上，系統、客觀地比較和評價不同崗位在組織中的相對價值，從而為組織建立一個崗位職級體系的過程，它是建立薪酬結構的基礎，是激勵員工的有效工具，同時也為員工提供較為清晰的職業發展道路。
1.工商銀行崗位職級體系建立的理想途徑。中國工商銀行崗位職級體系的建立可使用要素計點法對所有崗位逐一進行評估，建立具有內在統一性和整體協調性的職級體系。崗位評估的主要工具可使用外部咨詢公司提供的崗位價值評估系統（OPS）。該工具篩選出6 個主要付薪因素作為崗位評估的依據，通過對這6 個因素進行評價、加權運算，得出崗位的職級分數，從而確定該崗位的職級。這6 個評估因素及其各自的權重分別為:
1.組織職責: 本要素考察該崗位對人員和業務的管理權限和職責范圍。 2.財務影響: 不同類型的部門及崗位分別會對財務結果產生相應的影響。 3.問題的界定與解決: 此因素重點考察崗位所面臨的問題是否得到了明確界定，以及解決該問題的難度。
4.行動獨立性: 該崗位受管理的程度，以及該崗位獨立工作的能力。 5.人際交往復雜度: 完成該崗位職責所需處理人際關系的類型和復雜程度。 6.知識技能深度: 該崗位所應達到的專業知識與技能深度。
依照難易程度，上述每個評估因素被細分為不同的層次，并被賦予相應的分值。應用OPS 評估模型對各部門崗位進行逐一評估，可以得出崗位職級分布，結合不同崗位類別的職級跨度區間有所區別的分類標準，將所有崗位納入到縱向劃分為25 個職等的崗位職級體系中（見圖1）。在同一類內部，不同崗位序列在職級分布上也有所不同。
2.過渡時期崗位等級體系的建立途徑。我們認為，中國工商銀行崗位職級體系的建立可采取混合漸進式方式，即采用OPS 評估模型確定各級內設部門的關鍵崗位，各級管理類崗位可以根據目前的行政等級、崗位性質和管理幅度等因素直接確定等級，其他崗位則以關鍵崗位等級為參照，使用排序法確定等級，初步搭建起一個能夠較好體現崗位相對價值差距的職級體系，今后隨著崗位體系的逐步規范，再不斷進行修正和完善。
二、科學規劃人員規模，建立通暢有序的人員管理機制
（一）實行人員規劃，合理確定人員規模
股份制改革后，工商銀行人員總量與結構規劃的總體思路是，以加強勞動合同管理為主線，規范用工行為，繼續實行人員總量負增長政策，綜合考慮各項人均指標、內部機構等級評價結果、機構撤并計劃及業務流程整合情況、各行從業人員總量等因素，運用多種科學方法合理規劃全行人員規模，確定不同人員總量增長比例，同時以金融、法律、科技等專業為重點，繼續引進高學歷優秀大學畢業生和優秀人才，優化人員結構。
（二）建立崗位任職資格制度，提供選人依據
崗位任職資格是選擇崗位任職者的依據，它應該包括專業知識、技術經驗和行為能力等
內容。根據崗位任職資格要求，對崗位任職者或候選人進行相應測試，據此進行人員招聘、調整、選拔、任用和培訓，是實現人崗匹配的關鍵。崗位任職資格體系的具體內容包括: （1）專業知識，即通過學歷教育獲得的知識和在工作中獲得的知識，包括基本理論和政策制度。（2）技術經驗，即靠實踐獲得的技術和從業經驗。（3）行為能力，即勝任本崗位應具備的某些方面的能力，根據工作中的行為可以分為四類:分析類能力、管理類能力、創新類能力、交際類能力。
（三）實現人才評價方式多元化和招聘方式差異化
借鑒和運用先進的人員招聘選拔方式和方法，改變目前主要依靠綜合知識筆試和面試的局面，提高人崗的匹配程度，是人員招聘選拔任用工作的改革方向。中國工商銀行今后將適當引進心理素質測評、能力測評、性格測評等工具，綜合運用結構化面試、心理測試、情景模擬測試等考察方式，綜合考察候選人的素質、能力、經驗和性格等方面，以提高人崗匹配程度，提高招聘、選拔的成功率。
崗位類別、工作性質和任職資格不同，則任職者應具備的素質也不同，選擇候選人的方式也應有所區分。此外，在人力資源市場上，各類人力資源供求狀況不同，相應的招聘成本投入、招聘程序、淘汰率、選擇面也應有所不同。在員工招聘、選拔過程中，應按照崗位分類原則，權衡成本與收益，對不同類別的招聘對象采用不同的招聘渠道和方式。
（四）建立多渠道的人員退出機制
人員分流的途徑包括政策性減員和機制性減員。前者包括內部退養和自謀職業，后者包括解除違規違紀人員勞動合同、勞動合同到期終止不再續簽等。前幾年，中國工商銀行的人員分流主要是政策性減員，減員成本較高，今后政策性減員的空間已經不大，所以，要逐漸從政策性減員向機制性減員過渡，通過規范和強化勞動合同管理來疏通人員退出通道，降低減員操作難度和成本，引入競爭意識和競爭機制，促進員工隊伍結構的優化，形成科學合理的人員退出機制。
要完善內部勞動力市場，使之成為人員退出的緩沖渠道和人員儲備庫。對不合格或落聘人員進行考核，使這些人員進入內部勞動力市場，經過培訓后為其提供一至兩次競聘上崗機會，如再落聘則解除與之簽訂的勞動合同。
三、完善員工職務晉升體系，拓展員工晉升通道
（一）改制后工商銀行的職務體系設計
在崗位分類的基礎上，針對管理、銷售、專業和操作這四類崗位的特點，以及工作性質、業務特點和任職資格要求，合理設立業務職務序列和職務體系，建立并完善員工職業發展通道，使在不同崗位的員工都有可持續發展的職業生涯路徑，并在各自通道內獲得平等的晉升機會、不同通道之間的轉換機會，從而引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才。
1.管理類職務體系。根據職責內容的不同，管理類崗位分為三個序列: 戰略管理序列、經營管理序列和業務管理序列。根據決策層次、管理幅度的不同，可以將管理類職務劃分為四個層次: （1）戰略管理: 包括董事、行長、監事、副行長以及董事會秘書等，與戰略管理序列一致。（2）高層管理: 包括一級分行（直屬分行）正副行長、總行部門正副總經理。（3）中層管理: 包括二級分行（直屬分行）正副行長、一級分行部門正副總經理。（4）基層管理: 包括支行行長、二級分行主要部門正副總經理。
2.銷售類職務體系。根據工作經驗和工作業績的不同，分為助理客戶經理、客戶經理、高級客戶經理、資深客戶經理四個層級。
3.專業類職務體系。根據專業性質的不同，專業類崗位可以劃分為10 個崗位序列: 風險管理、資金交易、營銷管理、研究分析、信息技術、行政、內控審計、人力資源、法律合規、財務。專業類職務序列與崗位序列對應，按需設置，并根據業務發展情況隨時增減、調整。根據崗位所需的工作能力和業務技能，專業類職務可以劃分為四個層級: 資深經理/顧問、高級經理/顧問、經理/顧問、助理經理。
4.操作類職務體系。按照工作內容的不同，操作類崗位分為文員、技術員和柜員三個序列。根據工作數量程度的不同，文員和技術員職務分為主辦和經辦兩個層級。
（二）員工職務的晉升與轉換
操作類職務是整個職務體系的起點，進入其他職務序列之前都需要從操作類職務起步。員工實現職務轉換和晉升必須滿足相應的任職資格要求，通過任職資格考試，具備一定的工作經驗。不同性質的崗位和職務序列，對員工工作經驗要求不同，在前一崗位上良好的業績表現是員工能夠晉升的一個前提條件。此外，員工還需要滿足擬轉換或晉升崗位所需要的其他條件。各級分支機構的內設部門內部可以按照業務分工需要設置相應團隊，但其負責崗位為非管理崗位，負責人為非管理人員，由具有相應職務級別的人員擔任。因團隊負責人崗位具有一定的組織協調職能，所以在崗位等級上高于對應的職務崗位等級。
根據崗位及職務的匯報關系和管理層級，按照“誰用人、誰聘任、誰管理、誰負責”的原則，對職務任職者分級聘任、分級管理。
分支機構管理人員由上級機構選拔聘任，其中副職由本級機構正職負責人提名，由上級決定; 各分支機構內設部門負責人由本分支機構負責人選拔，其副職由本部門正職負責人提名，分支機構負責人決定; 內設機構內部各崗位和職務的聘任由本部門負責人決定，報同級人力資源部備案。所有崗位和職務應該通過公開、競爭的方式來選擇任職者。 對所有任職者實行聘任制，實行聘期管理。聘任者與受聘者共同確定聘期內的工作任務、業績指標和履職要求，簽訂相關合約。聘期結束后，考核合格者可以連任，對管理職務和特殊崗位應有連任期限要求。在聘期內，由聘任方對受聘者定期進行考核，對考核不稱職者可以解聘，不受聘期約束。
四、改革員工培訓體制，提升員工人力資本價值
培訓體制改革的方向是圍繞全行發展戰略，以崗位能力要求為核心，強化員工崗位任職資格培訓、履崗能力培訓、崗位職務提升培訓，建立和完善培訓管理支持保障體系，充分發揮培訓的激勵約束作用，完善育人與用人相結合的培訓體制，提高員工隊伍素質，實現員工與企業價值共同提升。
（一）以崗位任職要求為核心設計培訓內容，提高培訓針對性
根據崗位任職要求，員工培訓的主要內容集中在崗位任職資格培訓、履職能力培訓和崗位職務提升培訓。這三方面的培訓內容以崗位任職要求為核心，相互關聯，形成梯次，貫穿于員工職業生涯發展全過程，將企業發展對人才的需求與員工個人職業發展愿望有機地結合，促進工商銀行與員工的共同發展。
1.任職資格培訓。崗位任職資格培訓能夠保證員工的知識和能力達到崗位準入時的基本要求。按照管理系列、運營系列、銷售系列和操作系列的崗位分類，以及崗位所需專業知識、技術經驗和行為能力，開發分級分類的崗位任職資格培訓課程體系。在整合、完善現行各類崗位培訓、崗位考試的基礎上，系統、全面、規范地提供符合各類崗位需要的崗位資格培訓和崗位資格考試，推行崗位資格認證制度，把獲得崗位資格作為員工上崗的必備條件。
2.履職能力培訓。履職能力培訓能夠使在崗員工適應崗位職責變化的要求，提高履行崗位職責的能力。要根據培訓對象所需要掌握的知識、技能等，制訂不同的培訓方案，確定差異化的培訓內容和培訓方式。
對高級管理人員要以領導素質和領導力為核心，重點進行現代金融理論、管理知識和企業文化、政治理論、戰略規劃能力、系統思維能力、宏觀決策能力和開拓創新能力的培訓，全面提高高級管理人員的思想政治素質、政策理論水平和綜合經營管理水平。 對中層管理人員重點開展以提高對現代金融發展認知能力、市場拓展能力和防范化解金融風險能力為主要內容的業務培訓，以強化政策執行能力、協調能力、創新能力為主要內容的領導知識培訓。
對基層管理人員以提高思想政治素質，增強業務拓展能力、防范化解金融風險能力的培訓為主。對專業系列崗位的專業技術人員，培訓內容以提高思想政治素養、技術創新能力、產品開發推廣能力和項目研發設計能力為主。
對銷售類人員，以提高營銷能力為目標，將與銀行業務、產品和流程相關的基本知識、營銷技巧和人際溝通能力等作為主要培訓內容。
對操作類崗位人員的培訓以強化業務基礎知識、提升崗位技能和服務能力為主，強化其對新業務、新知識、新技能的適應性。
3.崗位職務晉升培訓。崗位職務晉升培訓為員工未來職務提升、轉換崗位儲備必須的知識和能力，同時也可以為企業各級崗位尤其是關鍵崗位選拔后備人員，確保人才隊伍的穩定和可持續性，因此，崗位晉升培訓實際上是合理配置培訓資源的一種手段，應該主要向優秀員工傾斜，使之真正成為有效的激勵手段。
（二）創新培訓形式，增強培訓效果
工商銀行的員工培訓可綜合運用以授課為主的演示型培訓、以遠程教育為主的新技術培訓、以師帶徒為主的傳遞型培訓、以角色扮演為主的模擬型培訓、以工作輪換為主的經歷型培訓等方式，同時兼顧運用外派培訓、出國考察培訓、委托培養等其他培訓形式。
（三）加強培訓師資力量，完善培訓管理隊伍建設
工商銀行將按照規模適當、結構合理、素質優良、專兼結合、動態管理的原則，加強全行培訓師資隊伍建設，確保培訓工作的有效開展。全行應該逐步設立培訓師職務序
列，在各內設部門設置培訓師崗位，負責向本行員工培訓本部門業務知識。行內培訓師可以專職或兼職，培訓業績情況是其個人主要考核指標之一。同時，通過進修制度、實習鍛煉制度等多種途徑加強行內培訓師隊伍建設。要采取切實有效的措施吸引行內外專家、學者擔任兼職教師，讓員工更多地了解前沿的理論知識和先進的實務經驗。要逐步建立起全行系統的師資庫，實現全行師資資源共享，提高培訓資源利用率。
五、建立以價值為導向的績效管理體系
績效管理是人力資源管理的重要內容。構建績效管理體系的關鍵不僅在于制定完整的績效考核指標體系，以考核約束的方式推動全行戰略目標的實現，更在于樹立正確的績效管理理念，推行健康的企業績效文化，重組績效管理的流程，合理劃分績效管理的職能。
（一）構建戰略導向、分類考核的績效指標體系
績效指標體系的建立要從戰略目標出發，通過從上到下的層層分解，建立從組織到部門，最后到崗位的指標體系，將個體績效同整體績效緊密聯系起來，從而更好地發揮績效考評的促進作用。在操作層面上，績效指標體系要與崗位職級體系和薪酬管理體系相配套，按照崗位類別進行差異化的設計和管理。從戰略和操作兩個層面出發，逐步形成兼具戰略性和操作性的績效指標體系。
1.戰略績效指標設計和傳導。按照平衡計分卡原理，從財務、內部營運、客戶與市場以及學習與發展四個方面將戰略目標分解為具體的關鍵績效指標，并通過目標管理法落實到部門和崗位，建立崗位關鍵業績考核指標體系（見圖2）。關鍵業績考核指標應該基本涵蓋部門和崗位的主要業務流程和工作環節，并突出工作重點。
根據中國工商銀行現行的組織架構，可將全行的戰略目標和關鍵績效指標體系按組織績效、部門績效、員工績效三個層次分解到各級組織（分支機構），再將各級組織的整體績效指標分解、落實到各部門和各崗位。
2.員工績效指標設計和考核。根據崗位類別的不同采用差異化的思路，并按照崗位職責與績效指標匹配的原則設計員工績效指標。通過建立科學的差異化績效考核指標體系，逐步替代傳統的、以相互主觀打分來評價員工的考評模式。
（1）管理類員工: 績效考核以組織績效為主，輔以個人能力和行為考核。組織的績效考核指標按照平衡記分卡的原理設計，全面反映組織在財務、市場、內部營運和學習、發展方面的效果。分行管理人員績效考核采取任期考核和年度考核相結合的方式，部門管理人員以年度考核為主。
（2）專業類員工: 績效考核以個人績效為主，與部門績效掛鉤。個人績效考核指標以行為能力和工作質量為主要內容。對于工作質量，根據崗位職責建立關鍵業績指標體系，實行目標管理考核。對于行為能力，根據行為尺度評定法或排序法，對職責履行狀態和績效形成過程進行考評，可以按照行為標準錨定法①(BARS）的原理設計考核量表，采用360 度考核。
（3）銷售類員工: 績效考核以個人績效為導向，必要時可以采用銷售團隊績效和個人績效相結合的方式。銷售指標是業績考核的核心，可以采用業務積分或業務收益提成方式來建立此指標，也可以通過標桿式的目標管理來建立此指標，即將轄內業績最佳員工設為標桿，享受最高業績分成比例，標桿以下員工的分成比例逐級遞減。（4）操作類員工: 績效考核以個人績效為主，一般不與組織、部門績效掛鉤。行為考核與業務量考核并重，行為考核以服務態度、差錯率為主要控制指標，業務量考核可以采取排序法或含量法。
（二）推行結構完整、科學有效的績效管理流程
績效管理作為一個完整的動態管理過程，由績效目標與計劃、績效溝通與指導、績效評估與討論、績效應用與發展四個環節構成。中國工商銀行傳統的績效管理仍僅限于監控員工個人績效目標的實現，而忽視了借助于績效管理體系幫助員工提高個人能力。從長遠發展的角度來看，中國工商銀行亟須樹立正確的績效管理理念: 在制定績效計劃、設定績效目標時要與員工進行充分的溝通，共同分析員工發展的可能方向; 在完成績效計劃的過程中要做好隨時反饋、溝通和指導等日常管理工作; 績效評估完成后，要將評估結果與薪酬、培訓、晉升等激勵措施相聯系，發揮績效管理評估和發展的雙重作用。
六、深化薪酬激勵機制改革，
建立市場化薪酬管理體系薪酬管理體系改革的核心是，根據崗位價值、任職者績效和工商銀行薪酬定位策略，確定或調整不同類別、不同等級員工的薪酬水平和薪酬差距，逐步使全行收入分配格局向市場趨勢靠攏，按市場認可的崗位價值和績效水平拉開收入差距，建立兼具內部公平性和外部競爭性的薪酬激勵機制。
（一）建立崗位績效工資制
全行實行統一的崗位績效工資制，以取代目前行員等級工資制、職級工資制等各行現行的工資制度。員工的具體薪酬將由“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”構成，其中，崗位工資和福利是固定薪酬，崗位價值將取代行政職級作為確定崗位工資水平的決
定性因素，公司內部的福利項目將根據崗位等級拉開差距，以取代平均化的分配方式，各項津貼和補貼將被納入崗位工資，鎖定并逐步取消。績效工資和長期激勵是浮動薪酬，根據崗位類別、組織和個人績效水平決定。
根據崗位等級體系，全行崗位工資分為25 級，為保持工資制度在不同地區的彈性，仍然實行“薪點制”，即總行制定統一的工資等級薪點表，各行根據轄內實際情況確定薪點值（單位薪點工資水平），從而構成員工的崗位工資。最高崗位等級25 級的基礎薪點是1 級基礎薪點的7 倍。每一崗位工資級別中以基礎薪點為中值分成5 檔，幅寬①比例為18%，相鄰的工資等級實行等比級差，中值差異幅度約為%。幅寬和級差的設計體現了對不同層次員工的激勵導向，較大的幅寬保證了員工在同一崗位等級中具有充分的工資提升空間。級差和幅寬之間的配比設計使相鄰等級的崗位工資水平保持一定幅度的重疊交叉，低等級中最高檔工資薪點甚至略超過高等級的薪點中值，體現了對低崗位等級員工長期績效的肯定。等比級差設計可產生不等距的效果，縱向加速拉大收入差距，崗位等級越高，相鄰工資等級之間的差距越大，同一崗位等級中不同檔次之間的差距也越大。
（二）構建差異化的薪酬結構
在統一的薪酬體系中，基于崗位分類構建差異化的薪酬結構，進而根據地區收入差異形成差異化的薪酬水平。員工薪酬的主體“崗位工資+績效工資”由四個薪酬因子組成，即單位薪點工資（薪點值）、崗位薪點、績效工資比例系數、績效考核系數。
崗位工資=單位薪點工資×崗位薪點
績效工資=崗位工資×績效工資比例系數×績效考核系數
其中，單位薪點工資在可分配工資總量的約束下，體現不同地區間的收入差異，是決定員工薪酬水平高低的基礎性因素; 基于崗位性質的崗位分類，通過確定不同崗位類別薪點向上拓展的空間、崗位工資和績效工資的比例、績效工資上下浮動范圍、短期激勵和長期激勵之間的比例以及福利的分配，構建起差異化的薪酬結構，從而最終確定不同崗位等級、不同崗位類別員工的薪酬水平。
（1）管理類員工: 按照“年薪制”的原理進行設計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主、崗位工資為輔的分配制度。經營管理類和業務管理類的高層人員和戰略管理類員工的長期激勵以股票增值權為主，輔以獎勵性年金等工具。中層以下的經營管理類和業務管理類員工的長期激勵以延期支付的績效工資為主。
（2）專業類員工: 按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。整體薪酬較為穩定，少數資深專業人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。
（3）銷售類員工: 按照“傭金制”的原理設計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。績效工資根據營銷業績確定，實行基于業務綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
（4）操作類員工: 按照“計件工資制”的原理設計，采用“基本工資+計件工資+年度獎金+福利”的薪酬結構。崗位工資根據員工能力等級確定，包括基本工資和計件工資的定額部分，績效工資則包括計件工資的超額部分和根據營銷結果、服務質量等因素綜合考評后的年度獎金。
（三）完善長期激勵機制和福利建設
一是全面推廣企業年金制度，通過員工在職期間的長期積累，建立個人退休保障基金，提高退休待遇水平，逐步建立薪酬長效激勵和約束機制。二是進行股權激勵試點，借鑒國內外上市公司的股權激勵計劃，參照《公司法》、《證券法》以及銀監會、國資委的相關政策，按照分步實施的方案試行股票增值權計劃。三是規范創新福利項目，改革受眾面明顯偏小的內部福利項目，增加有助于增強凝聚力的新福利項目，創新員工享受福利方式，改變福利平均化分配方式，適當拉開員工在福利項目和福利標準上的差距，在條件允許的情況下，讓員工自愿選擇福利項目，實現自助服務。
七、建立高效的人力資源管理運營機制，提升人力資源管理水平
（一）推進人力資源部自身改革，提高管理水平
人力資源管理部門應逐步擺脫目前主要從事事務性工作、被動跟隨業務發展的局面，更多地發揮人力資源管理的專業咨詢顧問功能，強化人力資源管理工作的戰略性、主動性和前瞻性，重點強化人力資源管理部門的規劃、指導和服務職能，使人力資源管理部門逐步成為業務部門的戰略伙伴和全行變革的推動者，最終實現以業務管理為中心向以客戶（行內員工）為中心的管理模式轉變。
在人力資源管理部門內部，按照前、中、后臺適度分開，專業化分工運作的思路調整人力資源部組織架構，以統一客戶界面，簡化業務流程，理順職能交叉，降低協調成本，實現客戶服務、專業研究和基礎操作業務的相對獨立與有機結合，建立一個以人為本、以客戶為中心，專業化、高效率的現代人力資源管理運營平臺。人力資源管理部門原則上應按照制度研發、員工發展、基礎服務、招聘與配置四個功能來分工和設置崗位。
（二）明確人力資源管理職責，建設有效、協調的管理組織平臺
要重新界定人事部門、業務部門和員工個人在人力資源管理方面的職能與責任。用人部門全面承擔本部門人員計劃、調配、招聘、聘任、人才培養、績效管理和員工關系管理等職責。人力資源管理部門負責指定人力資源政策和制度，提供專業指導和基礎操作服務，推動人力資源管理制度變革。員工本人則是職業發展生涯設計、自我發展的主體。
逐步改變人力資源管理單一直線職能制設置，整合不同層級、不同部門人力資源管理職能之間的關系。人力資源管理部可以向業務部門派駐人力資源管理專員或聯絡員，負責對業務部門人力資源管理的政策指導，確保全行人力資源管理政策在業務部門的全面落實。在條件成熟時，業務部門要設立人力資源管理崗位，配備人力資源管理專員，或設立內部人力資源管理團隊，全面參與本部門人力資源管理。人力資源管理專員在業務上受同級人力資源管理部門領導，在條件允許時，將人力資源管理由目前的塊塊管理的職能制向條條管理的直線制轉變，最終實現一個橫向與縱向聯動、全方位的網絡化人力資源管理組織結構。
（三）建立健全人力資源管理技術和制度保障平臺
要加快人力資源管理系統建設，促進全行人力資源管理部門從大量的事務性工作中解脫出來，提高工作效率，使人力資源管理部門能夠更好地為其他業務部門提供強有力的智力支持與組織保障。同時還需建立和完善各項規章制度，為人力資源管理體制改革提供制度性保障，確保改革成功。
參考文獻
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人力資源個人工作總結(篇8)
公司人力資源xx年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：
一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
（一）建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。
（二）系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
（三）建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
（一）征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。
（二）反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
（三）機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
（二）按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
（三）骨干到位，發揮作用。公司XX年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
（一）征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
人力資源個人工作總結(篇9)
人力資源工作思路
人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強公司人力資源工作的計劃性與執行性，需要加強和完善各個模塊建設，形成完整系統的人力資源管理體系：
（一） 完善公司組織架構
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，因此首先要完成公司組織架構的完善。確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規范的發展。
（二）對公司各職位做工作分析，完善各個崗位的職務說明書
在組織結構調整確定之后，就應該對所設置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個部門的經理協作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，首先工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環境壓力等。其次是完善職務說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結果進行總體統計、審核、評估，制定職務說明書的編寫規范和框架。再次是總結修改和確定執行，如有必要應做個別修正和調整，最后簽發生效執行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點“上墻”。
（三） 人力資源招聘與配置
人才的需求及招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一：
1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求
在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。
2、及時地信息溝通
用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3、為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網絡招聘、媒體廣告招聘、現場招聘會、企業內部招聘、員工推薦等。
(四)薪酬合理化管理
對于公司來說，薪酬標準制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是人力資源部門的主要工
作任務。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業價值的主要創造者，有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業發展關鍵所在。現在很多公司實施員工持股計劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，在企業的方展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，不斷發現問題并使薪酬管理逐漸規范。
(五)員工福利與激勵 公司需要設立一些福利項目及制訂激勵政策，由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵政策一旦確定，人事部門負責執行落實到位。
(六) 績效考核體系的完善與運行
很多公司實行的目標管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實處，因此需要通過完善績效評價體系，實行有效的監督，達到績效考核應有效果，實現績效考核能落到實處的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。人力資源部門需要進行公司績效評價體系的完善，建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，并持之以恒地監督貫徹和運行。績效考評對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分數的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。另外是個人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據員工個人工作目標、工作業績等進行考核。
（七）員工的培訓與開發
首先要完善培訓制度和計劃。培訓是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。通過完善《培訓管理制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立企業年度培訓計劃。公司一般采用的培訓形式：網絡培訓；外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學VCD、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培訓內容根據各部門需求和公司發展需要而定。
（八）人員流動與勞資關系
適度的員工流動，是保持人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。可以通過完善各項勞動合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動，對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。人力資源部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
（九）建立以人為本的企業文化
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作，另外強化日常管理、監督、考核等每一個環節，提高公司的行政效率和服務水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業文化，完善《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容及管理制度加入《員工手冊》。這項工作是個漫長持續的過程，需要中層及高層領導積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造具有核心競爭力的企業文化。
（十）各項制度健全完善與執行
公司各項工作順利流暢運行需要有健全完善的制度進行支持，當然制度不能僅流行形式，而需要嚴格遵照執行，并強力推行形成各部門和員工行為習慣。要做到制度的剛性執行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業要想強化執行力，必須在每個制度方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。總之，人力資源工作任重而道遠，需要堅持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業發展做好整合、協調、開發、激勵與促進的支撐工作。
2013年3月19日
