讀完一本經典名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，需要回過頭來寫一寫讀后感了。那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？下面是小編精心整理的中層危機讀后感范文（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。
中層危機讀后感 篇1
11月學習的一本書名字叫《中層領導力》，書中圍繞領導力三原則：向下領導原則、橫向領導原則、向上領導原則三個維度講述的。整體閱讀完之后里面具體內容已經記不得了，但是閱讀完這本書之后最大的改變其實是自己的思想，是一種無形的改變。
作為中層領導者的我，書中介紹的7個誤區，我深刻的感覺到這些誤區是真實存在的，比如“不居高位，無法領導”誤區。書中說到衡量領導力的最佳標準就是影響力，“五層領導力”：職位、認可、績效、人才培養、人格魅力。最底層職務影響力，是因為你的職務而產生的領導，這種領導是被動的，職位跟真正的領導力毫無關系，現實中很多領導都是處于這個層次，或者是很多領導者沒有從此層次走出來，最高層次的人格魅力根本無法達到。真正的領導力可以在任何崗位都能發揮，在成為領導之前學習怎樣領導。
向上領導———為上司減負，為領導減負就是為自己減負，首先做好本職工作，這是最重要的一點，如果我們每位員工都能很出色的完成本職工作，我可以說領導會輕松很多，但是現實中不乏很多員工并沒有完成自己的本職工作，這樣無形中給自己也給領導帶來了負擔。
向上領導———心甘情愿做別人不愿意做的事，如果員工甘愿為工作付出一切努力，那他很快得到高層領導的賞識。結合我的日常工作，我的崗位是行政招聘經理，按照崗位說明書負責全國行政和招聘工作，但是現實中我的工作不僅僅局限在這兩方面，而是哪兒需要我就要積極主動的去開展工作。多角色的開展工作，真正讓自己成為領導的“第一個出手相助的'人”。
橫向領導———成為朋友，我們在同事眼中是多角色的，團隊合作，增強友誼，友誼是影響力的基礎，友誼是成功的骨架，成為朋友在現實生活中是很難的，因為每個人都是有一道心墻的，如何打破是非常難的，往往這些打破都是工作以外的溝通，找到業余生活的共同點，學會傾聽，真正做到成為朋友。
向下領導，這也是這本書給我感觸更多的地方，自己成功不代表成功，但是你帶領的團隊成功那你的向下領導才是真的成功。慢慢穿過走廊，將每個人視為“滿分”，培養每個團隊成員，中層員工是每個企業的中流砥柱，培養下屬幫助他們提升能力，在提升他們的過程也會提升自己，因為你無法將自己不具備的才能傳授給他人，為了培養下屬，我們必須要不斷進步。書上介紹的很多點看似簡單，但是真正做起來會很難，因為要花費大量時間去培養下屬，可能自己做起來會很快準確性也高，但是交給下屬后存在犯錯的風險和耗更長時間才能完成，但是這就是向下領導，這也是我之后工作中需要去學習和努力的方向。
向上、橫向和向下領導，這些是會一直伴隨著我的一生，一直需要我去學習才能不斷進步，在工作中不斷學會向上、橫向和向下領導。
中層危機讀后感 篇2
本階段通過學習余世維主講的《中層危機》，學習了中層管理人員基本素質及能力要求、執行高層指令的方法、對企業鏈支持、對自己與下屬人員的提升等方面的內容。感悟和心得頗多，下面從中層管理者的作用及輔導下屬這兩個方面談談心得體會。
一、中層管理者的作用
根據中層管理者的在管理鏈中所處的位置，主要是起到兩個作用，首先是要執行上級下達的各項指令，因為上級指令是方向性，中層管理人員要將其具體化、方案化后，布置、督導下屬人員完成；其次另一個不可忽視的作用是要推動基層的工作，要通過“聽、問、說、做”去落實基層的各項工作，深入基層的好處有利于發現問題，解決問題，就如培訓中說到的“貼近現場，才能更了解情況。”
二、輔導下屬
輔導及培訓下屬，是每一位中層管理者的職責之一，這也有利于人才隊伍的梯隊建設，我認為可以從以下幾個方面著手此項工作：
1、明確輔導的目的。
輔導或培訓下屬人員，根本目的在于使其具備能力從事本職工作，服務好客人；但每個員工所處的階段不同，培訓前要充分做好培訓需求分析，了解他們處于哪一個具體的能力階段，是必備能力階段？還是儲備能力階段？亦或是進階能力階段？這樣，培訓才能因人而異，因材施教，培訓內容可以根據不同而情況設計，增加培訓的實用性和針對性。
2、采用多種輔導手段，珍惜每一個輔導機會實施輔導行為。
制定培訓計劃實施專門的培訓計劃，好像看起來才是真正的輔導，但是實際上工作中的跟進和督導、點評也是很好的輔導手段，比如：指出工作中的偏差，及時糾正；觀察工作的過程，指出技巧點，通過多次輔導，讓其逐步達到流程及標準。培訓后的實際督導跟進是輔導下屬的一個很重要的方法。
3、兼顧業務知識、技能、外語、態度到品格的全面輔導內容。
對能力不足的人員加以輔導，目的在于擴張他的眼界，即提高他的制高點，這樣才能培養他全面思考的思維習慣，能周全考慮的處理問題，我們輔導的結果應該是具有專業知識、嫻熟技能、良好服務意識，具備職業道德，能獨立思維的人才，而不是只會照葫蘆畫瓢的人。為此，在輔導和培訓的過程中，要在業務和技能培訓的同時，兼顧外語、態度、服務意識、職業道德及品格的培訓，注意分析曾發生的案例來增加他們處理問題的能力，促使其能力得到全面鍛煉和提高。
中層危機讀后感 篇3
在選擇管理類書籍的時候，我沒有急于掌握太多的技巧而選擇工具書。我反而挑選了這本《中層領導力自我修行篇》。于我本人而言，我更看重我遇到了一個怎樣的領導者，領導的個人魅力和能力是否讓我認可，如果答案是肯定的，我的熱情和潛力將會被激發，充滿信心的在團隊中工作。如果未來的一天讓我做上管理者，我希望我能成為下屬愿意追隨的人，給予激勵與指導，最終讓下屬成就自己，也成就了整個團隊。
本書的架構很明晰，從什么是領導力，為什么需要領導力，怎樣提升領導力三方面展開。每個人都在討論領導力，但幾乎沒有人能真正明白它。作者認為：領導力即是影響力。而我們面臨的只有兩種選擇：要么成為領導者，要么成為追隨者。反觀自己，在職場小白摸爬滾打的成長經歷中，我接觸的“領導者”是否真的具備了領導力？好的領導者應該具備什么素養和能力？
本書提出了領導力的關鍵是：優先次序。領導者總會需要承擔更多的責任，處理更多重要的.事情，他們怎樣才能獲得他們想要的呢？對于實現目標，本書提出了大家熟知的帕累托法則：20/80法則以及優先法則。學會用20%的時間產生80%的回報、用80%的精力集中到20%的優秀人才上……這要求領導者能優先的分配工作，使用橫縱坐標劃分出首要／緊急、首要／不緊急、次要／緊急、次要／不緊急的順序，把時間花在重要且緊急的事情上，優先處理。
而領導力的要素是誠信。誠信取決于他是怎樣的人，而非他做了什么。只有表里如一的人，才不會陷入“想要做什么”和“應該做什么”的掙扎中。一個真正的領導者，必須要有追隨者，且要獲得他們的信任。而領導者最高的素養便是誠信。
對于我個人而言，表里如一，言行一致也是我一直以來遵循的。想要獲得領導力，我缺的是什么？或者說，獲得領導力的捷徑是什么？答案是：解決問題的能力。一般的人做不出業績，往往基于以下原因：他們不知道該做什么／他們不知道應該怎么做／他們不知道為什么要做／他們的工作中總有困難阻礙他們。而人們無法在工作中發揮潛能，歸結起來都是領導者的責任所在。卓越的領導者往往是問題的解決者。但是，作為領導者不應該自己埋頭苦干把問題解決了，而是要教授他人思考和作出決策的能力。本書提出了一個目標，在所有的會議結束時，人們都對問題梳理清晰、選擇出了解決方案、制定出實施計劃，并握有計劃的主動權（即人人對行動承擔責任）。
而領導者還需具備的譬如發掘人才、自律等條件，這恰恰是我成長環境塑造出來的，我善于發掘別人的閃光點，也因對自己有要求而更加自律。閱讀完這本書，掌握了一些解決問題的方法，更重要的是給我思想上帶來一些改變，并且讓我快速的行動起來。我在七月份的時候給自己制定了一些生活上的小目標，把目標分解并嘗試完成，一個月過后，我發現90%都能完成。
這對我的精神影響很大，也因此我感受到每天的生活都充滿熱情，并把這樣的狀態帶到工作上。我嘗試換一種態度去對待手頭上繁瑣的工作；嘗試用積極的態度解決更多的問題，并提高了自己的行動力和執行力。在成為領導者之前，我當下最需要的是善于發掘內在的優勢，對自己最大的肯定，激發自己的潛力，先做自己的領導者。
中層危機讀后感 篇4
《中層危機》，以通俗易懂的語言、樸實無華的案例向我們說明了中層在企業中發揮了不可替代的作用，講述了如何做好一名中層干部。作為企業的一名中層干部，有幸拜讀了余世維博士的《中層危機》，讀后讓人耳目一新，醍醐灌頂，感觸頗多。
如何認識中層危機，《左傳》有言：“居安思危，思則有備，備則無患。”企業在不斷發展，對中層的素質和能力要求不斷提高，只有具備化解危機的能力才能適應企業的發展。余世維博士在書中提到了中層的三種能力：“必備能力、儲備能力、進階能力”。必備能力是上崗能力，儲備能力是完成各項任務的能力，進階能力是當主管的能力。我認為，最重要的是必備能力，因為必備能力是基礎，只有基礎打好了，才能去談儲備能力、進階能力。如何提升必備能力，結合工作實踐，個人認為必備能力包括執行能力、帶隊伍能力和思考能力。
中層處于企業“金字塔結構”的中間環節，上有高層，下有基層。中層的作用就是上傳與下達，指導與監督。把上面的決策傳達下去，讓下面的人執行好。首先，中層要充分理解高層的決策與指示，領會精神實質。不是簡單的把高層的話傳達給基層，是要經過思考、分析，必要時還要與高層溝通，目的是把握內涵，明確目標的可行性。然后，再把決策與指示下達給基層，所以正確的決策是經過深思熟慮、反復論證后下達的，基層并不需要完全理解決策，只要不折不扣的執行，遇到困難和障礙，由中層（或者高層）來協調、指導，共同完成任務目標。同時，中層需要把基層反映的共性問題、或者有代表性的問題及時向高層匯報，引起高層重視，有利于高層做出正確的決策和部署。
真正有能力的中層不是看自己做的如何好，而是要看他的團隊做的如何好。大家都知道一頭獅子帶領一群羊能打敗一頭羊帶領一群獅子的故事。火車跑的快，全靠車頭帶。中層就是企業一個個團隊的領頭人，把自己團隊打造成一群羊還是一群獅子，就看領頭的是誰。首先，中層要以身作則，起到表率作用，要求別人做到的，自己首先做到，不光自己做的好，還要把隊伍帶好。其次，中層要清楚自己的定位，明白自己的職責和權限，在其位，謀其政，重要的是不能越位。職責范圍內的事情，必須搞懂搞清楚，有思路、有觀點、有辦法，特別要有獨特的.見解。中層可以指導下屬，但不能代替下屬完成工作。否則，下屬沒有學會怎樣開展工作，中層就會有做不完的工作，每個人的精力畢竟有限，這樣中層和基層都很累。所以只有教會下屬，發揮團隊作用，明確分工，統一協調，形成良性循環，才能更好的完成高層確定的目標。
學而不思則罔，思而不學則殆。中層處理問題不僅要關注結果，更重要的要思考如何做的更好。舉個例子，小王是公司的發圖管理員，負責向用戶提供公司產品的圖紙。有一次，寄給用戶的圖紙被退回給公司。部門主管知道后，要求小王把事情處理好，搞清楚是什么原因。經調查，是郵局工作人員在計算機輸入過程打錯名字，責任很清楚，是郵局的問題，郵局負責把圖紙免費寄給公司用戶，到此為止，這個問題處理完了。如果，中層主管就認為沒有問題了。我認為還是不夠的。第一，用戶沒有及時收到圖紙，我們應該向用戶致歉，不管是因為什么原因，誰的過錯，我們都要承擔這個責任。第二，如何避免類似的問題再次出現，要查找一下原因：在圖紙包裝、郵寄的過程中，我們的程序是否有漏洞？是否有責任心疏忽的問題？第三，不僅要查找原因，甚至要舉一反三，在其他工作環節中是否也會出現類似問題。中層不僅學會思考問題、分析問題、解決問題，還要學會發現問題。這里所說的發現問題，不是指已經暴露出來需要馬上解決的問題，是指潛在的問題，沒有暴露，但是存在隱患的問題。因此，中層還要學會“眼觀六路，耳聽八方”，深入基層，了解基層，橫向溝通，左右逢源，即便事不關己，也要常常想起。m.my0556.com.cn
通讀全書，可圈可點之處實在太多，并非三言兩語能夠表達讀后的感受。大道至簡，學以致用。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。我愿意以身作則，與同事共勉，共同進步。
中層危機讀后感 篇5
這本書，剛剛開始讀，里面的內容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風，發現原來之前我接觸過的上司當中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作"有能力"的廢物上司了，剛剛看到35頁，就被里面的內容深深吸引，越想往下看。其中想跟講師姐妹們分享這幾段內容哦。
P019原文：無論領導者個人能力有多強，也不可能在所有領域都出類拔萃。那么，應該如何彌補自己的不足呢？這個問題其實比你想象的簡單。方法就是：第一，接受別人的幫助；第二，交給擅長的人去做。上司要做的就是創造條件，發掘有用人才，讓他們為你代勞。這樣上司的業績自然就節節攀升了。
感想分享：其實說實話，作為上司都會想我應該比自己組員的實力、能力各方面都是優于他們的，但是真的遇到超出自己能力范圍的工作時，大部分人都會竭盡掩蓋自己的無能。但是通過這句話，讓我明白了勇敢得承認自己的不足，接受下屬的幫助，鼓舞組員共同解決問題，并把工作交給擅長的員工才是讓員工能自覺發揮能力，能讓業績更加升高的最佳的捷徑，而且能獲得組員尊重的方法。希望更多的上司通過這段話，明白這個道理，并應用在實際工作當中去。
P035原文：杰弗瑞。菲佛教授說過：“最好的領導者雖然負責指導工作和帶領團隊，但下屬們卻意識不到他的存在。”他們非常清楚地知道什么時候應該介入下屬的工作，什么時候應該袖手旁觀，懂得維持兩者之間的平衡。為了確保適時進退，上司在介入下屬工作之前，應該首先問自己：“他們需要我插手嗎？”
感想分享：包括我在內，都會這么想：作為領導者應該讓員工們意識到我的`存在，因為只有我在，工作才能正常地運轉，這樣才能證明出作為上司我的能力，我在這工作才能圓滿完成，還是對員工處理這件事情不夠完美，還是我要親自帶領。往往這些過于多的擔憂使得我不能放下瑣屑的工作，不能把精力集中在更為宏觀的事物上。通過這句話，我明白了，在我要干涉下屬工作之前，真的先問問自己，他們真的需要我的幫助嗎？如果我不插手這個工作真的不能完成了嗎？如果我不插手時，出現了問題我有辦法可以去幫下屬彌補過失嗎？如果可以，當然我要全力支持下屬，不干涉下屬工作。
這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學習掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應盡的責任。
