薪酬管理方案
2024-06-10 薪酬管理方案
薪酬管理方案5篇。
欄目小編以您的需求為出發點呈現了這份有用的“薪酬管理方案”。要想讓事情按預期發展，作好方案的制訂尤為重要，我們想要做出一番成績的時候。我們需要根據不同的事務制定方案，方案要具有可執行性，不然就失去了它的意義。請將此頁面加入收藏夾以便日后閱讀！
薪酬管理方案 篇1
一、不要指望任何公司或專家給出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。
這并非否定專家的理論。績效考核是人力資源實踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業HR最為頭痛的話題。很多企業HR都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的經驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以：第一，要博學，為自己打好理論功底；第二，要多聽，集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點當中有所體會；第三，要根據公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。
二、不要迷信任何一種考核方法。
不可否認，目標管理法、標桿超越法、關鍵業績指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學，在一些情況下使用時也相當有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關聯的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素；第二，為了得到同事好的評價，會削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工人數多，都采用上、中、下平衡幾個方向來考核，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內耗 m. 增加，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標準無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經設立了公司規范度，包括下班五分鐘內把桌面整理清楚、上班需打領帶等一系列規范，但考核在執行過程中會打折扣，實際上收不到應有的效果。同樣，定量考核也存在著相應的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量；其次，即使能夠定量，數據的來源和收集渠道相當困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當中適用的部分。
三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。
績效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統工程，不可能獨立運行，要依賴組織環境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核結果的運用，首先要提高整個組織的績效，其次要獎勵個人，但如果沒有相應的制度保證考核結果的推廣、運用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應具有如下特征：第一、績效考核得到領導的重視和支持；第二、有良好的企業文化氛圍；第三、高素質、敢于堅持原則的管理團隊；第四，相關制度的完善。和績效考核體系相輔相成，并對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調整，職務升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎。第二、薪酬管理制度。包括結構、使用范圍、變化、以及考核結果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎和前提，同時使得績效考核的結果得以運用，既成為員工考核的激勵機制，也是員工參與考核體系的關鍵。另外，考核前一定要營造相應的氣氛，進行相應培訓，考核要公開、公平、透明，考核結束后要得出結果分析報告，及時接受員工的反饋、申訴，保證考核結果對公司、對部門經營目標的調整和實現，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。
四、績效考核文化的建立。
外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內的每一個崗位，所以，不要指望完美到每個員工的考核結果都精確到小數點后多少位，不要為了考核而考核。簡單、關鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。
薪酬管理方案 篇2
為促進員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業績。
經公司研究決定，就市場部的薪金結構及提成方案調整如下，
一、薪金標準與結構
(一)基本工資，為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，此工資將根據員工的個人能力及工作表現等適當予以調整。
(二)業績考核工資，即根據公司既定業績目標來考核，占基本工資的( )%，此工資為浮動工資，將根據員工每季度完成既定目標的情況而發放。
具體考核如下，
1、考核的周期，為每個季度按公司既定業績目標考核，其季度內的每月工資按( )%的基本工資+10%的績效工資發放。
2、每季度完成了既定目標任務的則補發季度內每月20%的業績考核工資，提成另計;
3、每季度未完成或完成額不足既定目標任務的，則以已完成的目標任務與既定目標任務的比率作為參考，( )%的業績考核工資則按此比率相應發放。
(例如，本季度既定業績目標為( )萬，實際完成了( )萬，即已完成業績占既定目標任務的( )%，則發放的業績考核工資為( )%中的( )%，提成另計。)
4、每季度超額完成既定目標任務的，除全額發放業績考核工資外，業績提成標準按全額享有更高的提成比例。
(三)、績效考核工資，對每個員工的平時工作表現、工作態度等的綜合考評(具體考核要求詳見績效考核辦法)。
1、市場部員工的考核，每月月底由部門經理(主管)依據考核表內容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。
(詳見績效考核表格及計算方法)
2、市場部經理(主管)的考核由市場總監予以考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。
(詳見績效考核表)
二、業績提成方案
(一)提成方式，每筆業務均以實收款(扣除稅金傭金采購費市場開拓費技術開發實施費外)核算提成，提成標準以每季度公司制訂的目標任務額完成情況計提，說明如下，
1、每季度完成的業績小于或等于既定業績目標的，則按產品實收款的( )%計發提成。
2、每季度超額完成公司既定業績目標的，則按產品實際銷售額的( )%計發提成。
3、民營客戶市場經理(主管)除按上述標準享有自身業績目標提成外，還可享有部門員工業績( )%的提成。
4、年度超額完成部門既定業績目標的，超額部份則按( )%計發提成給部門，由部門經理(主管)予以分配。
(二)、獎罰機制
1、連續兩個季度完成或超額完成既定目標任務的，基本工資總額上調( )%，封頂工資不超過( )元月。并視工作表現與能力享有晉升機會，享有晉升后職位工資或補貼。
2、若季度銷售額為零者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
3、政府客戶市場及民營客戶市場經理(主管)除按上述標準予以獎罰外，所帶的團隊中員工未完成既定目標的，則按以下標準扣罰部門經理(主管)，
第一季度未完成1人則經理(主管)工資扣( )元，( )人( )元，依次類推?第二季度未完成( )人則經理(主管)工資扣( )元，( )人( )元，依次類推
民營客戶市場連續兩個季度部門業績為零，則予以部門經理(主管)降職降薪。
政府客戶市場經理(主管)所帶的團隊連續兩個季度業績為零，則予以部門經理(主管)降職降薪。
五、產品宣傳方式
1、公司為提高產品的知名度，配合市場部的銷售模式，協助員工提高銷售業績，將有計劃的在相關媒介投放廣告或印刷產品宣傳資料等進行宣傳。
2、市場部人員也可根據所負責產品的市場需要向公司提出針對性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產品的促銷力度。
以上方案自年月日開始實施，公司有權對以上方案進行修改和調整。
年月公布
總經理簽發，
附件一
績效考核辦法
一、績效考核形式，
1、考核分為試用(轉正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。
公司將視市場需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門考核，每月5日前由部門經理(主管)及人力資源部依據考核表內容對部門員工進行考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。
(詳見績效考核表格)。
4、市場部經理(主管)的考核由市場總監予以考核，考核結果按績效工資比率計算實得績效工資。
(詳見績效考核表)二、考核的依據
1、績效考核表內所列內容;
2、查詢記錄，對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行監督;
3、書面報告。
市場部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為優秀(80-100分)、良(70-79分)、及格(60-69分)、不及格(60分以下)四個類別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優者，全額發放( )%的績效考核工資;
2、考評分為良者，只發放( )%的績效考核工資的( )%;
3、考評分及格者，只發放( )%的績效考核工資的( )%;
4、考評分為不及格者，全額扣罰( )%的績效考核工資。
四、考核結果
1、考核結果向員工本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力，?決定員工職位或薪酬升降的依據。
?市場部人員每月績效工資與考核結果掛鉤。
?決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀，
1)、請假合計天數超過人事規定的請假天數者;
2)、有曠工記錄者;
3)、本年度受過警告以上處分者。
6、連續三個月考核結果為差者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
附件二市場部經理(主管)級績效考核表
(考核對象，主管、經理(含)以上級管理人員)
崗位名稱，
姓名，
考核月份，
總得分，
考核對象，
崗位名稱，
姓名，
考核月份，
總得分，
薪酬管理方案 篇3
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
薪酬管理方案 篇4
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
薪酬管理方案 篇5
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
