公司授課規章制度（合集十一篇）

2025-12-13 公司授課規章制度

● 公司授課規章制度

20xx年的結束，20xx年的到來，是開端也是結束，展現在自己面前的是一片任自己馳騁的沃土，也分明感受到了沉甸甸的責任，在今后的工作和生活中我將繼續學習，深入實踐，不斷提升自我，不辜負公司給我的這個機會和領導以及同事對我的栽培，我會和公司一起成長。

作為一名初學者，我進入建筑檢測行業已經一年，面對一個新的工作崗位，我逐步轉變角色，逐步適應新的工作環境。

對于我所學的專業而言，這又將是一個新的開始。在校所學的基礎專業知識為我從事建筑檢測奠定了一定基礎，而對于從事建筑檢測的人來說這遠遠不夠，它需要更加專業，更加扎實的專業知識和更強的學習能力。如同現在社會的發展趨勢，社會在不斷淘汰有學歷的人而不會淘汰有學習能力的人。當我步入這個行業的第一我天起，師傅的話讓我深有感受，xx建設建筑檢測有限公司的宗旨是未做事情先做人，這句話告訴我如何做人在社會中重要性。如果說大學是我的第一學校，社會便是我的另一學校了。在經過幾月的規范學習后，我開始對檢測行業有了進一步的了解，加之公司安排到xx培訓學習，讓我更深入了解到建筑檢測這一行業。在同事們的引導和幫助下我進入了檢測行業的門檻。

隨著我國建筑行業不斷發展、進步，進而出現的`更多弊端，需要更多的專業人才。而對于建筑行業而言，材料質量的檢測工作作為把門關就顯得更為重要了。首先進入這行我們得學會做人，各行都有其職業道德、標準。對于一個人來說，做事也許只是時間問題，而做人則是影響到一個人的發展程度。而xx建設建筑檢測有限公司為我提供了這一平臺，讓我深深認識到如何做人在社會中的重要性。

在對建筑檢測的初步學習過程中，讓我知道建筑檢測專業知識對于從事建筑檢測工作的人而言又是何等的重要，它直接影響到我們的工作效率。而作為此階段的我。必須從最基礎的工作做起，以嚴格、嚴謹、積極要求自己。必須掌握相關專業知識，對待每一項檢測，絕不能憑眼看、手摸就可以，要用數據說明事實，以規范評定每一項檢測結果是否合格。當然，作為初學者的我難免犯錯，主要是對于檢測報告中的錯誤。我認識到這一點的嚴重性，我必須不斷努力，把這種錯誤減到最小，盡量杜絕。期間在領導的安排帶領下，接觸到建筑現場檢測，專業知識在此過程中就顯得尤為重要了，有更多時候需要你對所在環境下用專業知識解釋，檢測的過程中，不可對專業知識、規范準則無中生有。這些都是我應該在今后工作中加強學習的，在很多建筑檢測過程中我看到了同事之間的工作協作，我們在工作中就是一個整體，應當相互給予工作支持，讓工作效率更高，更強。

建筑檢測是對建筑質量標準的首要驗收，而我們作為直接對建筑建筑材料檢測的執行者，必須把好這一關，必須以嚴謹、科學、公平、公正的態度對待每一項建筑檢測。這不僅是工作態度的認真，更是對人民生命財產的負責，同時也是為檢測行業樹新風、立新標。在今后工作中，我應更加努力，不斷完善、提升自己。

時光流逝，轉眼間我在成長中又渡過一年。回首這走過的一年，很榮幸能與各位同事共同進步，我也在大家的身上學到不少的知識。一年來，本人認真遵守勞動紀律，按時出勤，有效利用工作時間；

堅守崗位，需要加班完成工作按時加班加點，保證工作能按時完成。認真學習知識；

具有強烈的責任感。積極主動學習質量檢測員專業知識，工作態度端正，認真負責地對待每一項工作。當然，在工作中，難免出現一些小差小錯需領導指正；

但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝領導對我的指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。下面對一年工作做如下總結：

一、工作崗位和工作能力方面

我的工作崗位是一名檢測員、一個把握工程質量的重要崗位。我深知我的＇重要性，所以我本著“把工作做的更好”的目標，扎扎實實干好本職工作，并且在工作之余我努力的學習專業知識充實自己，雖然在工作上會遇到很多挫折但是我相信我自己。有句話說得好“從哪里跌倒、就從哪里爬起來”我還很年輕，本著笨鳥先飛的思想，我相信只要我付出的比別人多肯定能彌補我在檢測專業知識上的不足。

二、存在著以下不足

1、工作方面與領導的要求還有一定差距。一方面，由于個人能力和素質不夠高，一方面就是工作量多、和時間比較緊時，工作效率不高。工作時責任心不強、有點小馬虎。

2、工作敏感性還不是很強。對領導交辦的事不夠敏感，工作沒有提前，上報情況不夠及時。

3、在工作崗位上發揮不夠明顯。對全盤工作情況掌握不細，還不能主動、及早想辦法，許多工作還只能算是一般。

4、在社交方面我還存在很大的不足，有時心里面有的表達不出來，有些話不是太敢說出來沒有膽氣不夠陽剛，在處理有些事情時還需領導的幫助。

5、在檢測方面不夠細致、專業知識不夠充足，有好多東西明知道是錯的卻說不出來為什么。在檢測過程中又不是很仔細，是因為檢測之前沒有做好充分的準備，在檢測過程中有點手忙腳亂，往往重視了這頭，卻又忽視了那頭，有點頭重腳輕，沒能全方位的進行系統的工作。

三、未來的工作打算

1、我將進一步發揚優點，改進不足，全力做好本職工作。要保持良好的精神狀態，發揚吃苦耐勞、知難而進、精益求精、嚴謹細致、積極進取、“敢打敢上”的拼搏精神。理清工作思路，提高辦事效率。

2、在檢測之前，我首先要了解需要檢測的項目，檢測方法及技術要求等才能在檢測工作中做好事前的準備工作。并且在檢測前應該做好事前準備，檢測時認真踏實。

3、在檢測過程中做好監督工作，及時發現并糾正檢測過程中存在的問題。

20xx年的結束，20xx年的到來，是開端也是結束，展現在自己面前是一片任自己馳騁的沃土，也分明感受到了沉甸甸的責任，在今后工作和生活中我將繼續學習，深入實踐，不斷提升自我，不辜負單位給我這個機會以及領導和同事對我的栽培，我不是最優秀的，但我是最努力的！

● 公司授課規章制度

一．考勤制度：

1、員工應遵守8：00----17：00（夏季：17：30）的工作時間。

2、午休時間為11：30---12：30（夏季：11：30---13:00）,休息時間不得遠離公司。

3、遲到一次從工資中扣發10元，非人力不可抗拒的因素（如堵車、暴雨）例外。

4、因工作需要，不能正點到達，需事先陳述并征得同意。

5、病、事假應事先通知，否者視作曠工，曠工50元/次。

6、工作時間不準用公司電話長時間聊天。

7、上班期間不得在非吸煙區域抽煙。

8、工作時間內任何人不得利用公司設備從事私人工作。

9、公司實行6天工作制，即周一至周六。

二．禮儀制度：

1、著裝：得體、大方。上班時間忌穿拖鞋等，服裝不得奇異化。

2、煙酒：不得在非吸煙區吸煙，某些場合禁煙；絕對禁止酗酒。

3、電話鈴聲響過3遍，必須有人接聽，并禮貌的詢問和解答；若對方要找的人不在，則請說明事由，記下備忘。最后，不要忘了記下對方的電話、姓氏、公司，以便聯系。

4、接待：對待客人均應保持和藹態度。微笑，是員工最起碼應有的表情，不宜使客人久等，無論當時能否解決，均應問清事由，并迅速高效處理，給客人留下良好印象。

5、拜訪：拜訪客戶時，首先要做到守時，準備好所有的文件、名片、筆記本和你的發言，回答客戶可能提出的各種問題。去客戶的辦公室之前，事先的準備非常重要，要充分的了解客戶需要解決什么樣的問題。必須彬彬有禮，不卑不亢，并切記不要使用客戶的電話、筆、紙張，這些東西你都應事先準備好。

三．辦公用品使用制度：

1、工作人員應愛惜電腦設備，每天早上上班應擦拭自己的電腦及輔助設備。

2、工作人員不得利用公司設備從事私人工作，不得在外兼職，以免影響對本公司的工作。

3、工作期間可播放音樂，音量以不影響接聽電話為原則。

四．資料管理制度：

1、公司書籍對全體員工開放。

2、員工閱書自行取閱，用后當日下班前放回原處，原則上公司書籍不外借，因工作需要借出者，應征得許可。

3、請勿在書刊上圈點、批劃、污損。書籍借閱后不得隨意的丟擲，亦應在桌上擺放有序。

4、愛惜書籍，丟失或損壞書籍的，按原價賠償。

5、公司光碟資料應小心取放，用后按標簽放回。

6、保守業務上的秘密，泄密或做出對公司不利的舉措建議辭職。

● 公司授課規章制度

1.目的

1.1招聘和選拔優秀、合適的人才，為公司業務發展提供人力資源保障；

1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。

3.招聘原則

3.1內部優先原則：為最大限度地發揮公司現有人力資源的潛力，公司執行先內部后外部的原則，即在公司內部出現職位空缺時，優先開放給內部員工。同等條件下，優先錄用內部員工。

3.2內部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。

3.3通用聘用條件：

3.3.1符合公司文化及核心價值觀；

3.3.2符合崗位對人員的能力素質的要求，人崗匹配；

3.3.3完成相應的面試流程，通過教育及工作背景調查；

3.3.4與其他單位沒有任何勞動關系，且不在競業限制期內；

3.3.5通過錄用審批。

4.招聘管理工作流程

4.1各部門負責人根據項目需求填寫用人需求表（附件一：用人需求申請表），或以郵件的形式直接提交沈陽地區負責人審批；部門副總經理以下崗位須提前1個月，部門副總經理及以上崗位須提前2個月提交行政人力資源部。

4.2人力資源部發布招聘信息，根據季節及用工特點制定招聘計劃，搜集符合條件人員簡歷，初步篩選并將合格人員信息填寫入“面試名單”匯總表留作年末數據統計；

4.3HR電話通知初試，確定初試時間；

4.4職位申請人填寫職位申請表（附件二）；

4.5HR組織應聘人員筆試（心理測評、技術試卷）并將筆試結果附在員工建立活職位申請表后；

4.6針對其工作態度、發展潛力、責任心、溝通能力等進行初試，填寫面試記錄表（附件三），合格人員推薦部門復試；淘汰人員簡歷存入公司人才庫；

4.7部門通過對應聘人員專業技能方面的考核給出面試結果（錄用、儲備、淘汰），錄用人員給出職位及建議薪資；淘汰人員簡歷交至人力資源部留存人才庫，儲備人員簡歷需重點留存；

4.8HR經電話與職位申請者溝通薪資相關事宜，并確定正式入職時間，溝通結構需及時反饋；若職位申請者不能接受薪資，HR需與部門協調溝通確認建議薪資時候變更；

4.9HR發送正式offer（附件四：入職通知單），郵件主送擬入職人員，抄送沈陽地區負責人，各部門負責人，行政；

4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖（社招）

5.招聘渠道和費用

5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優化以及供應商管理等工作。*內部渠道：內部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網站、平面媒體、招聘會和獵頭。注：無工作經驗的初級技術人才，通過校園招聘、院校及培訓機構合作的方式，借助初級人才孵化器模式進行培養和聘用。

5.2招聘費用：因招聘工作而發生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發布、租用招聘場所及設備、招聘系統/工具開發、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動所發生的餐飲住宿、交通等費用。費用發生之前需提前向提交沈陽地區負責人申請，審批后方可實施。

6.入職流程

6.1入職資料準備：

6.1.1身份證原件及復印件3份；畢業證、學位證、英語等級證、職稱證、戶口本原件和復印件1份（首頁、戶主頁及本人頁），外地戶口僅復印件即可；

6.1.2與原單位解除勞動合同的證明/離職證明，或相關勞動部門出具的失業證書，或戶口所在地的社區及街道辦事處出具的無工作證明；注：失業證可到戶口所在地的勞動局進行辦理；無工作證明可到戶口所在地的社區開具；并需加蓋社區及街道辦事處印章；以上各類證明有效期限為2個月。

6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張；

6.2人力資源對候選人做統一報到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗；

6.3新員工入職當日，需與公司簽訂《勞動合同》、《知識產權及保密協議》等相關文件，不能簽訂相關文件的，不計為入職。

7.解釋權限：本制度由人力資源部負責解釋

● 公司授課規章制度

一、日常管理制度

1、著裝儀表規范

公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。

儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。

行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創造團結、友善的氛圍。

2、工作行為規范

遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。

各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。

辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規范和文明用語；辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量；不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。

3、員工手機應保持上班時間暢通

行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發生。

保守企業秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。

4、節約用電，做到人走燈滅

愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。

每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。

加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

二、辦公室管理制度

辦公室人員管理制度

辦公室人員執行簽到的考勤制度

每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止無故遲到早退現像發生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9：00起不再簽到；

忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，并由部門領導出具證明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不簽到人員一律視為曠工

三、考勤管理制度

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。

出勤規定

周一到周六上班，周日休息；

上班時間：9：00-18：00

午餐時間：12：00-13：00

所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。

考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；

考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金；年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的依據。

員工請假不超過12小時，由部門主管批準；超過12小時需報經理批準。

國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假、病假需經領導批準后休息

各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。

所有批準假期時間包括往返時間。

四、會議制度

公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9：30召開一次、周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發各部門。

各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。

會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。

事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20、92天；

員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20、92天/8小時。

五、出差

公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫《出差審批單》，由經理簽字批準。

部門以上負責人出差需報公司經理批準；各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。

如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事后補辦手續。

六、行政接待

堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。

堅持規范化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。

堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。

行政部負責接待工作的統一管理，辦理重要接待事務；對涉及較強業務性的接待事務，應由有關部門接待，行政部配合

接打電話要使用文明語言，如您好、請問貴姓、您找哪位、請稍候、謝謝等類似的禮貌用語，做好電話記錄。

客人來訪應熱情迎接，主動引導客人到辦公室或接待室交談，如本人有事需要暫時離開辦公室，應將辦公桌上的文件、資料、貴重物品安放好，以免泄密或丟失。

事務性接待標準、要求。根據領導意圖及客人的需求，掌握接待工作的規律，做到目標明確、思路清晰、計劃周密、主次分明、機動靈活、著裝大方、舉止文明，不擅自在授權范圍外作任何決定和承諾，以高度的事業心、責任感和良好的精神風貌體公司形象。

● 公司授課規章制度

一、辦公制度

1、下級必須服從上級的工作安排。

2、及時復命制（凡是上級安排的工作下級必須即時報告有關情況，以便于上級及時做出調整，不至于影響工作。）

3、上級對下級命令必須明確清楚，不能讓下級誤解；下級必須及時地、準確地把實際情況和自己的建議反映給上級。

4、任何一名公司員工都有向上級提意見和建議的權力，凡能給公司帶來好處和效益的，可以得到一定的精神和物質上獎勵。

5、保守業務機密，不該說的不說，不該問的不問，不該看的不看，各負其責，各盡其能。

6、工作人員要建立工作手冊和工作日記，定期匯報自己的工作學習情況

二、衛生管理制度

為了給大家營造一個干凈舒適的辦公、生活環境，特制定本制度

一、每天上午上班前為正常的打掃衛生時間，范圍包括：辦公室、衛生間、大門口的地面、墻面、門窗、桌椅板凳等處。

二、每天下午下班前應及時整理好所有的書藉、資料、將使用過的有關書藉、資料放回檔案柜內，以便于下次使用。

三、衛生間內要保持整潔：手紙入紙簍，每天輪流清倒紙簍；毛巾、臉盆等洗滌品擺放整齊；地面無紙屑、頭發等臟物；門窗玻璃明亮、無灰塵；愛護公用設施。

四、個人衛生：勤洗澡、勤換衣、勤曬被褥、勤剪指甲。

三、規章制度

（一）、正確使用公司的物品和設備，提高工作效率。

1、公司的物品不能野蠻對待，挪為私用。

2、及時清理、整理賬簿和文件，對墨水瓶、印章盒等蓋子使用后及時關閉。

3、借用他人或公司的用品，使用后及時送還或放原處。

4、工作臺上不能擺放與工作無關的物品。

5、公司內以職務稱上司、同事，客戶間以先生、小姐、老師、老板等相稱。

6、未經同意不得隨意翻看同事的文件、資料等。

7、愛護公司配制的辦公設備，所有電腦、打印機、復印機、等，防止灰塵、保持整潔，用后及時關機。

（二）、正確、迅速、謹慎地打、接電話。

1、來電話時，聽到鈴響，至少在第三聲鈴響前取下話筒。通話時用普通話先問候，并自報公司、部門。對方講述時要留心聽，并記下要點。未聽清時，及時告訴對方，結束時禮貌道別，待對方切斷電話，自己再放話筒。接、放電話時要輕拿、輕放電話機，禁止摔、撞電話機。

2、通話簡明扼要，不得在電話中聊天。

3、對不指名的電話，判斷自己不能處理時，可坦白告訴對方，并馬上將電話交給能夠處理的人。在轉交前，應先把對方所談內容簡明扼要告訴接收人。

4、工作時間內，不準打私人電話。

（三）、接待工作及其要求：

1、在規定的接待時間內，不缺席。

2、有客戶來訪，馬上起來接待，并讓座、倒水。

3、來客多時，依序進行，不能先接待熟悉客戶。

4、對事前已通知來的客戶，要表示歡迎。

5、應記住常來的客戶。

6、接待客戶時應主動、熱情、大方、微笑服務。

（四）、員工行為規范：

1、全體員工要遵紀守法、不準假公濟私，不準損害公司利益。

2、公司員工不得受雇于公司競爭對手或者以其他方式與公司競爭對手發生直接或間接的關系。

3、公司員工不得將應屬于公司的業務機密竊為己有；公司員工必須遵守公認的會計準則和經營慣例。

（五）、人員定崗及崗位職責：

1、人員定崗辦事處定編4人，常設主任1名，財務1名，貨管1名，外協1名

2、崗位職責

（一）、主任職責：

A、負責每月船運計劃的報批、落實；

B、負責組織貨源的進場、裝卸等；

C、協調人員的分工及調度

D、復核每次進貨、發貨清單并完備相關手續

E、完成領導交辦的其他工作。

（二）、計量職責：

A、準確地計量每車貨品的毛重、皮重，計算每車的凈重并及時登記

B、當日批次貨品運送完畢后，及時填寫運輸登記表，并收齊保管好運輸單據。

C、當日批次貨物運輸完畢后，與發運人、收貨人核對相關單據，確認無誤后由各方簽字。

（三）、貨管職責：

A、全面負責貨物的質量，并對所有進出貨場的貨物嚴把質量關；

B、對每批次進入貨場的貨物，要均衡取樣，在當批次發貨過程中，質量發生變化時，要立即報告并停止發運，等候處理；

C、進場貨物應分類存放，根據存量及時組織起堆；

D、根據領導要求適時提出解決方案和建議。

（四）、財務職責：

A、對每批次進出貨場的貨物進行分類登記、專帳管理；

B、保管好各類進出貨物的原始單據，做好統計報表；

C、根據財務制度，做好內部報銷、及費用控制；

D、每月初，做好貨物的進出統計報表。

● 公司授課規章制度

為加強公司管理，維護公司良好形象，特制定本規范，明確要求，規范行為，創造良好的企業文化范圍。特制度本公司管理規章制度。

1、公司職員工應儀表整潔、大方。

2、冬天每天上班時間為早晨8：30~12：00下午2：00~6：30。

3、每周日休息一天，一個月4天休。

4、遲到：第一次不做任何懲罰，遲到5次請公司所有人吃一頓飯。如需請假必須寫請假條（提前一小時請假，信息請假無效）找審批人簽字，一月之內請假不超過4次。

5、每周六開大會，不允許遲到。

6、每周五5:45-6:00為打掃衛生時間。

7、電話營銷人員每天下班前把電話關了。

辦公秩序

1、工作時間不應無故離崗、串崗、不得閑聊、大聲喧嘩，確保辦公環境的安靜有序。

2、職員應在每天的工作時間做好工作區內的衛生保潔工作、保持物品整齊，桌面整潔。

3、在每周六例會上手機全部調成靜音，開會期間不可以接聽電話。

4、不得在辦公室內抽煙。抽煙走廊或廁所。

5、在辦公室自覺講普通話，禁止喧嘩，說笑，打鬧，說粗話、臟話。

6、參會時，不遲到、不早退；有病、有事的確不能出席會議者應先請假，同意后方有效。

7、若員工未請假而缺勤，則按曠工處理。

8、嚴格作息制度，辦公室工作人員要按規定時間上下班，不得無故遲到、早退、擅離職守。

9、銷售人員每天6：00回單位報到（此條現在不做僅作參考）業務人員填寫當天工作總結和第二天工作計劃。電話營銷人員每天交當天電話表（100）和第二天打電話名單。

10、銷售人員每周六早晨交一個星期內的客戶資料表。

11、公司全體員工必須遵守公司的各項規章制度，本制度于頒布之日起施行。

● 公司授課規章制度

第一章總則

第一條：為加強公司工資管理，建立科學、合理的分配體系，結合本企業現階段實際情況，特制定本項工資管理制度。

第二條：薪酬體系指導思想：通過建立符合公司現階段發展需要的薪酬激勵體系，在企業內部引導形成激勵機制，充分調動員工工作積極性、促進企業發展，實現企業與員工雙贏。

第三條：薪酬體系設計原則：實行因事設崗、因崗設人、以崗定薪、強化員工責、權、利意識。

第四條：公司實行保密工資管理，員工應對自己的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個人工資情況造成不良影響，公司將追究其責任。

第五條：本制度適用于本公司納入工資層級管理體系的所有員工。

第二章工資體系

第六條：工資結構

工資構成：現階段公司本工資體系包括崗位工資、津補貼、獎金三部分，具體介紹如下：

崗位工資：根據崗位對企業的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數額；

津補貼：是指企業內部規定的各類津貼，如飯補、通訊補、交通補貼等；

獎金：是與任職者、所在部門及公司的整體業績密切相關，體現了公司為“業績和能力付薪”的設計理念。

崗位系列劃分：為有利于公司團隊的培養和穩定，結合行業薪酬特點，同時也為體現崗位的激勵導向、保證體現崗位激勵的有效性和市場競爭力，根據不同崗位性質、特點設置不同的崗位，公司崗位分為二大層級：管理層系列、執行層系列：

管理層系列：

公司總裁、副總裁、總監；

執行層系列：

部門經理、主管、專員。

n工資結構：根據公司現階段實際情況，公司工資結構包括崗位工資+補貼+獎金。

整體結構：按上述工資構成劃分標準，整體設置如下：

崗位工資標準表

管理層級崗位

層級崗位名稱工資收入帶寬

12345

管理層B2—1董事長3000034000380004200045000

B2—2總經理1400017000200002300026000

B2—3副總經理1000011000120001300014000

執行層C2—1部門主管600070008000900010000

C2—2技術人員25003000350040004500

n注：紅色數字為此崗位工資的中心基準值

n工資計算：根據上述工資結構，員工月度工資、年度工資及獎金的計算公式如下：

年薪=各月工資收入之和+津補貼

=月崗位工資×12+獎金+津補貼

第七條：崗位工資

n崗位工資是工資體系的構成部分，是公司對員工基本價值的認可和體現，同時也符合公司“以崗定薪”的原則。

n崗位工資層級設計：綜合分析現有崗位、人數、現有工資體系及公司近中期發展需求，并進行設計。

第八條：補貼：是指企業參照行業內企業的標準，結合本公司實際情況而制定的補貼，是指交通、午餐、通訊補貼等三項。

第九條：補貼標準

n交通補貼：

1、交通補貼標準的分類原則

（1）公司配備車輛人員，不享受此補貼；

（2）公司職員自帶車輛；

（3）公司職員不帶車輛；

（4）享受交通補貼的員工，公司不再報銷任何市內所發生的交通費用。

2、交通補貼標準劃分

職員級別自帶車輛（元/月）不帶車輛（元/月）

總裁25001200

副總裁1500800

總監1200600

經理800400

主管500250

專員300150

3、如果員工自帶車輛需要與公司簽訂《車輛使用協議》，在沒有簽訂之前按照不帶車輛發放。

n午餐補貼：20元/天，按照員工實際出勤天數計算。

n通訊費補貼：通訊費補貼是針對公司業務需要而設立的，因此享受通訊補貼的員工必須保持手機24小時開機，標準如下：

總裁：1000元/月、副總裁：600元/月、總監：400元/月

經理：300元/月、主管：200元/月。

第十條：獎金

n為完成公司制定的總體發展規劃以及當年度經營目標，公司會在本年度末將下年度的經營目標下發給部門或者個人，每年年底根據本目標的完成情況發放獎金，如果連續兩個年度部門或者個人未能完成指標，公司有權做出解散部門、辭退部門成員等措施，獎金發放的相關制度另行制定。

第十一條：加班處理

n公司原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節假日加班時，經所在部門經理認可，報公司總裁批準，可以采用調休的方式處理。

第三章工資計算及給付

第十二條：工資計算

n年度結算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式員工月工資計算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；

n員工工資為稅前工資，按國家有關規定，公司將從員工工資中代扣代繳個人所得稅、各類社會保險費用、按照公司相關考勤規定扣減的薪酬、其它國家或公司規定的款項等個人應承擔繳納的部分，剩余部分發放給員工；

第十三條：工資發放

n發放方式：工資既可直接將工資（含獎金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶或直接采取發放現金的形式，也可兩者同時結合，由企業自行確認；

n月度工資發放時間：

正式員工的工資原則上實行月工資制，于當月發放工資，上月的考勤作為當月工資發放的依據，工資發放日為每月10日；

工資支付日如遇到國定假日或雙休日時，則提前一日發放，若遇連續假期時，則在銷假上班后第一個工作日發放；

因不抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前10個工作日通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。

第十四條：特殊情況工資處理

n工資發放差錯處理

因虛報導致誤算超額領取工資時，須在發現后立即退還；

因其他原因導致誤算的工資，公司在員工下月的工資中進行調整；

員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。

n員工離職工資處理

工資計算期間員工被解雇或申請離職時，工資支付截止日期以辦理離職手續完畢日期為限；

工資結算：崗位工資和津貼依據當月出勤日數乘以日崗位工資與日津貼計算；

對于員工向企業預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業具有追索權及扣留員工離職證明的權利，直至完全償付；

如有其他約定，按合同約定或國家相關法律法規處理。

第十五條：非正式員工工資管理：對于公司已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用公司原有管理辦法。

第十六條：對于員工由于婚喪假、產假、工傷、造成缺勤現象按國家勞動法規定及公司相關制度發放。

第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：

n病假的計算辦法

司齡不滿一年（含一年），發崗位工資的70%；

司齡在1年以上3年以下（含3年），發崗位工資的80%；

司齡在3年以上5年以下（含5年），發崗位工資的90%；

司齡在5年以上的發崗位工資的100%；

長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關勞保條例辦理。

n事假的計算辦法

按事假時間每天扣發當日工資的百分之六十；

n曠工

礦工一天每天扣發三倍日工資。以此類推，七天扣完；

n年休假及探親假

年休假探親假按國家有關政策執行；

年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。

第四章工資調整

第十八條：工資調整概述

n工資調整的一般原則：為保證公司員工隊伍的穩定性和創造力，本工資體系在結合市場并適應企業發展需求的同時也兼具一定的公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性；

n工資調整類別：結合投資行業現狀及一般企業的常規性調整，主要包括崗位/人員變化、普調工資、新進員工等三種類型；

n工資調整基數：每年將參考北京市市場的工資水平變化情況和企業經濟效益情況，進行年度的工資調整，工資調整基數以月崗位工資為基礎。

第十九條：工資常規調整管理

n崗位調整變化：員工因工作崗位發生變動，工資將隨之變動，達到崗動薪動。其工資調整辦法如下：

n普調工資：是指公司對于所有員工整體工資的調整，調整基數以崗位年薪為基礎。

n新進員工工資管理：對于新進員工處于試用期及通過試用期的轉正工資確認辦法如下：

在試用期內：試用期人員工資，根據相應崗位工資的80%發放，并享受津貼待遇，試用期的期限根據簽訂的勞動合同規定執行；

轉正工資：員工通過試用期，進入相應崗位工資層級，并依據規定支付正常的崗位工資與獎金；

延長試用期：對于未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。

特殊人員：對公司或各公司引進的重要、關鍵、緊急性人員，可根據企業實際情況，不按上述試用期員工流程規定。

具體流程：由直接主管提出，報人事行政部審核后，公司總裁批準，確定崗位工資層級。

第二十條：津貼調整：

n津貼按照北京市當年物價的變動進行相應的調整；

n企業內部津貼一般不做變動，如需調整須由公司總裁批準后予以實施。

第二十一條：工資調整流程：

n正常調整流程：崗位變動工資調整，原則上由直接主管提出意見，報公司人事行政部審核后，經公司總裁批準后執行；

n異常情況：公司人事行政部門必須加強對工資總額的監督、檢查，當公司在工資運行中出現反常時（如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場相差較大等情況時），人事行政部門報經公司總裁批準同意后，可予以適當的調控，保證工資體系的合理性。

第五章

第二十二條：本制度未盡事宜，按照有關人事管理制度的規定和公司相關規定執行。如遇國家相關法律、法規、政策調整，以國家規定為準。

第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。

第二十四條：本制度經總裁批準并公布后予以正式實施。

第二十五條：本制度正式實施日起，在此以前公司所發的關于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。

● 公司授課規章制度

第一條 涉密和非涉密移動存儲介質由局內統一購買，并建立臺帳，登記配發。局技術人員負責涉密和非涉密移動存儲介質的日常管理和維護維修。

第二條 涉密移動存儲介質不得在非涉密計算機上使用。

第三條 涉密移動存儲介質未經批準不得擅自帶離本單位，確因工作需要攜帶外出的，須履行登記備案手續，并經單位負責人批準。

第四條 嚴禁將涉密移動存儲介質借給外單位或他人使用。

第五條 涉密移動存儲介質需維修的，由單位技術人員送至有保密資質的單位現場監修，嚴禁維修人員擅自讀取和拷貝其存儲的國家秘密信息。如涉密移動存儲介質無法修復，必須按涉密載體予以銷毀。

第六條 非涉密移動存儲介質不得存儲任何涉密信息。

第七條 非涉密移動存儲介質不得連接涉密計算機。

第八條 不再使用或不能使用的涉密和非涉密移動存儲介質要及時上交局辦公室，由技術人員對要報廢的涉密和非涉密移動存儲介質進行進一步確認，并與領取時的類型、電子(產品)序列號、編號等進行核對，填寫銷毀登記表，經單位領導批準后，送有保密資質的單位進行銷毀。

第九條 任何部門和個人不得擅自銷毀涉密和非涉密移動存儲介質。

3、各種電器，機械設備要訂立、明示操作規程。

4、職工應遵守安全法規、崗位安全規定、操作規程，特殊崗位應配備勞保用品，并正確使用。

5、增強防火、防盜、防汛意識，如發現事故苗頭，必須立即查找原因，及時處理并報告有關部門，切實消除事故隱患。

6、下班前要認真檢查并關閉門窗、電器電源等，消除不安全隱患，確保單位及職工的生命財產安全。

7、如發現有形跡可疑或有不法行為的人或事，應及時報告安全保衛部門或相關部門。

8、不得將親友或無關人員帶入工作場所。

9、嚴格執行各崗位的安全操作規程，切實保證使用機械設備、用電、用火、用氣等安全。

10、嚴格遵守交通法規，確保人員和車輛安全。

11、發生事故及時查明事故原因，制定整改方案并及時施行。

● 公司授課規章制度

1、公司員工上下班必須嚴格按照作息時間執行，不遲到、早退；

2、上班考勤實行實時簽到制度，公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位。；

3、員工必須服從上級管理人員領導，不得工作怠慢；

4、上班前30分鐘和下班前20分按《衛生輪流值日表》打掃辦公區域內衛生，保持整潔、干凈的工作環境；

5、下班時必須關好門窗及設備電源，防止安全事故發生；

6、工作期間遇到顧客訪問時，必須主動、親切的接待或提供咨詢；

7、有來訪電話時必須做好記錄，包括：來電單位、內容摘要、來電時間、紀錄人等重要信息；

8、同事間要相互協作，相互支持，公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。。

9、外出辦公事時要向領導或同事打招呼，說明去向；

10、特殊私事要向領導請假，待領導批準方可離開單位，否則根據情節處理；

11、當日的工作必須在下班前結束，不得拖到第二個工作日；

12、愛護公物，節約物品。

13、積極學習業務知識。

14、上班要佩帶工作卡，必須保持良好的工作態度和風貌；

● 公司授課規章制度

總 則

第一條 內部合伙人制度是指由公司內部員工認購本公司的股份，參與經營、按股份享受紅利分配的新型股權形式。推行內部合伙人制度目的在于：

1) 實現本士咨詢公司的管理突破，通過共同經營、共同創業，共擔風險，共負盈虧，凝聚志同道合的長期合作伙伴，形成高效的資金、團隊、運營模式。

2) 規范和完善公司內部的治理機制，規范合伙人之間的權利、義務，協調合伙人的責任、利益和風險平衡關系

3) 確保公司的順利運作，形成互補能力結構，提升公司的總體競爭力，實現公司永續經營

第1章

1.2 內部合伙人制度的實施原則

第二條 合伙人制度實施遵循以下原則：

1) 遁序漸進原則;

2) 公開、公平、公正原則;

3) 收益與風險共擔，收益延期支付原則;

4) 能力配比，增量激勵的原則;

第三條 本制度實施意在逐步構建合伙經營模式和團隊習慣，不改變公司性質

第四條 xx集團以為推進中國連鎖企業發展已任，力圖成為中國最具實力的連鎖經營研究、培訓、咨詢顧問集團，為各參見《xx集團發展戰略及五年規劃》。

第五條 深圳xx咨詢公司是xx集團總部核心業務單元，獨立核算，自負營虧;圍繞集團三年規劃目標，通過機制創新實現快速發展，內部合伙人計劃是與xx咨詢事業計劃匹配的長期激勵方式，為達成目標將過渡跨行業、跨專業矩陣式組織形式并形成長期合伙人制度，參見《xx咨詢公司發展規劃和未來組織結構過渡方案》。

第2章

2.2 員工職業發展規劃

第六條 咨詢業是一個智力密集、人才密集的行業，優秀員工是實現xx規劃的保障，公司對鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和知識管理支持，員工可從業務、咨詢、研究員等途徑向合伙人生涯發展，如下表，詳規參見《xx員工培養及職業生涯規劃管理辦法》。

第七條 針對咨詢業難做大、人才培養成本大、流動率高狀況，公司將不懈培養和打造志同道合的合伙人團隊，通過集合優秀人才共同去爭取未來，讓有志員工在xx“飛速發展、暢享成長，共創未來”。

2.3 內部合伙人股權基本結構與配比

第八條 為確保合理的治理結構和競爭力能力組合，未來三年xx顧問內部合伙人股權基本結構與配比方式如下表：

2.4 創始合伙人

第九條 接受本合伙人制度，維補足《創始合伙人協議書》，20xx年9月前出資并成為注冊的股東，稱之為創始合伙人，創始合伙人承擔以下義務

1) 按協議出資;

2) 參與運作，除特殊原因三年內不得離職和退股;

3) 按本制度第八條出讓預留股份;

4) 公司虧損或業務需要時優先同比注資，補足運營所需資金;

2.5 內部合伙人

第十條 內部合伙人指認同xx文化，具備公司所需能力、獲得股權的員工，內部合伙人對公司負共同經營、共同創業，共擔風險，共負盈虧之責任，公司不接受純投資者為合伙人。

第3章

3.1 內部合伙人的資格條件 內部合伙人吸納與股權激勵

第十一條 內部合伙人的基本資格條件如下：

1) 在公司工作半年以上

2) 職級T3級以上，并符合崗位任職資格條件

3) 業務能力強，考核優秀

4) 有成為合伙人的意愿，按協議商定的出資比例

第十二條 合伙人品質要求：合伙人需要xx共同的價值取向，具備長遠眼光和較強的創業欲望、富有犧牲精神和承受力等企業家精神，經合伙人協商一致同意的。

第十三條 具有較好發展潛力和能力互補，但尚未完全滿足基本條件的員工，可由合伙人申請，給合伙人會議破格吸納;

3.2 內部合伙人的吸納程序

第十四條 內部合伙人的吸納程序如下，具體操作參見《內部合伙人吸納與股權配比流程》如下表：

1) 符合條件員工向總辦提出合伙申請或合伙人推薦，填寫員工合伙申請及認購表;

2) 合伙資格由總辦進行初審，并由相關部門核算當期內部股價、額度及認購系數;

3) 合伙資格及持股方式審核，并經合伙人會議復審后予以確認;

4) 合伙人簽訂內部合伙協議，到財務部確認持股額并繳款;

5) 公司發放員工持股股權證書，每年按實際出資比例進行工商變更。

6) 成為內部合伙人，行使合伙人權利，享受分紅。

3.3 購股權額度確定

第十五條 合伙人購股權額度主要由擔任的職位職級決定，參見本制度第六條、第八條，具體職位可購股權限額如下：

職位可購股權限額 = 公司資產總額 × 職位分配比例

第十六條 公司員工因職務調整，其持股額度按調職后的職務比例變動，根據新變動比例進行認購或回購，其中：

1) 合伙人升職后，根據增加職位分配比例算出其增加股份，新增股份認購價格按本年新股價進行計算;

2) 合伙人降職后，根據減少職位分配比例算出期減少股份比例，減少股份由公司負責回購，回購價格亦按本年新股價進行計算。

第十七條 根據公司實際運營需求，公司可協商委托某一合伙人受讓其他合伙人股權，購股權額度可短期高于職位分配比例，可受讓限額由合伙人會議決定。

合伙人購股權限額 = 職位可購股權限額 + 可受讓限額

3.4 公司資產價值及股價核算

第十八條 公司資產價值包括有形資產和無形資產，有形資產以半年度財務報告顯示，無形資產包括，品牌、知識產權、團隊、業績及獲利能力等，其評估由內部價值鏈記分板來衡量，實行動態管理，參見《公司資產價值及股價核算辦法》，經合伙人會議同意每半年予以公布。

第十九條 公司資產實行存量不動，增量激勵原則，當公司資產價值低于原存量值時，合伙人應同比注資補足，當公司資產價值持續增長時，原合伙人可享受轉讓分紅和股權轉讓所帶來溢價激勵。

第二十條 股價根據當期公司資產價值及股份數決定，每年中、年未各公布一次，為內部合伙人購股標準。

核定股價 = 公司資產價值 ÷ 股份數

3.5 股權認購系數確定

第二十一條 合伙人按職務級別、個人資歷、能力不同認購系數，股權認購系數越高則代表相對重要性越高，實際出資越少，計算公式如下表：

股權認購系數 = A×K×K1十B×K2十C×K3

第二十二條 股權認購系數的評分項目、權重和分值可根據公司發展階段及需求調整，每年由合伙人會議確定。

第二十三條 公司股權由合伙申請人有償購買，合伙申請人實際購買價格和實際出資金額計算如下：

實際購買股價 = 核定股價 ÷ 股權認購系數

實際認購出資額 = 合伙人購股權額度 × 實際購買股價

3.6 認購權行使及個人獎勵股份轉換

第二十四條 購股權的實施時間為半年度業績考核評定后一個月內，根據認購系數確定實際認購出資額，股權認購以實際到帳金額為準，到期未到帳則視為放棄本期購股權。

第二十五條 股價每半年重新核定，新加入激勵計劃、放棄或曾失去購股權的合伙申請人應以當期新核定股價購股。

第二十六條 公司當期未有足夠股權出讓合伙申請人的，下年度可按本期價格購持續認購，內部股價下降時有權按新股價購買股權。

第二十七條 合伙申請人因年度業績優秀獲得公司股權激勵的，該激勵股權可轉入合伙人名下，參與下年度分紅，參見《績效考核與激勵制度》;如合伙申請人已達到購股權最高限額，激勵股權超出部分將轉為現金激勵;

3.7 超限額回購和內部轉讓

第二十八條 公司每年提取利潤5%為內部股權回購準備金，從創始合伙人及超出職位可購股權限額合伙人回購股權，以激勵新合伙人，回購價為當期核定股價。

第二十九條 股權回購順序依次為創始合伙人、降職合伙人、超額合伙人，合伙人應以公司長遠利益出發不得反對股權回購。

第三十條 股權可在合伙人間協議轉讓，轉讓股權應符合配比比例并經全部合伙人會議同意。

3.8 利潤分紅

第三十一條 為保證公司事業計劃達成，合伙人在三年內分紅不超過凈利潤的`30%，每年實際利潤分紅比率依據年初合伙人共同確定的《年度目標及分紅方案》考核提取，按股權比例分配，三年后視企業規模再行調整。

第三十二條 對未加入公司合伙人計劃的專家、優秀員工，經合伙人會議同意的可采用分紅權進行長期激勵，該員工離職則分紅權自動失效，《內部員工分紅權配發通知書》。

第4章

4.1 經營權利與義務 內部合伙人的權利和義務

第三十三條 內部合伙人不僅是公司股東，而且是共同創業的伙伴，參與公司的經營管理活動，行使合伙人權利;

1) 公司有關重大投資、業務戰略的調整等重大決定的股權表決

2) 公司發展規劃及年度經營計劃、分紅與配股計劃等的股權表決

3) 公司組織變革及核心制度表決

4) 就公司經營管理提出合理化建議

5) 查閱公司經營業績財務報表及有關會議決議

6) 合伙人會議擬定的其他權力

第三十四條 為提高公司決策效率，合伙人可選舉管委會代行合伙人會議權利，管委會成員由合伙人擔任，任期一年。

第三十五條 經授權內部合伙人可代表公司拓展業務，組織談判，具體規定參見《公司業務運作流程及職權劃分明細表》。

第三十六條 內部合伙人在公司日常運營中承擔以下義務;

1) 遵守公司章程

2) 履行合伙人分管職能，完成合伙人會議決議分管的工作任務或業績指標

3) 按時出席合伙人會議，就公司經營發展出謀劃策

4) 接受制度約束，根據個人績效和公司需要的職務調整

5) 保守公司商業機密

4.2 股份權利與義務

第三十七條 內部合伙人持有公司股份，享有以下股份權利;

1) 參與制定和修改公司章程;

2) 對吸納新合伙人行使表決權(一人一票);

3) 監督公司內部及各分支機構經營活動;

4) 按照股權比例分配紅利，優先享有合伙人分紅或股利等優惠政策

5) 依法分配公司破產、解散和清算后的剩余資產;

第三十八條 內部合伙人根據持有股權承擔以下義務：

1) 按本制度及合伙協議完成股權認購、轉讓

2) 退出經營時出讓持有股權

3) 公司增發，存量不足或虧損時同比注資

4) 以自己的出資承擔風險

4.3 其他合伙人共同決議事項

第三十九條 除合伙協議另有約定外，下列事項應當經全體合伙人一致同意：

1) 改變公司的名稱;

2) 改變公司的經營范圍、主要經營場所的地點;

3) 處分公司的不動產;

4) 轉讓或者處分公司的知識產權和其他財產權利;

5) 以公司名義為他人提供擔保;

6) 聘任合伙人以外的人擔任本企業的經營管理人員。

第5章

5.1 合伙人內部創業 合伙人發展計劃

第四十條 內部合伙人可依據公司業務規劃積極籌備、拓展咨詢業務，承擔業務單元的目標和激勵，詳細規定參見《公司發展規劃及內部創業計劃》。

5.2 獨立合伙人

第四十一條 獨立合伙人指的以個人身份與xx顧問有限公司建立長期緊密合作關系，對雙方合作所操作的項目實行公司化的操作，雙方對項目收入采取按比例分成的方式，參見《獨立合伙人協議》。

第四十二條 內部合伙人有個人發展意向的，雙方簽定獨立合伙人協議后，成為xx咨詢公司的獨立合伙人，自負盈虧、直接對公司總裁負責。雙方在工作中采取平等協商的機制。

5.3 分公司合伙人

第四十三條 內部合伙人可隨公司發展轉做連鎖分公司合伙人，分公司合伙人可持有分公司60%股權，負責區域范圍內的經營業務，參見《分公司合伙人協議》。

5.4 二、三級合伙人發展

第四十四條 公司合伙人負責獨立核算的業務團隊的，經合伙人會議批準可在自己股權范圍內發展

二、三級合伙人，具體參見公司相關規范。

第6章

6.1 內部合伙人退出 內部合伙人退出機制

第四十五條 合伙人正常退出程序

1) 當事人提前一個月書面提出離職和退伙

2) 所有合伙人簽字同意

3) 辦好必要的股權轉讓或退出手續

第四十六條 合伙人持有的股份，在持有人脫離本公司 (包括自動離職、被解聘、被開除或死亡等)等情況下，不再參與內部持股，其已持有的股份由公司回購。

1) 合伙人自愿離職，提出申請后，不能行使股份購股權。

2) 自離職之日起不享受股東權利及分紅權，已定分紅由財務結算后，按勞動合同約定延期支付。

第四十七條 股份的回購程序：

1) 申請人員工個人填寫回購申請單;

2) 人力資源部向合伙人會議提供該員工的工作交接清單;

3) 合伙人會議確定回購方式和回購價格;

4) 回購其個人出資部分;

6.2 回購方式及回購價格確定

第四十八條 根據內部合伙人不同退伙原因，將采取不同的回購方式：不同退出原因的回購方式

第7章 附則

第四十九條 本方案的修改和解釋權歸公司合伙人管委會所有。 第五十條 本制度每年修訂一次，實施日期自 起。

第五十一條 方案未盡事宜及實施細則，由管委會擬定合伙人會議審批。

● 公司授課規章制度

中型it企業是我國it企業的重要組成部分，數量也較為可觀。從企業的發展的歷史層面來看，它處于一個it企業發展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業的發展前景將會一片大好。一旦在管理上出現問題，那企業就將原地踏步甚至走向滅亡。

在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業管理理念最好的體現，就目前中國企業的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業薪酬制度是實現企業經營目標的重要保證，國內中型it企業也是如此。那么，我們的中型it企業如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

我國中型it企業簡介

通過比較，不難發現我國的中型it企業具有如下特點。

㈠ 規模中等，介于大型和中型之間

這里指的規模與一般我們理解的規模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業的依據是1988年由原國家經委、國家計委、國家統計局、財政部、勞動人事部聯合制訂下發的《關于發布〈大中小工業企業劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業的企業規模界定沒有明確的規范，因此本文所指的規模是指it企業實現產值的大小。由于it業的特殊情況，筆者認為其規模不能用員工數來衡量，而應以其實現的產值多少來衡量。據此，本文將中型it企業定義為產值實現介于中間的it企業。

㈡ 處于企業發展的關鍵階段

中型it企業雖然已經脫離了創業初期作坊式的經營，但由于創業者的知識和技術作為無形資產在企業中往往占有相當可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產不多。因此，企業從銀行得到貸款的機會很小。如何突破這一發展瓶頸，是企業這一階段的主要任務。一旦突破，那將具有一般中型企業不可比擬的成長速度。

㈢ 知識資本化

這類it企業中，員工大多具有高學歷、高技術。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術參與分配，實際上，他們的知識已經資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業分裂。因為it人才往往單兵作戰能力強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰。

我國中型it企業的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業的持續發展和整體戰略目標的實現。同時也就要求我們的中型it企業必須重新審視現有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。

現有薪酬制度分析

薪酬制度是企業最為重要的人事制度之一，對于我國中等it企業來說仍是能否留住人才的關鍵。據調查，在導致it人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業人力資源的調查，結果表明：高薪是珠江路it企業留住人才的關鍵。據介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統計表明：43。9%的it企業老總認為留住人才的關鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多it人才仍認為個人在行業中會有更多發展機會而選擇“跳槽”。這不能不引起中型it企業管理層的高度關注。那么問題到底在哪里？根據調查結果分析，原因主要有三：

㈠ “瘸著腿”走路

許多中型it企業重業務輕管理，因為沒有專業經驗的hr部門對市場進行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。

㈡ 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

中型it企業規模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。

㈢ 薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

中型it企業薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現有基礎上設計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業管理層的當務之急。

如果不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對于中型it企業來說無疑是毀滅性的打擊。

經濟管理理論（模型）在it企業薪酬制度再設計中的應用

毫無疑問，變革勢在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設計就是對企業薪酬管理系統的完善。

㈠ 薪酬體系設計的理論（模型）依據

1、波特——勞勒綜合激勵理論模型

該模型是美國心理學家、管理學家波特（l·w·porter）和勞勒（e·e·lawler）在弗羅姆期望的理論基礎上發展出的一個更全面的激勵模型，波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。這個模型的特點是：

1）“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度；

2）工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；

3）獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；

4）獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。

這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關系。另一種報酬是內在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，所以圖中用曲折程度不大的線連結了“成績”與“內在報酬”。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

這一理論模型對于中型it企業的薪酬體系的設計具有指導意義。

㈡ 薪酬體系再設計原則

傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則，但是隨著時代的發展，現代it企業實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作，事業的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。這對中型it企業非常重要。同時需要指出，當物質刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。

1、薪酬設計的團隊原則

在國內的一家著名的高科技通信企業中，長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮斗和振興民族企業的文化創造這個企業的領先市場地位。而在協作性的企業中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。

2、薪酬設計的隱性報酬原則

從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵（直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬）。金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容組成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

對于在中型it企業占有重要地位的高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使這類it企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的惡性循環中擺脫出來。

3、薪酬目標設計的雙贏原則

個人與組織都有其特定的目標指向。個人參與某個組織是為了實現自己的目標，而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現。就薪酬而言，個人和企業組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。結果，兩個薪酬目標之間沒有合適的接口，企業付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目標同樣被壓制，產生怠工心理。造成在中型it企業里存在的對員工不滿，員工對企業抱怨的局面。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。讓員工參與薪酬設計的顯著優點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業的投入達到最有效和最優化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優點，這些對于中型it企業發展的意義也是十分巨大的。

㈢ 薪酬體系再設計過程中應注意的問題

對任何規模的企業而言，選擇適當的薪酬政策都是一種挑戰。尤其對中型it企業來說，挑戰的難度最高或者說是風險性最大。較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優秀人才的能力，而較高的薪酬水平又會使投資者轉變投資方向，那究竟如何解決？這就要求企業主客觀地看待自己的局限性，但也不要忽視中等規模的優勢，對局限性應采取務實的態度。

1、在做好崗位說明書的前提下，完善技術人員的考核體系

各企業可以依據與業務有關的知識和經驗的掌握程度，對所做業務及相關業務的精通程度為技術人員考核標準，成立考察委員會按技能以及經驗、工作態度、業務成績等三個項目采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分數。技能工資要按個人能力的變化作出相應的增減。

2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理

為提高員工生活質量，解除員工生活的后顧之憂，需要設計完整的薪酬體系，

建立一套全面的員工福利管理系統，包括：員工福利組織規章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。

3、薪酬體系對現金流量、應稅額、財務的影響

對于中型it企業而言，現金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉。計劃的發展，裝備的更新，市場調研都需要大量現金。現期報酬太低，顯然削弱了職業經理人興趣，但同時應使經營所需資源得到滿足。

薪酬決策對中型it企業及其經營者而言，都有一種稅收后果。中型it企業應合理使用稅收規則來使薪酬機制的優勢得以最大發揮，如有些方法需要經營者馬上公布收入，同時企業可以從本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業經理人到企業采取實際行為時間申報收入。同現期現金收入相比，許多職業經理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中型it企業很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。

不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型it企業可為其職業經理人采取一套保險薪酬計劃，這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業的短期現金流量。但這一計劃不便于企業財務計劃的公開化。

4、選擇現金還是股票

中型it企業企業主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業經理人的市場價值與企業的現金控制。在股權方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權。如何選定股權方式？企業管理當局必須思考以下三個基本問題：向關鍵經理人員提供股權能起作用嗎？如果回答是肯定的話，企業是使用限定股，還是期權，還是二者的結合？如果不起作用的話，對于職業經理人而言，依據企業市值的增長而支付薪酬能吸引并激勵他們嗎？

有些中型it企業企業主不太愿意轉讓股權，他們擔心股權轉移會使他們失去對企業的控制，而股票增值權和影子股票計劃，允許核心的職業經理人在不擁有企業股票權的情況下，可以分享企業股票增值的好處。在這兩種情況下，職業經理人并不真正擁有企業的股票。有些企業主基于節約現金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業失控。至于選擇哪種支付報酬的方式，取決于企業的戰略，如果企業的目標是想在三、五年之內“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員工努力工作以創造價值，因為這樣他們可以獲得很大收益。如果一個企業決定采取利潤分享計劃，那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計劃通常要求經營者在企業工作幾年，因而有時這種計劃又被稱為經營者的“金手銬”。

期權是另外一種選擇，通常期權表現為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的計劃相似，期權也能發揮“金手銬”的作用，大部分期權，包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉讓份額問題。職業經理人可以接受股權，但每年只能實現其中的25%。如果職業經理人在未滿期限之前離開這個企業，剩余的股權將作為違約金返還給企業。由于獎勵股給予職業經理人的稅收優勢，一般中小企業都偏重于獎勵股。然而，獎勵股有其劣勢：稅法對其股權的數量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規定，而且，獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉讓之日的平均市價。

由于上述原因，企業也十分看好非限制股。非限制股能以市價打折的方式轉讓，這種股權的接受者可為企業的領導、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報酬計劃中發揮著重要作用。越來越多的中型it企業仿效大企業，對其職業經理人以股票的方式來延期支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減免。一家中型規模但發展很快的it企業通過二者結合的方式，可以很好的實現其支付薪酬的目的。

總之，利潤分享計劃允許最大的靈活性，對于有錢的職業經理人可以全部實現其股權；而對于缺錢的或對企業業績持觀望態度的職業經理人，可以等待幾個月或幾年來實現其股權。這個計劃為企業在將來期權實現時提供了稅收優惠，同時對職業經理人形成一副“金手銬”，而不必強迫他們購買企業股票。