領導力讀后感（系列14篇）

摘抄：下次你人參加一個聚會，看看周圍的人也許你會發現下面兩種類型的領袖之間的差別：

職務上的領袖

真領袖先說話

后說話需要真領袖的影響力才能把事情辦好

靠自己的影響力就能把事情辦好

之影響其他的相關職務上的人員

《領導力21法則》讀后感

摘抄：下次你人參加一個聚會，看看周圍的人也許你會發現下面兩種類型的領袖之間的差別：

除了我自己的公司之外，我在任何工作的開始都不是一個真正的領導者。當我在印第安那州希爾罕的第一所教堂時，克勞德才是真正的領袖。我在俄亥俄州服務的第二個教堂，真正的領袖是吉姆。

當我住在圣地亞哥的地平線教堂時，我的同事實際上是跟著史蒂夫而不是我。所以，如果你開始一個新的職位，發現真正的領導者不是你自己，不要生氣。領袖真正的考驗不在于開始時的地位，乃在于結束時的地位。

（p57）

感想：領袖擁有的是地位，而不是職位。地位只是地位的一個方面，遠遠不能取代權力、威望等更有效利用的關鍵。

我在高中時期是班級的團支部書記，關于這一點倒是有點體會。我的任職是班主任指定的（主要是因為分科前我就在她隔壁班，看著著實眼熟的很），所以一開始倒是能唬住不少人，任務也能較為順利地完成。然而，好景不長，由于我本人平時大大咧咧、嘻嘻哈哈，喜歡開玩笑的很，所以班上同學，尤其是男生漸漸不買賬了——晚自***我監督紀律時，班里總會吵成一鍋粥，不管我是好言勸說還是大聲呵斥，同學總是不愿理睬甚至是起哄。

每次沒法收場時，都會把班主任引過來，我也就少不了挨一頓罵了。其實，我也很委屈。我已經做了我該做的，我真的在努力保持紀律。為什么每次都不管用。現在想來，這“該做的”，我并未全做到。

領導力不是你到了一個崗位上就突然爆發出來并且立即見效的。平時的打打鬧鬧讓我在同學心目中留下了玩世不恭、不嚴肅、沒威信的形象，而且這一形象一旦形成，就十分難改變了，大家難免不服管。事實上，不僅像我這樣的小班子干部，我遇到的很多老師都有這種麻煩，尤其實女老師（畢竟男老師的吼聲還是很嚇人的）。

那些老師大都說話文弱，平時行為舉止往往也太過隨意，而且沒什么突出的人格魅力（我以前的歷史老師就經常在晚自***子的言情**），這樣一來，課堂氛圍就經常出于“熱鬧”的狀態。不過讓人哭笑不得的是，那些老師往往不是通過改變自身或是領導技巧來改變現狀，而是一個個養出了一張“厚臉皮”，對學生的吵鬧充耳不聞，自己講自己的，學生鬧學生的，不負責任的很。領導力不是天生的。一個剛剛從事教學工作的老師不可能一點問題都沒有。

然而，這種自由放任的逃避顯然是不可取的，也不符合教師的職業道德。如果實在是難以解決問題，多向老教師請教、請班主任聽課以產生震懾、努力將自己塑造成“學高身正”的教師形象等等，都是辦法。正如選段的最后一句所說：

“領袖真正的考驗不在于開始時的地位，乃在于結束時的地位。”不作為往往是成為領袖的巨大障礙。

雖然我有一些經驗告訴我，我能否成為一個領導者與你的職位沒有多大關系，但我的記憶力似乎很差，我永遠都會忘記這個事實。我總是在缺乏號召力是怨天尤人，在那里很小氣地埋怨別人能做好是因為她天生有個好處境。但后來想想，怎么可能是這種原因呢。

年初班級進行推優入黨的選舉，我好不容易得了一個推薦名額，卻在選舉時落敗得很慘：全班45個人，只有一個人投了我的票。這不是一個好現象。我的人際交往有很多問題。

那些日子真的很艱難。我不斷懷疑自己的能力，我的存在，我的現在和未來。整個人似乎都患有抑郁癥，總有可能做出奇怪的行為。可是，冷靜下來，通過一段時間對受歡迎的人的觀察，我發現他們有許多是我遠不能及的：他們只要見到認識的人就會很熱情地走上去打招呼；他們在別人需要幫助時會毫無保留地付出，而我卻甚至不愿意犧牲一點點自***來陪伴心情不好的朋友；他們都盡力保持自己文明有禮的形象，而我，爆粗口、逃課時有發生。

這些東西早已克服了我剛進入大學時所處的地位所形成的桎梏。

開始時怎樣我們無法選擇，但對結果的爭取，絕對是值得全力以赴的。

摘錄：當我發現自己錯了，我立即向所有人承認我的錯誤，向他們道歉并請求原諒。事實上，每個人的眼睛都是明亮的。當你犯錯時，他們會理解。

真正的問題是看你肯不肯認錯和道歉。只要你這么做，通常很快就能再贏回他們的信任，這就是我當時的情況，從此以后，我再也不會忘記每件事情都不可馬虎：這事讓我親身學到了一項功課：

說到領導，不管你領導這群人多久，都不能走捷徑。

信任乃是領導的根基．欲取得人們的信任，領袖必須是：能力(***petence)、關系〔connection)和品格(character)這幾種待質的典范。人們會原諒你在能力上偶爾犯下的錯誤，特別是當他們把你看作是一個不斷追求進步的領導者時。

但如果他們的性格有污點，他們就不再信任你了。在這方面，即使偶爾犯錯也會造成致命的傷害。所有成功的領導者都明白這個道理。百事可樂公司的總裁克雷格·魏哲亞說：“人們會客忍誠實的錯誤，然而一旦你失去他們的信任，那么就是想竭力彌補都非常困難。

所以你必須把別人的信任作為最有價值的資產。你可能瞞得過上司，但絕瞞不過你的同事或屬下。”

(p69)

感想：最近宮斗劇貌似很流行，花樣也是百出。什么穿越、重生等等，形式各種各樣。

不過總結下來，大體就是一個貌美如花的女人在和一群心懷不軌競爭者為了權勢、為了身家性命算計來算計去的，從而走向自己追求的高位。在我看來，宮斗劇偶爾看看可以，看多了著了迷就不好了——宮斗劇的情景設置和人物關系往往是特殊的、病態的、不積極的，其表現出來的更多是人際關系殘酷、冷漠的一面，沒有太多的正能量，而且也很不真實。或許會有人反駁：

生活本就是殘酷的，只有夠狠，夠有心計，才能夠生存下去。誠然，生活的確很殘酷。我們處在一個競爭激烈的社會環境中。如果我們不努力工作，我們會損失很多。

但是生活是殘酷的，我們必須殘酷地生活嗎？為了爭取到自己想要得到的東西，就一定要斗個你死我活嗎？人們交往的前提總是猜疑、警惕和算計。這樣的生活幸福嗎？

很顯然，答案是否定的。舉個明顯的例子：我們在宮斗劇里經常會看到這樣的橋段：

女主角為了爬到更高的位置，不惜用誣陷、賄賂、威脅等手段來達到目的。很多觀眾看了表示贊嘆：看，這才美貌與智慧并存的典范，圣母瑪利亞般的女人根本就存活不下去。

說實話，長這么大，我也沒見著多少為了成為主宰者而不擇手段的。我們想要成為領導者，首先要抓住大眾的心。如果方式是威脅利誘，那么這種支持網絡往往是脆弱的、漏洞百出的。

畢竟天天處在比斗心計的環境里人會長期處于腦力吃緊的困境，領導體系的連接螺絲就是腐壞的，能撐起什么大業呢。相反，人類總是對真善美有著不懈的追求，因而靠品格贏取的信任做聯系大眾的紐帶，才是更有效的領導方式、這就像兩個朋友聊雙方都感興趣的話題，幾個人一起討論都喜歡的事物遠比一起嚼某個人的舌根來的輕松而愉快吧。

作為教師，品格優良、值得信任不僅僅關乎他的領導力、能否讓學生們很好地跟隨他的引導，更重要的是，教師也肩負著把學生培養成優秀的領導者的重大責任。自身沒有一個良好的、積極向上的示范作用，又有何資格贏取學生的追隨、有何能力培養出優秀的學子呢？正所謂“人無信，無以立”，品格，比能力更重要。

注：《領導力21法則》，約翰·c·馬克斯韋爾，新華出版社，《領導力21法則》讀后感

摘抄：下次你人參加一個聚會，看看周圍的人也許你會發現下面兩種類型的領袖之間的差別：

職務上的領袖

真領袖先說話

后說話需要真領袖的影響力才能把事情辦好

靠自己的影響力就能把事情辦好

之影響其他的相關職務上的人員

★ 領導力讀后感

沒有了職級的差別，橫向領導更多考驗的是人際交往的功力，因此橫向領導的起點是關懷，設身處地地去發掘每個人的價值，想方設法的去喜歡他們，幫助他們成功。這讓我想到一句話“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人抬人。”兩者有著異曲同工之妙。

對此文中提到了七大原則，分別是：理解、聯系并完成領導力圓環、贊美比競爭更重要、成為朋友、避免辦公室政治、擴大人脈圈、讓閃光創意脫穎而出、不要假裝完美。這里只分享一點，即如何擴大人脈圈。作者給出了一個指導性建議，我們可以根據三個方向來擴展，一是結識時間長的人，二是與自己經驗相同的人，三是對自己有好印象的人。當我們走出安樂窩與陌生人接觸的時候，即使關系建立失敗，也可以積累經驗，學到知識。而在這個過程中，對于我個人而言最需要注意的就是“超越個人偏見”。當我們要走出自己熟識的人脈圈時就應該摒棄自己的偏見，這樣才能看到一個嶄新的世界。因此要主動和這類人交往，努力找到彼此的共同點。

★ 領導力讀后感

20xx年第①⑤本書

領導力決定企業的成敗，對于很多人來說成為優秀的領導者需要漫長的過程，對于更多人來說成為合格的領導者也是需要付出很大的努力的。

約翰C的21條法則對于怎樣培養成為優秀領導者提供了方法，他作為一個領導力提升的演講家和培養師，花費40年，結合自己的人生經歷才總結出了這些法則，也許除了少數天賦異稟的領導者，多數的人需要不斷的學習，積累才會走向優秀領導者。

很多條法則都對領導提出了很高的要求，每篇法則的最后都有自我檢驗的方式。

有幾點法則印象很深，尊重法則，很像吸引力法則，人們會追隨比自己強大的人，因為求其上，得其中，求其中，得其下，求其下，必敗。你的能力和過去的經驗都能增加你的價值，然后吸引追隨者。

核心圈法則：好似人脈圈，互相影響，圈的素質越高，互相幫助得也就越大，整個進步也將會重大！

授權法則：就像教育子女一樣，你是大包大攬，把孩子養成一個低能的巨嬰？還是學會放手，讓孩子自立成長，成為能力強悍的發展者，當然是要做一個懶一些的父母了！同理，領導也要充分信任團隊人員。

動勢法則：這一法則看起來頗有一種順勢而為，大勢所趨之感，跟慣性很像，希望自己能夠將一件事情堅持下去，積累的越久，早晚勢能會越來越強大！

優先次序法則：我想做的事情很多，定了太多目標最后不了了之，是因為不了解自己真正想做的是什么，因為一個人的時間總是有限的，所以要在不同的時段安排好優先次序！喬布斯曾說過，人的一生很短暫，要做的事情很多，倒不如將一件事情做到精益求精、盡善盡美！20xx年訂立了5個目標，現在按計劃進行著，年底來檢驗吧。

舍得法則：我覺得作為中國人都深諳此道，但很少有人能做好。舍，去犧牲，為目標而韜光養晦、在目標錯誤時候能及時調整方向、確立好優先次序、自律、嚴格的執行！

不管能不能成為優秀的領導者，讀書都會給人以啟發，讓人完善自我，所以不要覺得自己做不到，向著正確的方向前進，相信過程法則的力量。[呲牙]

★ 領導力讀后感

領導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個領導力的時代。所以，市場上關于領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。中層領導力讀后感

是領導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的領導力蒙住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領導力：來自世界500強的中層內訓課》中說：調查顯示，75.6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚。這就是真-相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。

不像以往的領導力著作，《中層領導力》沒有變著花樣去重復領導者任務、領導者特質等陳詞濫調，而是直擊 本文來自公務員在線 ，轉載請保留此標記。 問題核心所在，送給企業中層十面鏡子：無能上司造就低能下屬；監工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統一聲音的上司抹殺創新思維；偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。

今天，如果一個領導者還不停自吹我是領導，迷信訓中，被證明是有效的。

向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，應該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握對自己的理解，懷有成為受人尊敬的人這一目標意識，不斷地努力學習。雖然書名叫《中層領導力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。

★ 領導力讀后感

領導力讀后感心得1

一個公司的管理者們將企業的發展與員工的個人理想連在一起了解了員工的心理把握住了員工的需求，使意識激勵成為員工的成長目標，讓企業和員工在共同的夢想和愿景之下達到雙贏，一個人在團隊中體現出的領導力，就是帶著手下員工取做出業績，成績，這是做成事業必要的條件，也是一群人想做事必須有的先決條件。

一個企業想要把事業做大，做好，做到一定程度，就必須要依靠一直良好的團隊來運作，而團隊要想良性且迅速地成長就需要好的帶頭人，這個好的帶頭人一定要具備強大的領導能力，能夠給整改團隊打造夢想，讓團隊成員為了一個目標而執著地區努力奮斗。

一個具備領導力的管理者，他具備明顯的三大特征，指引管理者的第一任務就是解釋現實并展望未來。給員工進行造夢。記錄是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用員工的激情，團隊其實正是管理自身品格特征的反映他必須正直，信任，智慧，富有現實力，你想建立龐大穩定的團隊，就必須永遠做正確的事。能夠影響并且帶動下屬的成長，幫助員工正確去成功的思考方式，你可以用自己的思考心態和信念的力量，營造團隊的夢想，使員工相信100%會成功。

管理者的職責就是去解決困難，當你的夢想足夠大，現實就不那么重要，你應該明白這一點。團隊的成就不是由你遇到問題決定的，不是由你所解決的問題決定的，團隊的未來以及你的事業的前景，其實就是你解決問題的態度決定的。領導力體現在取解決問題，而不是背負問題，讓問題越來越多，所以那些擁有遠大夢想的管理者他可以把本來一無是處的東西變得更美好，有無他的眼光總是高于團隊的眼光，這種眼光和決斷有時候甚至會減緩你的發展，單這及其富有價值的眼光可以為團隊奠定雄厚的，不可限量的發展前景。

作為一名團隊領導者，如果你每天都忙的團團轉就很有必要問自己以下幾個問題：

1、你在忙什么?

2、你忙的事情有多大價值

作為一名團隊領導者，你的任務就是關心下屬，完成遇到的問題，自己想辦法解決并引導激勵下屬解決問題的角色轉變，完成這個轉變的前提就是授權。

★ 領導力讀后感

《領導力21法則》是一本美國人寫管理學類的書籍，旨在提升個人的領導力水平。美國人的思維跟我們傳統的東方思維不太一樣，其實看著文中的言語的表達方式，有很明顯的西方味道，總感覺有點別扭。但這并不影響我們吸取其中值得借鑒的地方。下面我做一次實用主義者，將書中我比較認可的觀點摘錄分享給大家。

做事情要有優先次序，忙碌不一定等于成效

這個觀點我是很認同的。可能有些人想當然地認為忙碌就意味著勤奮，而天道酬勤，所以忙碌的人就會取得成就。其實忙碌并不一定等于生產力，忙碌不一定等于成就。一個人很忙碌，很勤奮，可當你問他究竟在忙什么，做出了什么成績時，他可能一愣，答不出來。如果你也有這樣的情況，那么我建議你不妨先放下手中的工作，思考一下自己究竟要做什么。拿一張紙出來，將你能想到的要做的事情一一列舉出來，然后分析它們之間的關系，列出優先次序。

分出優先次序，可以采用3R法則（Requirement 、 Return 、 Reward），即：

1、必要的分內事情（Requirement）：你不做就沒有人做，你必須親自做的事情。

2、回報效益高的事情（Return）：要做的事情清單中，你做哪一件事情，對比其他事情會給你帶來回報效益最高？

3、回報大的事情（Reward）：要做的事情清單中，哪件事情，會給你帶來的回報最大。

按我的理解，書中給的建議是可以以這三條為標準，分清事情的輕重緩急，然后優先做最緊急最重要的事情。

遵循處理事情的優先次序法則，可以使我們工作的目標明確，把握住工作的方向。如果方向對了，就算在細節上有一些瑕疵，但終歸會瑕不掩瑜，不會對我們的工作績效造成太大影響；相反，如果分不清工作的輕重緩急，則在工作上就會處于一種凌亂狀態，眉毛胡子一把抓，什么都想做，但因抓不住重點，最后什么都沒做好，而且還會把自己弄得很累、很狼狽。

漫無目的整天忙碌的人，他們一天那么勤奮努力的工作，最終卻得不到上級的認可。當被批評時通常都會很委屈，其實是他們工作方法上出了問題。

好了，下面回想下你自己的工作狀態，如果有這樣的狀況，建議你可以試試在工作中運用優先次序法則。

書中還介紹有其他提升領導力的法則，有興趣的自己去探索一下吧。

★ 領導力讀后感

領導力讀后感 第一篇<\/h2>

今天我分享的書名叫《可復制的領導力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：

一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）

二：管理者的角色（領導者，管理者，執行者）

4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。

最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？

這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產生長足的進步。

還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創業，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。

所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領導力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領導力的基本

公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領袖，企業領導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領導力的水平！

只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。

每個人都可以是管理者，領導者，執行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，

管理是通過別人來完成工作

管理者最主要的責任是培養他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區，需要提醒每位管理者。

我就是典型的走進管理者盲區的一種，當然，今天我看到了問題，那已經不是問題了，時間來改變

領導者是指定方向的人，它更是一種人際關系，團隊精神，李云龍就是最典型的領導者，想要做好團隊工作，領導者氣質是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人

執行者是負責給出結果的人

領導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領導者，執行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領導力，氣場就會被鍛煉出來。

目標都是可實現的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子

領導力讀后感 第二篇<\/h2>

一直以來，財務部都高度重視財務人員培養和團隊建設。目前，財務部正穩步推進財務人員培訓課程體系建設。同時，部門也很重視財務骨干團隊的管理能力培養。新年假期期間，部門對骨干團隊還安排了讀一本好書（《可復制的領導力》）活動。

《可復制的領導力》是樊登讀書會發起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領導力課程的精華總結。該書的一個核心理念是：領導力是可以標準化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發，對我更好地開展工作、帶領團隊有很大的幫助。

1、明確角色定位，打造團隊一致性

書中管理人員角色定位和如何高質量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊”，“通過設定明確的團隊愿景、制定清晰的游戲規則、建立及時的反饋系統、自愿參與的游戲機制構建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關系，打造團隊一致性”。這讓我認識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區，像角色定位不清楚，重視業務工作但容易忽視團隊能力培養等問題。接下來，我在打造稅務管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的方法，提升團隊工作水平。

2、用目標管人，而不是人管人

我在讀目標管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標考核都跟目標管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標管理的四大難題：成員參與度不夠，執行積極性不高；資源匱乏；目標拆分不合理；目標總在變化”也啟發了我很多思考。以前，我們在設定目標時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標值的設定，但是對相應的資源配置、完成目標的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標的實現。這些內容對我們思考如何帶領團隊開展目標管理很有意義。

3、及時反饋，用心溝通

一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。我以“好好學習、好好工作”自勉。

領導力讀后感 第三篇<\/h2>

領導力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋等鍛煉而來的。有幸學習了樊登老師的《可復制領導力》之后，對“領導力”有了重新認知。

一、理清關系，打造團隊一致性

每一位管理者都希望自己的團隊更具有執行力，員工的執行力與領導的管理能力能否緊密配合，關鍵看領導者能否在團隊成員之間，建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化。

管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培養出多少有合作意識，責任意識，擔當意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務，完成任務這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結局值得我們每一位管理者深思。

以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復雜的關系。而更加精準的形容，應該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現在還都是好朋友，很多事情相互照應著。

二、用目標管人，而不是人管人

目標是一切管理的基礎和開始，與人而言，是內心堅不可摧的精神支柱，與企業而言是推動其發展的最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標。根據企業的發展，制定出方向型、過程性、理性型的目標，要學會運用公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意并解決，員工參與不夠，執行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題。

總而言之，這本書非常有學習和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。

領導力讀后感 第四篇<\/h2>

書中提到人們期望的領導者的基本品質應該包括，誠實的，有勝任力的，能激發人的，有前瞻性（這個活動我有一次在卡耐基的活動上做過，當時選了6個還是幾個的忘記了，這四個肯定也在其中了），而前3者的組合就是溝通中強調的“信息源的可信度”（他們值得信賴的程度、他們的專長和他們的活力）。

庫澤斯-波斯納領導力第一法則：如果你不信任提供信息的人，你也就不會相信他提供的信息。

這又讓我想到了那個小男孩拼圖的故事，如果一個人對了，那么他的世界就是對的。如果你足夠信任一個人，你就會相信他提供的信息，從而跟隨你的腳步。

庫澤斯-波斯納領導力第二法則：建立可靠的領導力的基礎，就是做你所說，說你將做。

其實我倒覺得言行一致本身并不是很難，關鍵是說什么？說的話是否符合自己的信念？是否符合自己的或者共同的價值觀？這是個大前提，然后才是要踐行自己說過的話。

我今天恰好遇到一個小朋友跟我談心，說領導教他一個方法可以幫他快速達成一個目標。問題是，這個領導明明一直教導下屬做事不要投機取巧，自己反而在教下屬做這種事情，下屬的內心，用句糙話來講，恐怕是，您的良心不會痛嗎？

領導力讀后感 第五篇<\/h2>

今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閑暇的時候“聽書”。由于平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復制的領導力》，此書是樊登讀書會的創始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細細讀。

書中的很多觀點改變了我之前的認識。就像書中說的那樣，領導力是可以學習來的，而且每個人都可以具備領導力。我越發的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的。領導力是有標準的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務，第二遍：請對方重復任務，第三遍：做此任務目的何在，第四遍：執行任務會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現的問題。

作為領導者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標準和規則。領導者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優秀的管理者不僅僅自己做，還要發動別人做，通過別人完成任務。學會放手和授權，這點非常像我們養育孩子，我們經常能看到一個什么都行非常強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關注員工的內心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。

一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規則和建立及時的反饋系統。打造團隊的一致性，在實現愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標，通過目標來管人，并且明確量化目標。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉化為公開象限，盲點象限轉化為公開象限。管理者必須學會傾聽，創建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當的提問，都能在傾聽中解決員工的問題，拉近和員工的關系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。

書中很多要點都剖析的精準到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發。讀書不是為了學習而學習，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當下時刻，作為初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學以致用，努力挺高自己的工作能力。

★ 領導力讀后感

《橫向領導力》也是因為戰隼公號里推薦的文章才注意到這本書，激起我閱讀欲望是因為一句話：不是領導怎樣與他人合作完成任務，更具體一點來說意味著：當你跟同事、其他部門進行溝通時，不用擁有高于同事的權利，也能與同事實現高質量的合作，達成目標。

買了紙質書，拿到書后，封面上寫著：哈佛大學最受歡迎的職場溝通教程，小心臟沸騰了，我想我可能撿到了一個寶貝。這本書原定計劃讀二周，實際一周就完成了。

整本書讀下來，我覺得這本書，對于一個職場新人、條理邏輯性不足的人，幫助更大。對于我這樣一個工作了20多年，且常年做協作性項目的人來說，在確定目標、圍繞目標制定計劃、適時反饋、調整計劃方面作者提出的一些技巧，指導意義不足。當然，這僅僅限于書中提到的技術xxx。

這本書對我的啟發有：

1、任何人都可以成為領導。在所有人都袖手旁觀、工作沒有任何進展時要敢于站出來，就能變成一個領導。這讓我想到，工作這么多年，太習慣了體制內的思維，覺得我在自己的職權范圍內盡力就好，不要去想著影響上級領導，實際上這是缺乏了責任和擔當的意識，盡力其實是未盡全力。

2、總結。書中提出了一個觀點，總結除了要立足于使用的方法、需要改進的地方兩個方面，更要對合作方式提出總結。這個讓我猛然驚醒，我在總結的時候確認只關注了好的方法和需要改進的地方，對于合作沒有很深入的分析過。現在的新項目，我要立足這點，看是否能產生有趣的結果。

在團隊協作中，作者建議用系統思維餅圖框架讓所有參與者在一個大框架內思考，這樣團隊比較容易在認識方面達到一致。

對分析結果進行檢驗，作者建議用推演階梯的方法去檢驗，只有檢驗通過了，才能圍繞分析結果制定下一步動作。

以上這兩種方法，作者都強調要再“數據”的基礎上開展，我想，這就是“務實”。

向同事提出建設性的建議為什么不理想？

作者認為原因是因為直接告訴同事你的想法，給人感覺在“發布命令”，建議聽起來就變成了指責。好的做法是，描述現狀對你造成的影響，提出想法，征求對方的意見。你向別人提供方向時，一定要說清楚，你并不是在向他們發布命令。你只是從旁觀察向他們描繪可能的圖景，供他們選擇，就像內閣官員提出建議供總統選擇一樣。看到這，我樂了起來，這條也非常適合用在家庭生活中。

當出現了問題時，要從責怪別人轉移到如何調整自己的語言。這看上去有點勉強自己，但換個角度看，只有爭取合作，結果才能變成自己想要的樣子。

看過一些關于溝通技巧的書后，真心覺得情商的修煉是一輩子的。書中講到的各種技巧，其實最終是幫助人建立“站在對方的立場上想一想、控制好自己的情緒、爭取合作”的思維方式，讓自己成為一個溫暖的人。

★ 領導力讀后感