企業文化觀后感
2024-04-17 企業文化觀后感
2025企業文化觀后感十五篇。
迷你句子網的編輯為您整理的“企業文化觀后感”或許能夠啟迪您思考，我們的情緒和思維通常都會跟隨著看到的電影而有所改變，每個人看電影的時候其實都在豐富自己的精神世界。觀后感可以為我們提供一種深刻而具體的作品評價方法和標準，寫觀后感是把知識點和個人思考結合在一起最好的方法之一。你想知道作品名觀后感怎么寫嗎？
企業文化觀后感(篇1)
最近讀了這本《興隆企業文化》，記得自己剛開始第一次閱讀它的時候，僅僅是走馬觀花般地瀏覽了一遍，看到那些嚴格的規章制度時，都有點慶幸自己不是興隆的一名員工，因為興隆的管理條款是我很難達到的水平，感覺沒有一絲人情，但是讀的越多就越喜歡，越感覺成為興隆人的自豪。最后卻被書中看似簡單的字語樸實的文章所深深地吸引。 興隆公司教給員工的，不止是如何做事，更重要的是教他們如何做人。興隆員工提倡的價值觀是：誠信、務實。人不管做什么事，都需要認真負責。興隆公司始終把這一點作為座佑銘。我想任何一家公司，想要做強做大，就是需要這種敬業精神，全體員工從我做起，做好本職工作，各個崗位，密切配合，一起合作，才能圓滿完成這一事業。
我們學習興隆公司的精神，必須養成人人都要有誠信的良好風氣，同事之間要做到相互關心，團結友愛;營業員對顧客之間要做到有愛心，能不厭其煩的解釋給顧客聽。有愛心、耐心、而且誠信才不會傷害別人，才會尊重別人，才會把事情做的更好，“誠信需要愛心、勤勞、誠實做基礎，誠信同樣也要求不走捷徑。”“誠信、勤勞、有愛心、有耐心”看似簡單的十個字，其實蘊藏著太多內容，它讓我想了很多很多，為什么我們要做這樣的人?因為只有做到這樣，我們的人生才有意義;只有做到這樣，我們的公司才會更強大、持久，我們才能生活得更好。更重要的是只有做這樣的人，我們才能獲得別人的尊重。
怎樣做人?怎樣做事?在《興隆企業文化》里均給出了，答案——更務實、更有效。 “興隆”的管理是人性化的管理+制度化的管理的相結合。
說他是人性化的管理，似乎因為在興隆強調愛心，認為“沒有愛心的人，嚴格地講，就不是嚴格意義上的人”。人只有愛心、講誠信才不會傷害別人。誠信需要誠實做基礎，需要信任做基石。 “興隆”嚴格將愛護職工幫助同事與庇護、包容同事區分開來。“興隆”不是慈善機構，但員工遇到特殊困難時，他一定會伸出援助之手，慷慨解囊這不正是人性化管理的具體體現嗎?
說他是制度化管理，興隆要求每一個員工甚至于管理層都要嚴格按照規定的程序及規章制度來辦事，守則制定的規章制度很詳細，看似很苛刻、繁瑣，但實際上卻很有人情味，因為每一位員工的行為舉止都代表著企業的形象。
學習《興隆企業文化》，自己受益匪淺。興隆是一家全國連鎖的大公司，可興隆的這些要求正是我們的孔孟之道，正是我們的先人追求的道德目標。最后一句話做結尾“只要對公司有好處”相信當我們每做一件事都想到這句話，那么我們的公司一定會更好!
企業文化觀后感(篇2)
“三年的企業靠打拼，十年的企業靠制度，百年的企業靠文化”，銀行作為現代金融體系的中堅力量，必須與時俱進融入文化元素，方能基業長青、永續發展。具體來說，銀行要從“人本、機制、道德、合規、學習、服務”六個維度全方位打造具有綜合競爭力的企業文化。
以人本文化凝聚人。持續豐富“職工之家”內涵，全方位加強網點小食堂、小書屋、小浴池、小菜園、小活動室“五小”建設，常年開展節日慰問、健康體檢、扶貧幫困、問計納言等活動，共建職工“學習之家、民主之家、文明之家、和諧之家、溫暖之家、效益之家”。通過改善員工工作生活環境，開展豐富多彩、健康向上的文體活動，陶冶情操，開拓視野，振奮精神，不斷提高企業向心力和凝聚力，以人文關懷營造和諧向上的人本文化氛圍。
以機制文化激勵人。活化用人機制，以能力評優劣，以業績定薪酬，以水平用人才，科學配置人才這個第一稀缺資源，實現事得其人、人盡其才、才盡其用，構建“干部管理能上能下、員工等級能升能降、薪酬待遇能高能低”新常態。深化“中層干部管理、機構分類、員工分級管理、模擬二級核算”等正向激勵約束機制，全行營造“比履職、曬業績、講貢獻”的濃郁工作氛圍，倒逼全員拼搏、爭先進位，激發全員責任擔當精神、干事創業熱情和創新發展活力。深入開展各類創先爭優活動，廣泛發現脫貧攻堅、經營管理、業務營銷、優質服務、善行義舉中的典型，培育先進、樹立榜樣，與員工等級評定、職稱職務晉升掛鉤，讓榜樣受尊重、有地位、有榮譽。
以道德文化感召人。將員工職業理想教育和道德教育常態化、制度化，定期開展社會主義核心價值觀和社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德等專題培訓，按季開辦道德講堂，引導員工省心修身，崇德向善。常態化開展精準扶貧進村組、結對幫困進農家、關愛兒童進校園、金融知識進企業、保護環境進景區、慈善救助進協會等志愿服務，滋養心靈、培育美德，帶動全員積極參與社會公益事業，持續鞏固提升精神文明創建成果，通過身邊好人推薦、星級志愿者評選、道德模范培養，推動全行職工履行社會責任、共享集體榮譽。
以合規文化塑造人。建立“內部監督、科學考評、責任追究、協調聯動、培訓教育”內控長效機制，從嚴落實掛牌上崗、亮明身份、去向公示、工作日志“四查制度”和違規積分管理、連帶責任追究、薪酬延期支付、遠程視頻監控“四管制度”，嚴查重處不作為、慢作為、亂作為等違規違紀行為，以嚴的紀律、實的作風倒逼責任落實，扎實推進案防工作有序開展。科學利用合規風險報告、案防報告加強非現場監測指導，強化現場跟蹤落實，加大案件風險、信息科技風險、輿情信訪風險排查力度。建立合規履職考評舉報機制，明確各層級、各條線、各崗位的合規管理職責，常態化推進合規案防工作考核評價，全面夯實合規管理基礎，整體提升合規管理科學化水平。深入開展“合規建設提升年”活動，將合規理念嵌入全行體制機制和業務經營的各個環節，將合規管理要求融入業務操作全流程，著力增強全員依法合規的主動性和自覺性，促進合規文化建設，讓合規成為一種習慣，真正樹立起“合規就是效益，違規就是風險”的合規理念。
以學習文化提升人。牢固樹立“人才為本、人才興行”理念，大力實施“員工素質提升工程”，不斷拓寬員工成長途徑和渠道，全面實現員工能力素質提高和思想觀念轉變。大力推進學習型銀行建設，強化員工“業務知識、崗位技能、職業精神、廉潔自律”教育，豐富深化學習載體，堅持專業培養與綜合培養同步進行，堅持集體學習與自主學習、崗位練兵與網絡平臺互動學習相結合，用學習教育促進全員素質普遍提升，用人才培養帶動干部隊伍素質整體提升。深入開展“創建學習型組織，爭做知識型員工”活動，本著“缺什么、補什么”的原則，持續開展思想政治、職業道德、科學文化、業務技能、作風紀律崗位培訓，形成全員學習、全程學習、崗位成才、崗位建功的良好氛圍，引導職工為推動企業發展貢獻聰明才智。廣泛開展技能比賽、知識競賽、崗位練兵、技能測試，不斷提高員工綜合素質，鍛造具有科學理論武裝、良好道德風尚、較高文化素養、過硬職業技能、頑強工作作風、嚴明組織紀律的員工隊伍。
以服務文化培育人。堅持“以客戶為中心，以市場為導向，為客戶創造價值”的服務理念，增強“機關為一線服務，一線為客戶服務”的服務意識，實行“統一標準，歸口管理，分級負責”的服務管理體制，加強服務設施、服務人員、服務產品等建設，按照統一的流程與標準創新服務內容、形式和手段，強化服務督導培訓，不斷改進服務，以優良的服務作風、靈活的服務方式、良好的服務環境、高效的服務效率提高服務質量和客戶滿意度，真正使服務成為滲透全員思想行動的文化底色和對外宣傳展示的品牌特色。全員開展“服務提升行動”，通過建立員工后進淘汰和雙向流動機制，激發全員“比服務、當標兵、創一流”，奮力打造員工熱愛、客戶信賴、社會滿意的標桿銀行。
企業文化觀后感(篇3)
近年來，企業文化已經成為現代企業經營不可或缺的重要組成部分。而作為具備多年歷史和經驗的專業時裝品牌，“哥弟” 創造了一個獨特的企業文化，并在業內獲得強大的競爭優勢。在閱讀 “哥弟”企業文化這本書后，我深刻認識到了企業文化與企業運營之間的密切關系，我也更加理解“哥弟”的點滴不易。在此，我想結合自己的理解，談一談“哥弟”企業文化的特點和魅力。
首先， “哥弟”企業文化注重創新和拼搏。作為時尚行業的龍頭企業， “哥弟”總是能夠迅速推出不同風格、不同系列的服裝產品，并跨出國門，將品牌推向全球。這些成就或許源自于 “哥弟”需要不斷進步的市場競爭壓力，但更重要的是 “哥弟”企業文化對團隊創新和拼搏的高度評價。在 “哥弟”團隊中，每個人都有大膽創新的精神和一絲不茍的工作態度，這使得品牌不斷拓展新市場和贏得更多的商機。
其次，“哥弟”企業文化注重品牌價值和質量。在長時間的品牌拓展和發展中，“哥弟”學會了如何維護和提升品牌價值。品牌的發展離不開市場和銷售，而品牌定位和品質是市場和銷售的直接原因所在。在 “哥弟”看來，品質是品牌立足之本，這也是品牌與消費者信任之間的橋梁。與此同時，品牌價值則是品牌生命力的體現。只有不斷提升自身的品質和價值， “哥弟”才能始終開拓新市場和保持競爭優勢。
最后，“哥弟”企業文化強調人才和團隊。在“哥弟”的團隊中，人才是最重要的資源，人性化、和諧、高效的團隊管理是團隊發展過程中最重要的驅動力。這種人性化的管理風格也是 “哥弟”企業文化極為顯著和獨特的一面。企業文化的構建不僅為 “哥弟”團隊提供了優秀的人才保障和人才管理，同時也為員工提供了各種各樣的晉升和業務發展機會。
總之， “哥弟”企業文化已經深深地滲透到每個成員的心靈中，并且成為品牌一個鮮活的體現。與眾不同和強大的競爭優勢吸引了大量消費者的眼球，而 “哥弟” 充滿激情和創意的品牌內核，則為企業的長期發展和良好形象打下了更加堅實的基礎。
企業文化觀后感(篇4)
企業文化論文
隨著經濟的發展和社會的變化，以及中國加入世界組織，企業廣泛參與國際競爭。企業正面臨著與實力雄厚的跨國公司的競爭。在日趨激烈復雜的市場環境中，許多企業面臨被淘汰的危險。為了保持和提升競爭能力，企業不能只靠吃“老本”（原有的競爭優勢）生存，應當通過積極變革和不斷創新，不斷提升競爭力，是企業贏得持續競爭優勢的根本途徑。
企業文化與群體的共識是企業變革的基礎。企業成功變革主要靠員工對企業發展戰略的認同，有賴于員工的共同奮斗。總之，企業改革要從老板做起，員工要從自己做起，參與到改革隊伍中來。
從狹義上講，企業變革是流程再造和流程管理，是企業變革的一部分，企業變革是3c（競爭、顧客、變革）的一部分。
企業在什么情況下一定要變革，才能生存呢？
首先，競爭環境發生了變化，經濟正處于激烈競爭、加速變化的時代。改革開放初期，企業關心的是如何增產，滿足消費者的需求。因為只需要數量，只要增加員工數量，組織結構相對簡單，企業就可以解決問題。
上世紀90年代，顧客的需求開始多樣化。為了勉強滿足客戶的需求，企業的流程變得冗長而低效，這也增加了人力成本。
第二、企業的競爭原則有了變化。過去的競爭原則很簡單：以最低的價格為客戶提供可接受的產品或服務。當今企業競爭的原則是：以最低的價格為客戶提供最好的產品或服務。
第三、公司的發展有了變化。面對當前的市場環境，我們急需改變。也有許多形式的改變，它們是被迫改變的。這是最被動的。只有當我們明顯落后時，我們才能被迫學習。這種態度的企業往往走不遠。能夠預先感覺社會動向，做到先知先覺，并主動變革，這就是生存者。
變革的最高類型是創造變革，即引領行業發展，制定行業規則。變革必須把握兩個理念：質量第一；一切為了客戶。
在變革過程中難免會遇到很多的困難。個人文化健康企業應加強與員工的溝通，讓員工理解和接受企業的戰略目標，提前溝通，事后觀察和糾正，遇到障礙或阻力時應立即解決或調整。員工不可怕，可怕的是領導不與員工溝通，人心惶惶。
文化也是一種極具深遠意義的影響力。如果一個人提高了專業能力，公司會產生兩倍的效果；如果一個部門愿意改變流程，公司會產生10倍的效果；但是，如果整個公司改變了自己的文化，公司會產生100倍的效果。
企業文化觀后感(篇5)
華為企業文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括，這個文化特征是和華為的行業特點及它企業自身的資源劣勢所決定的。
華為企業文化讀后感1
偉大領袖XXX同志說過“人不能沒有批評和自我批評，那樣一個人就不能進步。”一個能夠進步的人，必定是能夠不斷自我反思、自我批判的人。
只有能發現自身的缺點并能正視缺點，然后不斷加以改正，以追求完美的態度去做事，才能不斷地超越自我，走向成功。
所謂自我批判是一個人自我剖析，重新審視自我價值觀和心智模式的過程，同時也是一個向別人學習，不斷完善自我的過程。
在《華為的企業文化》一書中，作者談到了華為的自我批判精神。
自我批評確是是一種精神，不是每個人都能做到的。
熟話說“只會說別人不會說自己”，這是大多數人的通病，只能看到別人身上的缺點，卻總也看不到自己身上的缺點;亦或是看到了自己的缺點而不去正視它，而是選擇逃避，對自己身上的缺點視而不見。
當然，我是最有這個共同問題的人之一。
通過閱讀這一章，我知道我必須學會自我反省和自我批評，這樣才能做得更好。
因此，通過對近期工作表現的回顧，我也做了一次自我反省和自我批評。
我們平時在審核施工方案的過程中，施工單位提交上來的施工方案大致都是沒有問題的，我們在審核的過程中也是大致看一下重點，如果重點沒有問題就草草通過了。
就如前段時間的一份施工方案一樣，幾位審核人都只是將施工方案的重點部分進行審核，而沒有一個審核人發現在方案里有一點明顯與施工當天天氣不相符的安全措施，明明是寒冷天氣方案里卻有著防高溫的措施。
最后這份方案在施工過程中被局安監人員否決，原因很簡單，就是一個很小的細節，讓這份施工方案最終結果等于零。
企業文化觀后感(篇6)
我們如何才能賦予自己的發展理念以活力和堅持，讓現有或潛在的客戶有認同感或遵循意愿？華為的觀點：客戶的需求是華為發展的原動力。
在產品技術創新上，華為要保持技術領先，但只能領先對手“半步”，領先三步就會成為“先烈”。明確將技術導向戰略轉為客戶需求導向戰略。我發現寶勝和華為的發展有著驚人的相似之處。
面對科技創新的日新月異與市場競爭的愈演愈烈，我們似乎已經看到傳統的以產品創新為導向的市場競爭方式已經不能滿足越來越挑剔的“市場或客戶”，我們應該緊緊將目光放在不久未來的“市場或客戶”的需求上來，提前調整我們的戰略發展方向，及時把創新戰略調整為以客戶需求為導向的發展戰略上來。其核心就是緊緊圍繞寶勝愿景——卓越的電能與信息工程解決方案提供商制定相應的產品創新機制（根據市場或客戶需求確定創新方向以及未來可能適應環保等具有多功能的產品研發來引領市場）、營銷創新機制（根據市場或客戶的需求靈活調整營銷方式），最重要的就是“市場或客戶”服務創新機制，我們應打破以往的各種服務機制，緊緊盯住“市場或客戶”的需求方向，取其精華，力爭在服務上創新，顛覆傳統的以市場為導向的需求服務方式，同時建立并積極引導“市場或客戶”對新產品的需求欲望，旨在引領“市場或客戶”的需求或消費潮流。最后是加快建立以客戶需求為導向的企業發展文化價值觀的凝練與推樹工作，總結一句話，就圍繞“產品創新、營銷創新、服務創新以及文化創新”，建立引導主流“市場或客戶”主，挖掘潛在客戶為輔的企業發展戰略規劃。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。或許，電纜市場的客戶需求不像家電制造業或者日化用品那樣，更加容易引領市場或客戶的需求，更加容易新觀念的植入，但社會或經濟的發展終究是在“變”中前進的，那么一切就皆有可能，那么未來 “市場或客戶”對于電纜的需求或新觀念的植入也有可能是可以引領的。
陳大勇二〇一三年五月二十九日
這是我總結提煉的中層或高級管理人員在實際工作中應該把握的工作要素，看是否可行？如可行，我將每個部分進行細化，在公司內部推廣。
工作“八要法”或“八步法”——目標要準、計劃要強、指導要精，實施要快，執行要狠，總結要全，反省要深，整改要實。
企業文化觀后感(篇7)
首先，我了解到企業文化是企業在長期的生產、經營、建設和發展過程中形成的管理思想、管理模式、管理理論、群體意識以及相應的思維模式和行為規范的總和。它是企業領導層倡導、上下共同遵守的文化傳統，是一套不斷創新的行為模式。它體現了企業價值觀、經營理念和行為規范，并滲透到企業的各個領域。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業管理理念的培育，以及企業員工思想道德作風的提升。
通過企業文化的建設和實施，可以優化企業的人文素質。歸根結底，就是要提高企業的競爭力，促進企業經濟效益的增長。
其次，我意識到企業文化對企業內部凝聚力和外部競爭力的形成企到了積極的作用，越來越受到重視。企業競爭，實質是企業的競爭。面對全球經濟一體化的新挑戰和新機遇，企業要抓住機遇，做好企業文化建設，從實際出發，制定相應的行動計劃和實施步驟，虛心學習企業文化經驗，努力探索創新。
第三，企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。沒有企業文化的企業就是沒有未來的企業，沒有信念的企業就是沒有希望的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是市場經濟條件下企業生存和發展的內在需要，也是實現管理現代化的重要方面。
為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特制的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。
在對企業文化有了初步的了解之后，我開始思考如何創造自己的企業文化，如何定位自己的認生。聽了李強先生的培訓演講后，我的心大為震驚。他對事業和人生的深刻思考和精辟論述，引起了我的認真思考。
李強老師說當你擁有第一份工作的時候，你正在體現你生命的價值，當你做好一份工作的時候，你正在使你的生命升值，只有懂得工作是為自己的人，才真正能懂得工作是多么的快樂，生命是多么的有意義。
當我走上這第一個工作崗位時，我想的是怎樣做才能得到領導的認可，所以我時刻都注意自己的言行舉止，工作小心翼翼，生怕出錯，就像進了考場一樣緊張，是的人生處處是考場，時間長了、有了一定的工作經驗了也就不會那么心驚膽戰了，因為有了經驗也就同時具備了自信，相信自己有能力把事情做好，就算是真的進考場也不會緊張了。人生事事是考題，工作中任何事情都要做好，就像做考試題一樣用心，才能給自己的工作的考題打上高分。學無止境，三人行必有我師，每個人都有可取之處，正所謂人生人人是我師。
只要這是可取的，我會學習，給自己更多的時間充電。
李強老師說了，“文憑并不等于水平，學歷也不等于能力。”文化是一種行為，并不是說在學校學到的書本知識就叫文化，文化未必能看到但一定能感覺到。你所學到的只有15%來自學校，剩下的85%是你在工作中學到的。
經過這一年半的工作，我收獲的要遠比我在學校多的多!藝不壓身，我有這樣一個工作經歷，我就多一份社會閱歷，我的人生就多了一筆寶貴的財富。
“到了企業之后你不光要把工作做好，還要把人際關系搞好。”這就是李強老師說的人脈。多個朋友多條路，多個冤家多堵墻。
正所謂朋友多了路好走。在企業中，人等于資源。只有資源和資源相互配合，才能取得更好的效果。別人對你的所有方式都是你教給他的，只有對人家好人家才能對你好，企業就是需要這樣的合作，有合作才能有進步、有創新、有發展，有了這些企業才能走向成功，只有成功的企業才能培養出成功的人才，也就是說人脈就是事業成功的基石。
贏家總是影響別人，而輸家總是受到別人的影響。就算你有一千次成功那也不等于成功，但是你有一次失敗就意味著失敗。改變你的行為模式。不要總是在紙上說話。把你說的付諸行動。用事實說話。
別人成功了，并不意味著你用同樣的方式也能成功，要吸取別人的精華，把別人的經驗收為己用，再加上自己的經驗和一步一個腳印的扎實基礎，你才能更接近成功，就像李強老師說的，“通向幸福成功的電梯是不存在的。”我們必須比別人付出的更多，才能收獲比別人更多。
忠誠是無價的。在與人打交道時，我們應該有一顆感恩的心。李強老師打了這樣一個比方說“今天你有錢，老外可以給你擦皮鞋，明天你沒錢，你給老外擦皮鞋人家都未必給你錢。”很幽默的比方，笑完之后也就更加深刻的明白這句話的涵義了。
做買賣講求誠信，做人也一樣，企業更需要。常言道“人過留名，雁過留聲”做人要有德行。這里的德行最重要的就是一個誠字。
用心為自己工作，心在什么位置，那你的收獲就在哪!在李強老師的培訓生涯里，任何一句話對我們來說都是寶貴的財富，都是值得我們學習的。我們說的和寫的都是無用的。最重要的是行動。為了使我們的工作更好，讓我們一起努力工作！
用行動來證明一切。
企業文化觀后感(篇8)
在很多關于企業文化的文章和書籍中，經常可以同時看到什么是企業文化之根，什么是企業文化之魂、之本、之核心，等等，讓人如墜云里霧中；其他諸如“企業文化就是企業家（老板）文化”、“創新就是模仿”、“企業文化不能建設”以及“硬漢型”、“體制型”的企業文化分類，等等，不一而足，讓人嘆為觀止。之所以出現企業文化方面的諸多問題，除了企業本身的原因外，很大的“功勞”要歸功于理論界對企業文化的千奇百怪的認識和倡導，要歸功于那些企業文化建設的高參們的“真知灼見”。
長期以來，國內“研究”企業文化的人大多是沒做過企業的，看了一些書，到幾家企業調研過，堆砌一些雜亂無章的理論，將企業精神、企業道德、企業哲學、企業宗旨以及幾乎無所不包的理念全部囊括，就成為企業文化專家了？在市場上攤開有關企業文化的書籍，內容和成千上萬本書一樣：你的和我的是一樣的，現在的和十年前一樣。
對于這種現象，我將其概括為“讀后感式”的企業文化和“觀后感式”的企業文化，另外還有一種“全憑自我感覺式”的企業文化。現在，讓我們來看看它們的面目。
“讀后感式”的企業文化
這一類企業文化論者，多為學者。他們喜歡看書，有足夠的時間，較強的邏輯推理能力和豐富的聯想能力。他們通過自己的歸納、分析和總結，把書本上的知識轉化為自己的知識，形成了自己的企業文化理論。他們最明顯的特點是觀念多，與時俱進。
國外出現什么新的理念，國內流行什么新的觀點，他們一清二楚，說不定有些觀念就是由他們發起和推動的。所以，你發現同一個人，去年提倡追求卓越，今年在基礎產業中提倡永葆青春，最近強調了這一點。你不知道他以后會提升什么。但如果你問他們的觀點和他們對企業文化體系內在邏輯的理解之間的聯系，就沒有答案。
他們認為，企業文化是企業的精神或價值觀，或是企業的核心理念或行為準則等。其實，企業文化涵蓋了企業和企業人的一切思想和行為，是企業和企業人信奉并付諸于實踐的價值理念，是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了一個組織中被廣泛接受的思維方式、道德和行為準則。
“觀后感式”的企業文化
這種企業文化理論家大多是見識過世界的人，有的參觀過世界知名大企業，有的在國內知名企業工作過。于是，在他們的眼中，企業文化就成了具體企業案例的羅列，企業文化就是企業的做法，企業文化的創新變成了企業文化的模仿。他們也有一些想法和概念，但這些大多是從具體的企業案例中產生的，從中我們可以找到熟悉公司的背后。
通用電氣的同一個聲音、惠普的方式、海爾的服務、長虹的民族精神等，成為他們眼中企業文化的圖騰，也成為他們獨特的**。
遇見不識者，他們就將自己的經歷拿出來一通炫耀，嚇唬人；遇見識者，他們引用一家家公司的做法，顯得自己博采眾家、見多識廣。如果你多問一兩句，提出什么反問的意見，則又擺出一副“豎子不足與謀”的模樣。但如果問他們企業文化的層次、核心和傳承，他們就會不知所措。
在企業文化建設中，口號多，主體精神少，在形象層面不能下沉。雖然見識不多，但卻影響了很多人。他們不知道，同樣是追求創新，3m的企業文化與蘋果公司的企業文化有什么差別；同樣追求服務，惠普的企業文化和海爾的企業文化不同又在**。
“全憑自我感覺式”的企業文化
這種企業文化理論家仍然有一些真正的才能。他們注重理論與實踐相結合、事實與邏輯相結合、調查與借鑒相結合。因此，他們明顯優于上述兩類企業文化理論家。但這功力高深，此時卻害了他們。
在他們眼里，只有自己才能掌握真相，成為真正能解決問題的人。我國一所著名大學的知名教授表示：企業文化不能為他人所借鑒。只有與企業家長期接觸，加上高超的寫作藝術，才能幫助企業建立企業文化。
正所謂“死了張屠夫，便吃帶毛豬”。祝他（們）萬壽無疆吧。
這三類企業文化理論家有一個共同的特點，即絕大多數都不是企業。這樣，企業文化就變成了一種虛擬的、形式主義的東西，一直漂浮在空氣中。要問問如何推進企業文化的建設，如何使企業文化建設落地，那就是“不知道的啦”。
于是，企業文化果然“看上去很美，說起來很甜，做起來很難”。
其實，企業文化不是舶來品，國內久已有之，如“大慶精神”、“鞍鋼憲法”，等等。現在，企業管理已逐步發展到文化管理階段。文化已成為企業生存和發展的內在動力。企業文化滲透并影響著企業管理、管理和人際關系的方方面面。
企業文化觀后感(篇9)
企業文化
華為簡介：華為技術有限公司是一家生產和銷售通信設備的民營通信技術公司。總部位于中國廣東省深圳市龍崗區坂田華為基地。華為的產品主要涉及交換網絡、傳輸網絡、無線有線固定接入網絡、數據通信網絡和通信網絡中的無線終端產品，為全球通信運營商和專業網絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。
華為于1987年在中國深圳正式注冊成立。
2014年《財富》世界500強中華為排行全球第285位，與上年相比上升三十位。
數據顯示，2014上半年，華為實現銷售收入135.8億元，同比增長19%，營業利潤率為18.3%。
華為的企業文化：華為的成功之道（狼文化）及其對當代企業家的啟示
華為的“狼文化”，并非強調殘忍和反人性，而是狼的其他一些品質和秉性。主要有三個重要的品質：1。狼嗜嗜血的。企業和員工要有狼一樣敏銳的商業意識，有機會就向他們撲來。耐寒堅韌，強調勤奮和毅力。狼，專注于團隊。
這在華為成長初期，在“七國八制”( 20世紀80年代，全國上下，從農話到國家骨干電話網用的全是國外進口的設備，行業內流傳著“七國八制”的說法，就是說，當時的中國通訊市場上總共有8種制式的機型(其中日本的nec和富士通分別占據了兩種制式)，分別來自7個國家：日本的nec和富士通、美國的朗訊、瑞典的愛立信、德國的西門子、比利時的btm公司和法國的阿爾卡特)的環境下，同時面對國內“巨大中華”的競爭，這種狼性文化對企業的發展是必須的，可以說正是這種文化推動的華為初期的快速成長。以下具體論述狼文化及其對現代企業管理方面的一些啟示
第一：像狼一樣嗅覺敏銳，指的是危機感、遠見與設計感(準)。中國企業家光鮮一面的背后，更多的是艱難和辛酸。
華為25年的歷史是一個不斷應對和解決危機的過程。如果華為領導者缺少對內外環境強烈的危機感和憂患意識，華為也許早垮掉了。對所處行業、技術、市場以及組織自身的變化，企業家要具有遠見。
華為能夠走到這天，重要的一點就在于華為的領導者對5年、10年之后的發展，有一種遠見和長遠的規劃。
一位國企老總問任正非，華為為什么能在20多年內成長為國際化企業？是不是靠的低價方法？任正非說你錯了，咱們是**。
對方又問，那你憑什么打進了歐洲？回答是靠技術領先和產品領先，重要因素之一就是數學研究在產品研發中起到的重要作用。華為俄羅斯數學研究院成立于15年前，由一群俄羅斯頂尖數學家組成。正是這些外國科學家運用數字計算技術，為華為的3g技術和企業網絡產品做出了突破性貢獻。
下面繼續列舉幾個最近華為專注于行業前言的事例：（1）在2014年11月20日全球移動寬帶論壇(global mbb forum 2014)上，華為透露，到2020年前，華為將投6億美元研發5g技術，實現5g標準化，目前速率超過100個gbps的5g樣機已經做出來了。（2）今年6月份全球首款八核4gcat6手機“華為榮耀6”正式在北京發布，該機使用了最新的海思麒麟k920八核處理器。
該處理器也是全球首款支持lte cat 6網絡的手機處理器，支持五模全頻。峰值數據傳輸速率理論可以達到300mbps。（3）即將于本月16日發布的華為榮耀6plus主打拍照和可能采用雙后置攝像頭、以及可能搭載的先拍照后對焦等特色功能。榮耀6plus使用高斯模糊算法來實現這個效果。
高斯模糊也是photoshop中一中常見且廣泛應用的處理效果，通常用于降低圖像噪聲和細節級別。這種模糊技術產生的圖像的視覺效果就像是通過半透明的屏幕觀看圖像，這明顯不同于離焦成像的效果和普通光影的效果。這標志著華為手機開始更加注重軟件和算法的優化，顯示出國產手機革命性的一面。
啟示：我們部門通常可以更加關注行業未來發展趨勢、鋼鐵等大宗商品期貨市場的信息動態，更加關注國家政策。提前分配資源以迎接下一個機遇或挑戰，必要時調整我們的商業模式。
第二：堅韌不拔、艱苦奮斗、百折不撓的進取精神、拼搏精神（無情）。中國改革開放30多年來的快速發展，無論其他因素如何，都是非常重要的，因為民族精神力量得到了全面釋放，這就是進取精神和奮斗精神。
任正非尊崇商場就是戰場，指揮員下達命令進攻，其下屬就要立刻沖鋒陷陣，勇往直前，無論如何也要拿下陣地，這種狼性文化，是華為從管理層到各個團隊成員保持對市場發展和客戶需求的高度靈敏性，保持對市場變化的快速反應和極強的行動能力。
啟示：我們金融物流部要繼承和大力弘揚老廣鋼精神，不怕苦，不怕累，懷著“時間就是金錢”的信念。合同簽訂應控制風險點，花精力和時間優化合同，在合同審批、生效和執行過程中及時、耐心地跟蹤。
除了保質保量的完成當天的任務外，如果有突發情況，如發貨和收付款等情況，這個時候要把事情在當天搞定，有必要的話就要加點班。
第三：狼群，注重團隊合作，團隊斗志，看對方的弱點（團隊）。
在華為的前十年，由于缺乏資金、技術和人才，華為倡導了一種絕地武士的個人英雄主義。無論是誰，只要能讓這個組織生存下來，在饑餓中給華為帶來合同，就能得到更多的蛋糕。讓我們把任正非比作一個海盜頭目，他帶領一群知識海盜出海搶劫錢財。誰抓的最多誰就得到最多的份額。
海盜首領也是戰利品的分發者。如何在分配過程中兼顧效率與公平？其實很不容易。任正非在《一江春水向東流》中就講，早期的華為山頭林立、主義多元。
中國民營企業如何解決原始積累期個人英雄文化對組織健康的威脅？大多數民營企業在成功后迅速倒閉，主要是因為沒有跨過這道關口。因此，在必要的階段，企業要想進一步發展，就必須將個人英雄文化轉化為群體英雄文化，成為一個類似軍隊的凝聚力群體——當第一只狼發出命令時，所有能聽到命令的狼都會迅速聚集，進入戰斗狀態。
啟示：對于金融物流部門來說，也需要培養和發揚團隊精神。我們正處在一個充滿機遇和競爭的時代。一個企業在充滿挑戰的環境中，能夠生存良好，獲得良好的利潤。這主要取決于一個忠誠、可靠、熱情和有能力的團隊。
建立一個具有凝聚力的團隊顯得尤其重要。jz139.cOm
首先，部門領導要把“責任”二字時刻裝在心中，必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用。
其次，團隊內部建立一種集體榮譽感。團隊凝聚力**于團隊成員的共同價值觀和榮譽感。年底總結時，當大家看到公司簽定的全年合同額以及利潤總額較之上年有較大增長，心里油然而生一種成就感，就算這一年是再忙再累也值得。
再次，團隊合理分工與合作。每個人都有各自不同于別人的優點與強項。合理分工使工作效率最大化。
作為部門主管，我們應該考慮如何劃分團隊內部的工作，不同團隊角色的職責，執行的權力，協調和溝通等。因此，團隊所有成員之間也應該有明確的工作描述和描述，以建立團隊成員的工作標準。同時大家要互相協作，取長補短，自檢互檢，將工作盡量圓滿化，利潤盡量最大化。
最后，充分發揮部門領導的溝通和協調作用。團隊成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異有時產生沖突，人際關系可能會陷入緊張局面，領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和準確定位角色，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。另外在工作過程中，團隊與其他部門的關系，也免不了會因溝通不暢產生一些矛盾沖突，這需要部門之進行很好的溝通調節，比如我們部門要和配送部，倉儲加工部以及財務部搞好關系，更好地促進工作目標的實現。
企業文化觀后感(篇10)
要學會自我批判
——讀《華為的企業文化》有感
偉大領袖XXX同志說過 “人不能沒有批評和自我批評， 那樣一個人就不能
進步。”一個能夠進步的人，必定是能夠不斷自我反思、自我批判的人。只有能
發現自己的缺點，正視缺點，不斷改正，以完美的態度做事，
只有這樣，我們才能不斷超越自我，走向成功。所謂自我批評，就是一個人的自我分析和自我反省
我的價值觀和心理模式的形成過程，也是一個向他人學習、不斷完善自我的過程。
在《華為的企業文化》一書中，作者談到了華為的自我批判精神。自我批判
的確是一種精神，不是人人都能做得到。熟話說“只會說別人不會說自己” ，這
這是大多數人的通病。我們只能看到別人的缺點，卻看不到自己的缺點；或者看到自己的缺點而不去面對，而是選擇逃避，忽略自己的缺點。當然，我也是患這種常見病最多的人之一。通過閱讀這一章，我知道我需要學會自我反省和自我批評，才能變得更好。
所以我也會通過回顧自己近一段時間的工作表現來進行自我反思和自我批評。
我們平時在審核施工方案的過程中， 施工單位提交上來的施工方案大致都是沒有問題的，我們在審核的過程中也是大致看一下重點， 如果重點沒有問題就草草通過了。就如前段時間的一份施工方案一樣， 幾位審核人都只是將施工方案的重點部分進行審核， 而沒有一個審核人發現在方案里有一點明顯與施工當天天氣不相符的安全措施， 明明是寒冷天氣方案里卻有著防高溫的措施。 最后這份方案在施工過程中被局安監人員否決， 原因很簡單， 就是一個很小的細節， 讓這份施工方案最終結果等于零。
所以我以后一定要吸取教訓，不能因為粗心大意而浪費時間。
在今后的工作中， 我還會時常反省自己， 用自我批判的精神不斷改進和完善自己的工作方法，從而推動我不斷的進步！
企業文化觀后感(篇11)
我入職網新四年了，在公司老的企業文化——“為客戶謀利益，幫助員工成長”指引下和公司一起成長，一起經歷過風雨，見證了網新一步一步走向輝煌成功。作為一名網新的員工，我驕傲自豪。
對于每一個新**來說，2011年都是快樂而自豪的一年。這一年，公司已經成立10周年了，這一年，公司的規模和業績得以飛速發展，這一年，公司喜遷新居，這一年，公司的“二次創業”正式大邁步。在這進一步的時刻，公司提出了更適合公司發展的新的企業文化。
我很高興學習和感受到互聯網的心企業文化，從中感受到徽商豐富而深厚的文化底蘊。從夢想、目標、原則、管理、計劃、實施、學習、團隊、素質、道德十個方面解讀新企業文化的精髓。但是，我喜歡的，或者說感受最深的還是網新的風格。
最大限度地發揮每個人的潛能，形成強有力的集體，充滿朝氣，擁有“創造與挑戰”精神的企業風格。
“最大限度地發揮每個人的潛能”，就是以人為本。以人為本是科學發展觀的核心。人是發展的根本目的和動力。一切為了人，一切依靠人。兩者的統一構成了以人為本的完整內容。
網新正是秉持這個理念，將員工作為公司的“第一生產力”，將“專業、高效、可信賴”作為企業運作的核心價值觀，將“幫助員工成長”進行升華，更強調集體下的個人能力和價值的提升！公司倡導“最大限度地發揮每個人的潛能”，在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開，致力于員工與企業的共同發展。
“形成強有力的集體”，就是團隊管理和團隊精神了。公司是由許多個部門組成，部門是由許多個個人組成。單個個人可能什么都做不了，但是當大家齊合力，共同出謀劃策，共同揮灑汗水時就可以完成一項項不可思議的任務，達到讓人仰視的高度。
就像銷售人員開發百度新訂單一樣，可能銷售人員不知道資質問題、網聯的推廣模式、后臺操作問題。當他們到客戶那里直接銷售時，他們不能回答客戶的問題。更難的是要求客戶為百度簽名。但網新是一個集體。當銷售團隊在資質、網聯、客服等方面得到相應的支持后，就可以輕松地回答客戶的問題，并針對客戶公司的現狀提出建設性的建議。相信客戶會愿意注冊做百度，甚至介紹自己的親戚朋友做百度。
這就是團隊精神的魅力。
“充滿朝氣”是網新的特色，網新的員工平均年齡不到30歲的，是一家年輕的，充滿朝氣和活力。
“擁有‘創造與挑戰’精神”體現在工作的方方面面。要勇于挑戰，敢于擔當，要精心設計，點滴創新。人是積極的，公司站在員工的角度為員工謀取個人利益，這對引導和激勵員工非常有利。
公司提出的“按照規定時間，高質量地完成預定結果”就是為了充分發揮每一個員工的主觀能動性，在團隊合作基礎上，充分發揮每個人的潛能。在完成這項任務的項目中，我們應該創新，挑戰自己，開發更多更好的方法。
孔子云：“勿一日當三省吾身” 。在各自的崗位上，我們應該每天捫心自問。我今天工作努力嗎？
真正做到盡職履責了嗎？公司的各項制度要求都認真貫徹執行了嗎？只有這樣，我們才能不辜負自己的使命，敢于承擔責任，不斷進步，在互聯網又快又好的新發展中體現自己的個人價值和人生意義。
在網新，要做一名合格的員工，讓領導放心，讓公司放心，讓客戶更放心。業績，不是衡量員工是否優秀的唯一標準。從小事做起，從基層做起，放低心態，就能在工作中綻放出不異樣的光彩。
腳踏實地、實事求是，是我們取得成功、實現個人和企業共同成長目標的必由之路！
資質審核組
謝友玉2012年1月4日
企業文化觀后感(篇12)
《步長企業文化》是一本集中了步長企業的核心價值觀和行為準則的書籍。閱讀這本書不僅讓我對步長企業的文化有了更深入的了解，同時也讓我深刻認識到了企業文化對于一個公司的重要性。步長企業文化的獨特之處在于其鮮明的個性和強烈的使命感，這使得步長企業在競爭激烈的市場中取得了巨大成功。
步長企業文化的核心價值觀是“激情、領導力和結果導向”。這三個價值觀并不是簡單的口號，而是步長企業員工內心深處的信念。激情是步長企業員工的動力源泉，他們對自己的工作充滿熱情，并且愿意為了公司的利益而全力以赴。激情不僅僅是表面的熱情，更是一種內心的動力，是每位員工為了共同的目標而努力奮斗的動力。
領導力是步長企業非常重視的價值觀。在步長企業，每個人都可以成為領導者，可以發揮自己的才能和創造力。步長企業鼓勵員工充分發揮自己的能力，培養他們的領導力和創新能力。在步長企業，領導者不僅僅是指高層管理人員，每個員工都有機會成為領導者，發揮自己的能力。
結果導向是步長企業一切行為的根本目標。在步長企業，只有取得了實際的業績，才能稱之為成功。步長企業鼓勵員工積極主動、創造性思維，以期望能夠不斷突破自己，取得更好的成績。
步長企業文化還強調團隊合作和創新。在步長企業，團隊合作是至關重要的一環。每個人都知道，只有通過團隊的力量，才能取得更大的成功。步長企業也積極鼓勵員工提出新的想法和創意，并給予他們足夠的空間去實施。通過創新，步長企業能夠不斷適應市場的變化，并保持行業的領先地位。
閱讀《步長企業文化》讓我深感企業文化對于公司的成功有著至關重要的影響。步長企業對員工的激情、領導力、結果導向和創新能力的培養與發展，使得員工不僅僅是為了薪水而工作，更是為了實現自己的夢想、追求自我價值而工作。步長企業的成功不僅僅在于其產品的質量、服務的優勢，更在于其獨特的企業文化。
通過閱讀《步長企業文化》，我也意識到了自己作為一個員工應具備的素質。我要不斷學習、提高自己的能力，發揮自己的領導力和創新能力，在團隊中積極合作。同時，我也明白了一個企業的成功不僅僅依賴于少數幾個人，而是需要整個團隊的共同努力。步長企業文化給了我很大的啟發和激勵，我將以步長企業為榜樣，努力成為一個對企業有價值、對團隊有貢獻的員工。
在今后的工作中，我將始終堅持激情、領導力和結果導向這三個價值觀，并積極推動團隊的合作和創新。我相信，在步長企業文化的指引下，我能夠克服各種困難，發揮自己的潛力，取得出色的成績。步長企業文化不僅僅是一個理念，更是一種精神，一種對于工作和生活的態度。我將用步長企業文化的精神去影響身邊的人，共同打造一個更加成功和有活力的團隊。
閱讀《步長企業文化》讓我對企業文化的重要性有了更深刻的認識。步長企業文化的獨特之處在于激情、領導力和結果導向的價值觀，以及對團隊合作和創新的強調。通過步長企業文化的指引，我們可以實現自己的夢想，取得更大的成功。我相信，在步長企業文化的影響下，我能夠成為一個對企業有貢獻、對團隊有幫助的員工。
企業文化觀后感(篇13)
當自己看完這些資料以后，我明白了團隊精神在一個企業的重要性，也更明白了自己的責任與擔子有多重，有壓力才會有前進的動力。這股力量將融入我的血液，讓我時刻保持自強不息的作風。
對，沒錯，任何人都擁有這屬于自己的野心與霸業，也有著自我實現的理想抱負。
不過，無論我們出自何種目的，這樣的心愿，自從我們正式踏入天賜茶業公司的時候，我們只有著一個共同的目標，那就是做大做強天賜茶業，全力發展一個屬于貴州、一個屬于黔西的本土文化公司。
我們大家為了這一目標，將不斷的學習和改變，來改善自身的不足，并用自己的特長與優勢來努力發揮、奮進。牢牢的把自我的命運與公司的發展前途連接在一起。我們要以天賜茶業為榮，更要天賜茶業引以我們為榮。
因為，我們是一群對天賜茶業的未來前途充滿信心的熱血青年，就憑借這股對企業未來發展的信心和對自己負責的精神信仰，我相信，無論是出現什么樣的挫折也撼動不了我們。即使，我被目前的失敗倒下了，我只要想起，我不是一個人在孤軍奮斗，我身后有一群默默支持我的團隊，每一個人對我的支持和期待，我會很瀟灑的拍拍塵土站起來繼續奮斗。如果在以后的某一天，我成功了，因為我的成功是建立在大家在每一個環節直接的幫助著我取得榮譽。
要知道，天賜茶業是一個能聚集虎狼之獅的某地，有著一個為了達到目的而團結奮進的精神，所以，我以這般精神為榮，更以這一群虎狼之獅的每一個人為榮。
因為，我們是最強的！
企業文化讀后感2
企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產，它比有形資產或者品牌等無形資產還要重要。企業文化是一種投資，而且是一種重要的長期投資，是一種回報巨大的投資。但是，如果運用不好、建設不當，則資產將變成負債，投資將變成成本，企業就在這負債和成本的壓迫下，茍延殘喘，甚至敗落破產。太陽神落下了，巨人倒下了，三株凋謝了……林林總總的從無名到著名再消失的案例，無時無刻不在訴說著這樣的故事。
在很多關于企業文化的文章和書籍中，經常可以同時看到什么是企業文化之根，什么是企業文化之魂、之本、之核心，等等，讓人如墜云里霧中；其他諸如“企業文化就是企業家（老板）文化”、“創新就是模仿”、“企業文化不能建設”以及“硬漢型”、“體制型”的企業文化分類，等等，不一而足，讓人嘆為觀止。之所以出現企業文化方面的諸多問題，除了企業本身的原因外，很大的“功勞”要歸功于理論界對企業文化的千奇百怪的認識和倡導，要歸功于那些企業文化建設的高參們的“真知灼見”。
長期以來，國內“研究”企業文化的人大多是沒做過企業的，看了一些書，到幾家企業調研過，堆砌一些雜亂無章的理論，將企業精神、企業道德、企業哲學、企業宗旨以及幾乎無所不包的理念全部囊括，就成為企業文化專家了？攤開市面上有關企業文化的書籍，內容上千書一樣：你的和我的一樣，當前的與十年前的一樣。對于這種現象，我將其概括為“讀后感式”的企業文化和“觀后感式”的企業文化，另外還有一種“全憑自我感覺式”的企業文化。現在，讓我們來看看它們的面目。
企業文化觀后感(篇14)
企業文化規劃建設實用性的幾點看法
——《褚橙你也學不會》讀后感
圍繞“打造有機、綠色、生態的高端農業龍頭企業”的戰略目標，為了塑造“心懷感恩、深度認同、積極進取”的企業性格，果業公司對企業文化建設進行規劃建設，增強實用性，以下幾個方面應心中有數：認同企業文化建設目標；打造企業核心競爭力；形成企業價值觀體系；樹立企業心理意識；企業文化建設步驟、方法與途徑；企業文化建設機制。
一、認同企業文化建設目標。企業文化建設總目標，形成與公司發展相適應的，并隨著企業發展戰略調整而同步調整的企業核心價值觀，培養符合企業價值觀要求并具備相當技能的“**人”,建設執行力強、凝聚力強、創新力強、競爭力強、事業心強的“五強”核心團隊，創造一流的品牌文化。對企業文化的深刻認識是企業文化建設的前提。員工和企業相互感謝。員工與投資者一起，將公司作為共享平臺，增強認同感，從老板身上賺錢，從員工身上受益。
首先，公司加大力度，配套合理的薪酬制度和適合當地的福利政策，尊重員工，給予員工成長空間和提升能力的空間，營造積極向上的正面氣氛，調動和激發每一位員工的潛能；同時，員工要調整心態，認同公司為共享的大家庭，有話直接說，有意見建議直接提，發現問題或遇到問題正大光明提出來，共同尋求解決辦法，不去私下議**司是非，否則既不利問題的解決，也有損自己形象。特別是碰到管理難題、遇到重大挫折，更要眼光放遠，樹立正能量，不拘泥于眼前得失，徹底消除萎靡不振作、疲塌不進取的暮氣，拋棄安逸思想。員工微笑著工作，企業文化動機由被動向自發轉變。
努力與贛南師范大學臍橙學院在技術指導、員工培訓、項目申請、科研等方面開展合作，增強企業的社會影響力。
二、打造企業核心競爭力。除了龍頭企業、有機認證、gap認證、著名商標等資質、榮譽的取得和維護外，公司迫切需要在“高效執行的精干團隊建設”、“適合基地的核心管理技術”、“公司自己的順暢銷售渠道”這三大塊形成核心競爭力。在團隊建設方面，要增強危機感和急迫感，徹底清除過去存在的貪圖安逸的消沉暮氣，重新調整組織和管理構架，明確各崗位職責，配強管理人員，制定并執行《各崗位績效考核方案》和《日常績效考核辦法》，加強人力資源管理，挖掘現有管理人員的潛能，儲備能隨時為企業所用的人才庫；在管理技術方面，無論是果園管理技術，還是加工倉儲管理技術，都要改變以往一昧照搬照抄的做法，相對應的管理人員應做到術業有專攻，迅速提高投入專注程度，使出真功夫，見到真效益。
在銷售方面，要介入質量控制，統一標準，提高加工包裝質量，收集市場動態和真實銷售信息，加強銷售**研究判斷，從采購訂單環節聘請專業銷售人才等。
三、形成企業價值觀體系。**果業公司的戰略目標是“打造有機、綠色、生態、現代化的高端農業龍頭企業”，在“勤奮務實、誠信精業、高效協作、創新進取”企業精神的指引下，執行“科學管理，專業經營，人盡其才，物盡其用” 經營管理理念，塑造“心懷感恩、深度認同、積極進取”的企業性格。為此，企業價值觀總述為“創造高端的物質財富、打造良好的工作環境；尊重大自然和勞動者、遵從客戶消費者需求；與合作伙伴共贏、與社會共贏并努力奉獻社會” ，這也是企業的宗旨使命。
企業統一的內涵口號是“永記載物，永承厚德”。其中，“勤奮務實、誠信精業、高效協作、創新進取”4句企業精神，分別表明我們“**人”處理對簡單平凡的工作、對員工與員工的關系、對合作伙伴的關系、對風云變幻的市場時，公司任何員工都應該具有的精神。“人盡其才”的企業人才觀，指的是：
人人是才，量才適用，發揮特長，優勢互補。公司高度重視人才,認為人才是永記果業發展壯大所必需的力量源泉，任何員工都有自己的特長，既然聘請進來，都是公司發展所需的人才，每個人的特長不一，沒有人格的貴賤，而是相互依存，相互欣賞，相互配合。此外，通過努力學習和不斷創新，我們可以成長為更多的技能型人才。
公司為人才創造一個良好的成長環境，始終將人才視為創業伙伴，只要具備公司的企業精神，只要符合公司行為規范要求，大家可以相互信任、相互尊重、相互競爭、相互幫助、取長補短、優勢互補，大家和企業一起成長，共創美好明天。
四、樹立企業心理意識。面對國內外經濟形勢，果業農業的競爭日趨激烈。“**人”要想不被淘汰出局,并在風云變幻的市場中爭得生存發展之地,就必須具備以下心理意識:
1.危機意識和風險意識：國外的臍橙馬上就要放開進來、國內其他地方的臍橙跟贛南臍橙很接近、廣西云南的臍橙市場很活躍、本地臍橙也想方設法爭得更大的市場份額，我們現在已經沒有時間去等待，圖安逸混日子的心態只會害了企業，也害了自己。
只有抓緊時間，練好本事，做強自己，做強企業，才能有出路。臍橙栽培技術含量高，抗自然風險能力弱。它需要依靠天空來獲取食物。遇到冰雹、干旱、漬水、霜凍等災害性天氣，容易束手無策。它的銷售也會受到直接影響，所需的信息量也很大。目前，還面臨病蟲害特別是黃龍病的威脅，不加防范，將遭受滅頂之災。
2。競爭意識與合作意識：一個企業如果沒有競爭意識，就會把生存和發展的機會讓給別人。如果沒有合作意識，就會失去朋友和伙伴。
因此，我們應該在社會客戶資源、文化資源、資本資源、人力資源、科技資源等方面與競爭對手競爭。員工之間也要有競爭意識，看誰的主意多、點子好、貢獻大，誰獲得的獎勵多。協作既包協助別人，也包括請別人協助。
協助他人是真正將企業利益置之于個人利益之上的根本標志，是作為企業人的最基本的道德與素質要求；請別人協助是承認、欣賞別人的最好表示，個人主義、小集團主義是協作的大敵。對內與同事協作，對外與同行、客戶協作，才能為大家爭取最廣闊的生存空間與良好氛圍。3.
成本意識與主人翁意識：生存與發展都需要成本。水果種植進一步，要做好開源，提高產值和附加值，也必須抓好節流問題。
我們應該學會謹慎，減少不必要的投資，避免浪費，用最少的錢做最多更好的事情。特別是要杜絕去年果園管理中盲目施肥、亂施農藥的現象。樹立“公司就是我們共同的大家庭”的主人翁意識，員工與企業同甘共苦，榮辱與共，企業才有前途與希望，員工才有好收入、好福利。
四。創業意識和創新意識：雖然我們果園成立時多年，但公司成立時間不長，真正經歷市場風暴洗禮的經驗并不豐富，經驗也不成熟，甚至管理也不完善和規范。
實際上，我們還處于創業階段、成長階段。其實，我們還沒有真正脫離生存危機。因此，我們需要具備創業意識和創業精神。
創業需要創新，創新才能生機勃勃。只有創新果園管理技術、加工倉儲管理措施、服務意識和銷售渠道，才能使我國果園企業得到取之不盡的發展。
五、企業文化建設的步驟、方法與途徑：首先明確，我們要建設的企業文化，主要由“精神理念、物化標識、制度規范、行為方式”等四大內在要素構成。其中，“精神理念”屬于價值觀范疇，上面第三條已經闡述清楚；“物化標識”是指企業環境裝飾、標識、員工服飾、產品等，是傳達精神理念的物質形式；“制度規范”是精神理念價值觀細化而成的規章制度、行為規范。
前面這3個要素屬于“靜態顯文化”，“行為方式”屬于“動態潛文化”，包括思維活動、行為等，是企業精神理念在企業管理行為、員工工作、生活行為上的具體表現。建設企業文化的重點是企業文化由靜態到動態的轉化，不能讓他們停留在紙上或墻壁上，要使企業文化真正從理論、概念、思想、制度、規則，轉化為實實在在的精神活動與工作活動，使大家的行為轉化為企業理念的具體表現。要避免“說”與“做”脫節不一致的“兩張皮”病態現象，大力弘揚“靜態顯文化”,使“靜態顯文化”盡可能地滲透、支配“動態潛文化”。
企業文化不是一成不變的，在企業文化建設中，我們要對自己的企業文化建設不斷及時檢討,不斷深化對企業文化建設的認識，改進企業文化諸要素建設狀況，進而不斷調整企業文化建設格局。要強化企業“靜態顯文化”向“動態潛文化”滲透轉化，積極探索轉化的途徑與辦法,建立科學的轉化機制，并通過對企業相關制度的改進,建立激勵機制,促成“動態潛文化”對“靜態顯文化”的認同。與此相配套的有一系列基本措施方案：
企業典禮與儀式方案；標準化行為模式推廣方案；企業文化與專業技能培訓課程開發實施方案； 企業文化建設考核方案； 企業文化**立體化方案；**公眾媒介公共**發布方案；開展系列“創優勝,樹標兵,授勛章”活動方案；實施品牌戰略方案等等。
企業文化觀后感(篇15)
讀《別改變企業文化-要利用它》有感讀《別改變企業文化-要利用它》有感
在**推薦我們看的15篇精讀文獻里，覺得每篇都不錯，或多或少在不同觀念、經營理念帶給自己一定思考或啟發。在這，我選擇《別改變企業文化-要利用它》一文，因為一看題目，就觸碰心里的某根關于公司企業文化之弦，吸引我反復閱讀。
由于近一兩年，在外部市場與監管環境發生巨大變化，客戶對金融服務質量與服務產品要求越來越高，我所工作的**公司也順應市場潮流與自身發展需要進行業務轉型，如何把握機會轉型成功，占領市場的先機，公司做了不少改革與推動。外部看來在競爭越趨激烈狀況下，公司保持行業前五，業績利潤保持，市場份額有所提升，公司順利借殼上市，應該是不錯的成果，但身在其中，覺得表面繁華下有不少懷疑、觀望甚至消極的聲音，同事們談論最多的是企業文化。這是永不衰落的熱門話題。
過去，我認為公司轉型過程中的困惑和問題，根源在于公司沒有形成良好的企業文化，只是空談。看完本精讀后，我覺得自己理解的有對也有不對。杜拉克說得真好：
“企業文化，應該利用它，要改變的是行為而非企業文化”。
什么是企業文化？企業文化包括核心價值觀、態度和做事方式，這些都能使公司具有凝聚力和競爭力。當員工成功解決問題之后，這些解決問題的方法逐漸開始演變成一種思維定勢和標準，在企業未來發展中出現的新的類似的問題，會應用這些思維定勢和標準，養成習慣，從而成為一種相對穩定的文化。
員工行為的累積效應和公司根深蒂固的習慣，實際上是已形成的企業文化的代表。
從精讀里的介紹，日本是所有非西方國家中唯一成為現代社會的國家，因為在100多年以前，它的改革者就有意識地使新的“西方化”行為建立在日本的價值觀和傳統的日本文化基礎之上。現代的日本企業在形式上是完全“西方化”的，但它們是作為一種容器，里面裝的是一個家族社會互相承擔義務并表示忠誠的傳統的文化。例如，公司對員工和員工對公司的終身義務；或以集團方式組織行業，即通過相互依賴和相互忠誠把各個擁有自治權力的公司作為“諸侯”聯結在一起，形成集團。
雖然我不喜歡日本，在我感覺自己國家曾經擯棄傳統文化與老祖宗智慧而造成現在根子里某方面的缺失，不得不佩服日本在文化傳承上的堅持，對“西方化”既不抗拒也不全盤照搬。在上課的時候，**講解某些管理理論，引用不少先賢智慧的例子，這些例子比某現代公司的管理技巧分析更讓我們深刻。不是我們沒有引以為豪的傳統文化，而是我們如何使用它。
說回企業文化，中國很多企業的變革試圖去改變自己的文化，杜拉克認為這樣做的唯一結果就是遭受挫折、摩擦和混亂——而行為則絲毫沒有變化。所以真正的企業文化不是企業**上公示出來的多么清晰多么冠冕堂皇的條款，而是要貫徹到整個企業人員的行為與習慣。
如何改變習慣是非常好的：1.確認必須達到的效果，即確定每各工作環節中要達到的效果；2.在當前系統中，我們已經實現了哪些部分。要達到成效，靠的不是某一種與眾不同的做法，而是靠有系統的去做每一人都知道應該做的事、去做公司手冊規定的事；三。高層必須確保企業文化所形成的有效行為得以實施；4、最后，要改變員工的態度和行為，就要改變對他們認許和獎賞，只有當員工了解組織會獎賞正確的行為時，他們會接受這種行為并采取這些做法。
知道以上理論，很重要的就是知行合一，也就是理論應用到自己企業實際中。企業要想成功，改變行為、養成良好習慣的動力是自上而下的。我學到的并不能改變公司的經營軌跡，但我能做的是武裝自己，改變自己，影響周圍的人。
在此對教授我們管理技巧這門課的**表示我深深的敬佩與衷心的感謝，淵博的知識，授人以漁的育人態度，課堂中敲響不少人的警鐘，一言驚醒夢中人呀，相信**教學的身影深深印入我們很多同學的心里，謝謝您。
