怪誕行為學讀后感(精品10篇)

2026-02-11 怪誕行為學讀后感

★ 怪誕行為學讀后感 ★

1、有效的管理者就是成功的管理者？答：這種說法不正確。

答：

1、有效的管理者：根據他們工作績效的數量和質量以

及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定；

成功的管理者：根據他們在組織中的晉升速度來衡量。

2、管理者把時間花費在四種活動上：傳統管理、溝通、人力資源管理、政治和社會交往。兩者所關注的工作重點大相徑庭。

有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時間占比例最小。

成功的管理者：政治和社交時間比例最大，人力資源管理所占比例最小。

（啟示：政治和社會技能對于管理者謀求組織內部的晉升起著重要作用。）

2、如果你知道一名員工有如下特點：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對他在工作中得行為預測是怎么樣的？

答：

1、外控型：認為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運氣和機會控制著自己的命運。如果這名員工的外控得分比較高，那么他對工作不滿意，缺勤率高，對工作環境更疏遠，工作投入度低，不會改變自己迎合組織。

2、低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說服。

3、低自尊:(1)員工選擇工作時更傾向于傳統性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評估；尋求他人的認同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。

4、A型人格：（1）運動、走路和吃飯的節奏很快；（2）對很多事情的進展速度的要求很高，力爭盡快做完；（3）總是試圖同時做兩件以上的事情；（4）無法處理休閑時光；（5）專注數字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。

3、請談談管理者在日常工作中應該怎樣合理運用知覺理論對組織中的員工進行認識和評價？

一，管理者在對員工評價時要從全面、客觀、變化的發展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺。管理者既不能先入為主，也不能不看過去，只看現在，應該以聯系發展的態度感知事物，把對候選人的每一次感知，都當做自己認知事物過程中的一個階段，避免形而上學的片面性。

二，員工某方面的優缺點常常因為暈輪效應形成光環擴張到其他方面。作為管理者，在了解和評價某個員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡單下結論，而應該冷靜分析，多運用發散性思維，從多種角度進行分析和思考。三，管理者對員工要不論性別、相貌、個性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁，盡量消除定型效應的干擾，對員工作出客觀、全面的評價。

四、管理者需克服投射效應，認清他人與自己的差異，學會辯證地，一分為二地對待別人和自己。

4、什么是情緒勞動，情緒勞動對組織行為有何影響？情緒勞動是指員工要在工作中表現出令組織滿意的情緒狀態，是與情感有關的一個概念。

例如：銀行內負責辦理儲蓄業務的員工，必須表現出禮貌和耐心；酒店的服務員，即使被惹怒了，也要表現出微笑來迎合顧客。

5、為什么說影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報酬的絕對值，而是相對值，在管理中如何運用公平理論？

公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學家亞當斯于1956年提出的。亞當斯著重研究獎酬分配的公平性、合理性對職工生產積極性的影響。

亞當斯認為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。

公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：

（1）公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。（2）加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。

（3）教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發揮

6、從員工的角度來講，浮動工資方案有哪些優點？從管理者的角度呢？

浮動工資也稱非固定工資，是固定工資的對稱。一般指勞動者的工資隨用人單位經營狀況、效益高低和勞動者貢獻大小等因素而上下浮動的工資核算形式。浮動工資有多種形式，比如計件工資，利益分成等等。

浮動工資方案對員工來說，在一定程度上克服了工資分配中的平均主義現象。它把職工的工資同職工個人的勞動成果聯系得更緊了。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進取，努力生產，鉆研并提高技術和業務水平，關心企業生產經營狀況，有利于提高員工隊伍的素質。

浮動工資方案對于管理者來說，有利于調動勞動者的積極性，管理者可以用經濟手段鼓勵先進，鞭策后進。引導勞動者按照管理者預先設定的目標而努力，以提高企業的管理水平，促進生產的發展。

7、請解釋群體中的社會惰化現象及其產生的原因

是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。

為什么會出現這種現象呢？一種是因為團隊成員認為其他人沒有公平付出。

假想你認為當你在辛苦工作時，別人卻在偷懶，那么你肯定也會減少工作量來重建公平感；另一種原因是責任的分散。所謂法不責眾，因為團隊的成績不會歸功于個人，個人的投入和團隊產出之間的關系不明朗。這樣有的個體可能成為“搭便車者”，依附團隊的努力。換句話說，如果個體認為自己的貢獻無法被衡量，效率就會下降。

8、群體的內聚力越強，生產率就提高，你是否同意這種說法？

答：這種說法不完全正確。

群體內聚力是社會群體的特征之一。指群體對其成員、群體內成員彼此之間的吸引力。這種吸引力達到一定程度時，就可以說這個群體是具有內聚力的群體。

群體內聚力與群體工作效率明顯相關,一般地說,內聚力強的群體工作效率也高。群體內聚力越強，其成員就越遵循群體的目標和規范。如果群體傾向于努力工作，爭取高效率，那么內聚力強的群體工作效率就會高；如群體內聚力強，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會降低工作效率。群體的傾向和規范是決定群體內聚力與工作效率之間關系的中介因素。

9、“有時真正的信息深藏在沉默中”，這句話是什么意思？

沉默指在組織行為學的溝通結構中受人們忽視的一部分，因為其代表著無行動或者無行為，但它并不一定就是無行動的。有時真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一種十分有力的溝通形式，它可以意味著人們在思考對于一些問題要做出的反應；它可以意味著人們對于交談的焦慮或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒。（2）在溝通過程中不仔細關注交談中沉默部分，則會損失有些關鍵的內容。機敏的溝通者會仔細觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。

10、區分三種關于沖突的觀點

1、傳統觀點：沖突是有害的，必須避免沖突。因為它的出現表明群體內的功能失調，它出現的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需要和抱負缺乏敏感性。

2、人際關系觀點：沖突是任何群體和組織與生俱來的，不可避免的結果，但它不一定是壞的，它有著對群體工作績效產生積極影響的潛在可能性。

3、相互作用觀點：沖突不僅可以成為群體內的積極動力，實際上某些沖突對于有效地群體工作來說是必不可少的。

11、“虛擬”組織在現代社會中的組織中有哪些優劣勢？答：虛擬組織是利用現代信息技術或其它溝通方法,突破地域、產權等的制約,組合、開發、利用各成員單位核心能力,實現預期目標的組織。這種組織的最大優點是強強聯合,核心能力的重新組合,在實踐中產生了重大效益。

虛擬團隊與傳統的組織形式相比較，具有明顯的優勢： ①人才優勢； ②信息優勢； ③競爭優勢； ④效率優勢； ⑤成本優勢。

但虛擬團隊不同于傳統的實體團隊，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于一個虛擬的空間，主要依賴于現代通信與信息技術實現遠程的溝通與協調。這種虛擬組織的出現，也面臨著一系列的問題： ①溝通障礙； ②協調難題； ③成員的道德風險； ④交流手段的脆弱。

12、請描述領導和管理的區別

答：廣義上說是等同的，在狹義上是有本質內涵的區別。管理是建立在合法的，有報酬的和強制性權力基礎上的對下屬命令的行為。而領導可能是建立在合法的，有報酬的和強制性權力基礎上，也可能建立在個人影響權和專長以及模范作用的基礎上，且兩者擔負的工作內容不同。領導，主要是指統率，指引一個相對獨立的組織，領導的目標就是確定整個組織的奮斗方向，共同愿景。而管理則是對于組織進行指揮，控制，監督，反饋等工作，它是領導活動的分支，是領導活動的具體化。領導它強調人與人之間，人與事之間關系的藝術，而管理則強調人與物，物與物之間關系的技巧。領導者必須考慮長遠的，宏觀的目標，管理者可以只力今天的，短期的目標工作，領導確定目標，給下屬解釋，灌輸目標，并借此激發下屬的力量，管理者則控制指使別人的權力，失去權力，就失去指揮他人的基礎，但是失去權力的領導者，照樣擁有深遠而廣泛的影響力。所以領導是管理的靈魂，是管理的升華，管理是領導的基礎，是領導的保證。領導者不一定是管理者，但管理者應該成為領導者。

13、如果員工抵觸組織的核心價值觀，那他還能在組織中呆下去嗎？

組織的核心價值觀即組織文化，它指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織，組織文化關注的是員工如何感知到組織文化的特點，而不是他們是否喜歡這些特點，組織文化是一個描述性的感念。員工的態度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進入組織工作，是否能被評價為高工作業績者，是否能得到晉升機會。

員工抵觸組織的核心價值觀，并不一定不能在組織中待下去，但會使其工作滿意度低，工作效率低。

14、影響組織變革的因素有哪些

答：所謂組織變革是組織根據其外表環境的變化和內部情況的變動，及時的變動自己的內在結構，以適應客觀發展的需要，不變革，不創新的組織是沒有生命力的。影響變革的因素主要來自兩個方面：

一是個人層面，個人習慣，安全需要，經濟因素，對未知的恐懼，選擇性信息加工都會使個人抵觸組織變革。二是組織層面，變革對已有資源分配的威脅，對已有權利結構的威脅，結構慣性，有限的變革點，群體慣性都會使組織抵觸變革。

15、中國有哪些文化特征會影響到當前的組織行為。答：1）、個體層次：激勵--面子和地位、壓力--忍、決策--權力距離與等級秩序。

2）、群體層次：差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念，對建立高效團隊不太有利。

3）、組織層次：組織文化--重關系輕制度、組織權力--情理法的三位一體、組織變革--規避而不是面對。

16、組織為了提高即時工作績效，更應該選用良好的能力與工作匹配的員工，還是良好的人格與工作匹配的員工，你認為那種情況更容易導致成功，請解釋你的理由。答：組織為了提高即時時效，應該優先選用能力與工作相匹配的員工。

因為：

1、良好的能力和工作匹配會使員工有較高的工作績效和工作滿意度。反之，能力與工作不匹配，就會產生低績效、高流動率和離職率。

2、良好的人格和組織匹配產生最高的工作績效、工作滿意度、較低的離職率。

3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即時績效，因此應該選用能力與工作相匹配的員工。

★ 怪誕行為學讀后感 ★

讀《粉飾男性市場》有感

人們迎來了粉紅色的時代。在閱讀之前，我想知道男人是什么時候開始接觸化妝品的？顯然男人最初對化妝品是持排斥的態度的，即便不排斥也不會堂而皇之的使用化妝品，但是態度的轉變肯定是基于男士們的內在需求，正如文中所說“男人也有和女人一樣的需求，可是我們不能像女人那樣盡情享受自己的虛榮。所以我們重新審視男人特有的打扮方式。

”由此可見，男士們也是有美容需求的，并且他們的態度變幻無常。

本文最開始引入的是吉列剃須刀的案例，作為現代男士的必備用品，剃須刀起初并非男士們的日常用品，而隨著剃須刀的普及，也帶動了剃須輔助產品的研發和銷售，更為重要的是，這促使男性開始更加關注自己的外貌，開始產生使用化妝品的需求。文章接著將重點放在男士香氛的發展歷史上，香水可能是最早開始進入男士生活的化妝品之一，重點是男士香氛確實有獨特的魅力，制造商們也可謂絞盡腦汁，開發了各種試用產品，使用香水給男士們帶來了很顯著的變化，甚至比前面提到的各種護膚產品更加具有效果，在滿足男性們的需求上，起到了立竿見影的效果，當然接受這種新的事物也不是一帆風順的，生產商為此也使用了諸多營銷策略，包括獎勵式的營銷。

文章接著降到男士護發以及護膚的需求演變，從而讓我們進一步看到男士化妝品發展的黃金時代正在到來，多樣化的產品和個性化的定位，已經使得男性化妝品成為了男士們生活中不可缺少的部分。本文著重分析男性對護膚品的需求，以及對廠商的影響，如：男性需要自己的護膚水晶。

對他們女朋友有效的產品可能穿不透男人的“厚臉皮”。男性**下的血管和毛細血管非常豐富，油脂分泌也很大。所以，雅男士設計了“外表”去油光護膚品。

它的稠度很低，因為男人不喜歡厚重或堵塞的化妝品。泰瑞認為男顧客最喜歡清爽、無形的產品。這個例子充分說明了男士與女士化妝品的差別，無論在個體差異上，或者使用習慣上，男性護膚品都有自己的特點，由此帶來的變化體現在產品上也體現在營銷方式上，包括廣告宣傳方面也需要為男士們量身定制，至少要傳遞這樣一種信息，那就是男性化妝品是讓男士們變得更好，而不是更娘。

當然，文章也提到了年齡對消費群體的影響。年輕人比長輩更容易接受新產品。傳播男性美容文化可能是生產商和營銷商迫切需要解決的問題。如果他們不能提供更受歡迎的產品，就很難搶占市場份額。

通過本文可以得出結論，營銷的目標必須與實際需求相聯系，需求不膚淺，挖掘深層次的需求，時刻關注需求的變化，才能更好地把握消費市場。

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內容簡介：本書涵蓋了消費者行為的研究方法、消費者行為的心理學核心、影響消費者行為的內部因素、影響消費者行為的文化、消費者行為的結果、消費者福利等方面，并且對消費者行為領域的歷史發展、前沿和熱點問題進行了闡述。《消費者行為學(第5版)(影印本)》具有很強的前沿性和應用導向，而且結構緊湊、內容精練。《消費者行為學(第5版)(影印本)》適合用作市場營銷專業的本科生、研究生教材，也可以供實際從業人員用作實踐指導書。

消費者行為學的讀后感，來自淘寶網的網友：這本書由微觀到宏觀，由個體到群體，從市場、個體、決策者、亞文化和文化五個角度逐層剖析消費者行為，突出多學科、綜合性的研究視角，反映全球化、數字化背景下消費者行為的最新發展。..保留了所羅門教授原著的內容框架和理論精華，增加了中國消費者行為的重要內容及本土案例，更具本土化特色，更加適應中國市場的需要。融合了最新的消費者行......

消費者行為學的讀后感，來自卓越網的網友：粗略讀了一遍，總的來說，對于消費者行為學從微觀到宏觀都講解得很清楚，而且不算很枯燥，每章每節總有很多故事來引入主題，比較易懂但畢竟是500頁的書，看久了會累建議大家讀的速度放慢點，每章開頭和結尾有預習和復習的內容，可以很好的幫助學習......

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如何了解消費者？

我們通常認為，消費者是在消費過程的三個階段中產生需求或欲望、購買和處置產品的人。

消費者對營銷策略的影響

上網確實很有趣，但說真的，為什么經理、廣告商和其他營銷專業人士必須了解消費者的行為？

很簡單，理解消費者行為是一件好事。營銷的基本觀念認為，公司是為滿足消費者需要而存在的，只有當營銷者比其競爭者更好地理解那些可能使用他們正在銷售的產品和服務的個人或組織，這些需要才能得到滿足。

消費者反應是市場營銷策略成功與否的最終檢驗。因此，消費者意識應該成為每一個成功的營銷計劃的一部分。消費者數據幫助企業定義市場，識別品牌面臨的威脅和機遇。

而且，在這樣一個廣闊多變的營銷世界里，沒有什么是永恒的：對消費者的認識還可以保證產品不斷地吸引自己的核心市場。

消費者對物流的影響

物流有不同的定義，但物流管理的兩個關鍵目標是相同的。一是實現客戶服務水平，二是以最低的成本實現這一目標。由此可見，顧客即消費者在物流發展中起著舉足輕重的作用。

物流產業的落腳點在于最終的消費者。消費行為趨勢以及消費結構的變動，對經濟結構起校正作用，從而帶動物流產業結構的變動和升級。由于消費行為的多樣化，企業被迫以差異化為主要策略，深化產業分工，進行市場細分。

形成新的產業鏈，不斷擴大產品系列，增加供應的多樣性和可利用性。同時，也對相關物流企業提出了新的要求：物流服務的靈活性和敏捷性。

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員工對高管的信任與員工離職傾向的關系

——組織承諾的中介效應研究

摘要：高管信任程度越高，員工的離職傾向越低；組織承諾越高，員工的離職傾向越低，高管信任對員工離職傾向的影響通過組織承諾的部分中介作用來實現。關鍵詞：高管信任，組織承諾，離職傾向

一、問題的提出

上世紀90年代以來，隨著外資企業的加入、國有企業的改革以及民營企業的興起，我國在職人員的離職率呈連年攀升的態勢，如何保留人才成為企業人力資源工作的重點。因此對員工離職行為的研究也逐步成為人力資源領域關注的焦點。

20世紀70年代后期，國外對于離職問題的研究得到逐漸深入和拓展。Steers和Mowday（1981）在Price（1977）、Mobley（1979）模型的基礎上建立了離職動因模型。該模型認為，工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態度，主觀態度和一些非工作因素影響離職或留下的意圖，最終離職意圖會導致實際的離職行為。影響員工離職傾向的因素很多，其中信任就是一個重要因素，由于信任可以降低組織內部的交易成本，提高組織成員對于權威的接受，促進組織成員間的積極互動，激發組織公民行為等，信任已經成為一個研究焦點。與此同時，組織承諾（Organizational Commitment）也開始成為離職模型涉及的中間變量，近年來組織承諾及其量表廣泛應用于不同學科領域的趨勢，愈來愈受到組織行為研究者的重視。

高管作為一個企業的主要領導者，他們的價值觀、人才觀等觀念將直接影響著員工的離職傾向。員工對高管的信任作為促進上下級溝通，增強組織凝聚力，減少組織人才流失，降低組織運作成本必不可少的手段和方法，已得到越來越多的企業的重視。但在以往的研究中，強調組織信任和一般管理者信任的較多，對高管信任的實證研究較少，即使研究也只是指出了他們之間的關系，沒有關注高管信任對員工離職傾向的作用機制和影響過程。即以往研究偏重于高管信任、組織承諾與離職傾向之間的兩兩關系研究，忽視了從影響機制的角度把三者放在一起著重考察組織承諾中介作用的研究。

因而，高管信任是否以組織承諾為中介來影響離職傾向、高管信任如何通過組織承諾影響離職傾向等問題，就成為離職傾向的影響機制研究中急需回答的問題。

本文在管理者信任行為的基礎上提出了高管信任、組織承諾與員工離職傾向之間關系的假設，并著重研究了組織承諾在高管信任影響員工離職傾向過程中的中介作用。

二、理論與假設

1.員工對高管的信任與員工離職傾向

信任是一種心理狀態，是在能夠對對方行為產生積極預期的基礎上，信任者愿意與對方保持一種關系，并接受這種關系所帶來的風險。企業內部的人際信任能夠給企業管理和上下級關系等方面帶來多種積極影響。

一般而言，企業內信任包括員工與管理者之間的垂直信任及員工之間的水平信任。在垂直信任的研究領域，管理者信任行為（Managerial trustworthy behavior）就是員工在對管理者的管理行為進行認知過程中，對其可信程度做出判斷的行為標準，是管理者提高自身形象水平的重要手段，管理者尤其是高層管理者最終要依靠員工實現組織目標，因此員工對高管的信任問題成為一個重要的研究議題。

有關高管信任的研究從20世紀90年代開始在國外逐漸成為組織行為學和人力資源管理領域的熱點。

較高的信任往往會帶來員工的積極的正性情緒，從而導致員工積極的工作態度、較高的工作滿意感以及較低的離職傾向。近年來研究者做了大量的理論和實證工作，以探索高管信任是如何影響員工的組織公民行為、工作滿意度、組織承諾以及離職傾向的。

員工離職傾向是指公司員工想離開本公司或自身崗位，轉向其他公司或其他崗位的傾向。如果員工不信任他們的高管，他們就會對高管所作的決策產生懷疑，就不會置自己的職業發展于不顧，為了組織目標的實現敢冒風險，離職傾向就會比較強烈。

Davis在研究員工對管理者信任對于工作行為的影響時發現，那些能夠更多獲得員工信任的管理者在推行公司戰略和組織變革政策時，會遇到較少的阻力，員工對管理者的信任是建立兩者之間和諧關系的基礎。

Mayer發現員工對管理者是否信任會引發員工不同指向的組織公民行為。當員工信任管理者時，會單方面做出合作、利他、職務外工作等有利于管理者的組織公民行為，更愿意接受管理者分配的任務，并對任務完成的數量和質量指標有更高水平的承諾。由于儒家文化的影響，員工對管理者的這種信任會發展成對管理者的忠誠。因此員工對管理者的信任從很大程度上影響了員工的組織承諾，也影響了員工的離職傾向。

較高的信任往往會帶來員工的積極的正性情緒，從而導致員工積極的工作態度、較高的工作滿意感以及較低的離職傾向。一些實證研究也證明了這一點。Rich發現組織成員對于高管的信任對其離職傾向有很大的影響。當員工信任高管時，心理上會感覺比較安全，當員工不信任高管，但是高管又掌握著組織的重要資源對自己的發展和生存都很重要時，會導致員工對整個工作環境的負性情緒體驗，降低工作滿意感，離職傾向就會比較強烈。Davisetal，Costigonetal的研究都得出了同樣的結果。因此，本文有如下假設：

假設1：員工對高管的信任與員工的離職傾向成負相關

2.組織承諾的中介作用

組織承諾（Organization Commitment）是美國社會學家Becker于20世紀60年代提出的一個概念，雖然不同的研究者往往從不同的角度來界定組織承諾，但基本上都把其解釋為一種忠誠的表現，用來衡量員工愿意留在企業的意愿。

采用被廣泛使用的Mowday、Steers和Porter的組織承諾概念，把組織承諾定義為“個人對特定組織的認同和參與的相對程度”。根據這一定義，組織承諾是指員工對組織目標和價值的信念和接受（認同）、愿意為組織的利益付出相當的甚至是額外的努力（參與）、對繼續留在此組織的強烈愿望（忠誠）。

（1）員工對高管的信任與員工組織承諾的關系

員工對高管的信任與許多態度變量相關，其中與組織承諾和工作滿意度相關最大。

Khan認為一個清晰、可以預測的環境有利于個體的心理安全感的形成。在前人的研究中，個體對于管理者尤其是高管的信任被認為對個體的心理安全感具有重要影響，因為信任是建立在對信任對象行為的積極預期之上的一種心理狀態。而高管往往是這個組織制度的制定者。當個體可以信任高管，個體會較少知覺到環境中的威脅和敵意；當個體信任組織中的制度是公平、合理的，他們會較少花時間去關心那些制度上的缺陷可能會對自己不利。總之，當個體對于高管信任度越高，他們會更多感到在組織中的心理安全，而心理安全感可以提高員工的組織承諾。

Rich的研究認為，高層管理者更多的負責企業戰略決策和政策的制定，只有當員工認為高管是值得信賴的，員工才有可能感受到職業的安全感、滿意感，才會對高管所作的決策持積極支持的態度；相反，如果員工認為高管是不可靠的，但高管卻對組織的重大事情有舉足輕重的決策權，這時，員工就會產生巨大的心理沖突，這種沖突所造成的緊張感會嚴重地影響到員工對待工作的態度。因此，高管信任與較高的工作滿意度、較高的組織承諾相關。

Gould-Williams的研究也指出員工對高管的信任與員工的態度和行為有關，即高管信任影響員工的組織承諾。因此，本文有如下假設：

假設2：員工對高管的信任與員工的組織承諾成正相關

（2）員工組織承諾與員工離職傾向的關系

有關組織承諾和離職傾向的關系國內外許多學者都作過相關研究。近年來的研究發現，組織承諾對員工的離職傾向有很好的預測作用。

Griffeth，Hom和Gaertner（2000）回顧過去16篇使用組織承諾量表（Organizational Commitment Questionnaire，OCQ）來探討組織承諾與離職意圖關系的研究，發現兩者之間一致的具有相當強烈的相關性。Atchison和Lefferts（1972），Kraut（1970）實證顯示留在組織的明確意愿、承諾成分與離職呈強烈的負相關。

Porteretal（1974）、Steers（1977）：Michaels和Spector（1982）也實證出組織承諾與離職傾向呈顯著的負相關。

即組織承諾愈高，離職傾向愈低。Steers（1977），Kraut（1975）表示組織承諾同工作滿意度與離職有較強程度的相關性。Morris和Sherman（1981）研究發現，組織承諾可以有效地預測員工績效、缺勤及離職行為。國內學者崔勛（2003）、葉仁蓀（2005）的實證研究也得出了類似的結論。因此，本文有如下假設：

假設3：員工的組織承諾與員工的離職傾向成負相關

（3）組織承諾的中介作用

員工對高管的信任是基于社會交換關系的，而組織承諾在這個過程中扮演著重要的角色。員工對高管的信任對員工離職傾向的影響部分是通過組織承諾起作用的。

組織承諾是個體對組織的投入與認同程度，是體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定。根據社會交換理論和互惠原則，當一個人給另一個人資源時就建立了一種義務，這個人將在未來某時回報以價值相當的資源。高管信任體現了員工對于企業高層的態度，因此當員工感受到高管可信時，將會對組織回報以承諾，并以積極的態度對待工作，員工回報組織的重要方式之一就是持續為組織的目標和利益付出努力，因而也就降低了其離職傾向。

Mobley等（1978）提出未來的研究應在模型中把組織承諾作為流動的一個解釋變量加以檢驗。組織承諾被認為是一個更廣泛的態度和更穩定的力量，當員工的預期收益或公平回報沒有實現時，組織承諾能夠使員工保持原來的行為方向（Decoutis和Summers，1987）。大量研究證明了組織承諾與員工離職傾向之間的負相關關系。也有許多研究證實了組織承諾比工作和報酬滿意度與離職傾向有著更強和更直接的關系。因此，本文有如下假設：

假設4：組織承諾在高管信任影響離職傾向的過程中起中介作用

五、意義

1.意義

從管理實踐的角度而言，上述內容提示了一種降低員工離職意向和解決員工離職問題的思路，即高管信任的思路。既然存在員工對高管不同的信任水平，既然組織處于不斷的發展變化中，那么員工產生離職傾向和員工離職就是自然現象。但是在競爭日趨激烈的今天，企業和組織要保持其核心競爭力、提高組織效能，需要留住人才，需要關注員工離職意向和離職行為帶來的一系列負面效應。基于社會交換理論，企業員工對高管的信任與員工離職傾向的直接作用和通過員工組織承諾的中介作用都是源于權威。權威的特征是“被下級集體所承認和實行的社會規范強制它的個體成員服從一個上級的指示”。就是說，要求服從的動力不是來自上級，而是來自下級群體自身的規范。員工的離職傾向是員工對組織忠誠度的一個表現，是心甘情愿的態度表現。這些態度表現實質上不可能通過行政權利強迫而致。因此企業高管有必要加強自身各方面的素質修養，以達到對員工的積極影響。

通過以上分析可以得出以下結論：研究員工對高管的信任對降低企業員工的離職傾向，貢獻其人力資本并為企業帶來效益有著一定的指導意義。

2.不足與未來研究方向

對于高管信任與員工離職傾向之間的關系進行分析，提出了假設模型并驗證了他們之間的關系以及組織承諾的中介效用機制，但是也存在以下不足：首先，從樣本上，因為受到地域條件的限制，本文所選取的調查企業都來自于西安，所以并不能代表中國高新技術企業，所以還有待于進一步研究與驗證高新技術企業員工對高管的信任與企業員工離職傾向之間的關系以及其他行業的高管信任與員工離職傾向的實證研究；其次，高管信任通過組織承諾影響員工的離職傾向，這個過程有一定的作用時間，原則上應該在不同的時間段測量這些變量。而調查問卷對變量的測量是在同一時點進行的，這使得不能斷言高管信任、組織承諾以及離職傾向直接存在因果關系。盡管研究結果與理論基礎一致，但是跨截面設計使我們不能把其他可能的解釋完全排除在外。

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因此，在未來的研究中有必要利用縱向設計或實驗法，以進一步探索各變量之間的因果關系。

未來可以從以下兩個方向豐富和發展這方面的研究。其一，豐富高管信任與員工離職傾向關系的中介作用機制及調節作用機制的研究。把員工對高管的信任看作為一種社會交換過程，理論和事實上還可以把此看成是激勵過程，從心理授權等角度來研究此中介關系。

進一步的研究可以從其他心理和環境變量的角度探索高管信任對員工組織承諾及離職傾向的作用過程；其二，可以把文化環境放進去，研究在不同的文化背景下，高管信任對員工離職傾向的作用機制是否有差異。

參考文獻：

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★ 怪誕行為學讀后感 ★

內容簡介：怪誕、有趣、時髦、有用的經濟學，意大利最受推崇的“平民經濟學家”，告訴你存錢、花錢、投資的秘密。這本書，因為其坦誠的分析、犀利的觀點、毫不留情的揭秘，商家最不想讓消費者看到，老板最不想讓員工看到，莊家最想不讓散戶看到，但你又必須看到，因為誰都不想做經濟生活中的倒霉蛋、冤大頭。

《怪誕行為學》讀后感，來自淘寶網的網友：看了這本書我覺得真不是用受益匪淺四個字能形容的，因為書里面講的東西真的是讓人想不到的，有的看似是被我們認同了的生活習慣，其實里面蘊藏了許多我們想不到的經濟學的東西，看完之后就覺得，啊，原來我們還可以這樣想問題，真的是很怪誕，而且很有收獲。絕對是難得一見的好書……

怪誕行為學讀后感，來自卓越網的網友：本來是買來隨便打發一下時間，沒想到看了前幾頁，就被吸引住了。該書其實就是在分析我們平時的行為到底是出于理性的還是非理性的。而且引用實例，一些自愿者的實驗和一些商家的宣傳手法，原來一?的一切，其實是基于我們非理性的思考。我們是按照什么方法來判定自己所做的事是理性的呢？其實基本上是基于先前的經驗或者說是基于社會上的普遍意識，所以我們做出了判別，并認為這些行為是理性的，通過思路與判斷的。然而，如果先前的經驗是錯誤的呢？如果一開始接受的信號其實就是不準確的，而我們卻仍然按照慣有的思路去做事，那么得出的結果是怎么樣的呢？自認為是理性的決定，卻建立在了錯誤的經驗上……

★ 怪誕行為學讀后感 ★

《怪誕行為學》讀后感

人類是一個復雜而神秘的物種，我們的思想和行為經常超出常規的范疇。正是這種離奇而怪誕的行為引起了心理學家們的興趣。在《怪誕行為學》一書中，作者丹·愛里斯（Dan Ariely）向我們揭示了人類行為背后的秘密和邏輯。這本書引人入勝，讓我對人類行為和做出決策的方式有了全新的認識。

首先，書中提到的一個重要概念是相對性。我們的決策常常是基于對事物的相對比較而非絕對價值的評估。作者通過豐富的實驗和例子清楚地說明了相對性對我們決策的影響。例如，當我們在購物時看到某個商品的價格標簽只有兩個數字時，我們會認為這是一個非常好的價位。然而，如果標簽上有更多數字，即使實際價格相對低廉，我們也會覺得它是一個糟糕的交易。這種相對性的思維方式使得我們的決策往往不合乎邏輯。

其次，書中探討了我們對于自由的渴望和對限制的反感。這種特質常常導致我們會做出與我們真實利益不符的決策。例如，作者通過一個實驗說明了人們在面對有限制的優惠和無限制的選擇時的矛盾心理。在實驗中，參與者可以選擇免費的巧克力，但選擇的機會只有一次。結果表明，當人們面對多種選擇時，他們的滿足感更低。這種對自由的過度追求可能導致我們無法享受當下，并在做決策時變得困惑和焦慮。

此外，書中還涉及了公平感和道德觀念對我們行為的影響。作者通過一系列實驗表明，當我們感到不公平時，我們會選擇采取行動，并以犧牲自身的利益來維護公平。這種行為符合人們追求公正和道德的內在需求。然而，在現實生活中，許多決策可能會對個體的利益和整體的公平之間產生沖突，這時我們將面臨道德和自私之間的權衡。

更重要的是，我認為《怪誕行為學》引發了我對反常行為和決策的思考。為什么人們會做出看似荒謬的決策？這個問題一直困擾著我。在書中，作者提出了一種心理解釋：我們的思維常常被情感和外部因素所影響，我們往往根據自己的直覺和感覺做決策。這種認識讓我反思了我自己的決策方式和思考模式。我開始更加關注自己的決策背后的邏輯和原因，并嘗試從更客觀的角度分析問題。

總之，《怪誕行為學》是一本引人入勝的書籍，它通過豐富的實驗證據和生動的例子揭示了人類行為背后的各種奇異和怪誕之處。它讓我對人類決策和行為的方式有了更深刻的理解。這本書不僅僅是一部心理學讀物，而是一本關于人類行為和決策的哲學作品。通過閱讀這本書，我深刻認識到我們的行為往往是由情感、認知偏差和社會影響所塑造的，并且我們常常做出違反邏輯的決策。讀完后，我開始更加審視自己的行為和決策，并努力成為一個遵循理性和邏輯的決策者。

★ 怪誕行為學讀后感 ★

換個角度看阿Q

自《阿Q正傳》問世以來，阿Q精神勝利法一直是人們評論不休的話題。具有精神勝利法的阿Q還逐漸跨越了文學界的門檻，走入其他學科的研究視野，成為一個跨學科、跨世紀、跨文化的現象。本文試圖換一個角度，從心理學的視角重新審視阿Q的精神勝利法，一、阿Q精神勝利法的心理實質和適應意義

所謂精神勝利法就是一個人遭到失敗、受了屈辱后，不能面對現實，而是用自欺欺人的辦法，求得精神上的自我安慰和滿足。從心理學的角度看，這是一種典型的心理防御機制，正如孫中田指出的，“防御機制是阿Q精神勝利法的硬核”。心理防御機制是精神分析學派創始人弗洛伊德首先提出的概念，指自我在解決那些可能導致精神

疾病的沖突時所使用的全部策略。換言之，當一個人受到挫折或心理上產生；中突時，必然會產生不同程度的焦慮，為了緩解焦慮，人必須采取一些策略，這些用來緩解焦慮和不快的策略就是防御機制。當

前，心理防御機制已被普遍看做個體對環境、對社會的一種適應。阿Q精神勝利法的典型表現之一即“兒子打老子”論，其心理實質是試圖通過幻想、否認等手段緩解內心的痛苦和壓力，以矯正心理失衡、維護自尊。它是阿Q對當時社會環境的一種無可奈何的適應，具有減輕痛苦、重新獲得心理平衡的心理保護功能，在個體心理層面上具有一定的積極意義和適應價值。

從種群的角度講，適應環境不僅是一種生存選文擇，而且是一種生存本能。從個體的角度講，適應不僅是維持生存的最基本手段，而且也是維護心理健康的核心內容和關鍵目標。心理學家皮亞杰曾指

出，適應有同化和順應兩種形式。前者是指個體接納、改變外界信息而無須改變自己，后者是指個體必須改變自己才能接納新信息。在當時剝削和被剝削、壓迫和被壓迫的社會關系中，阿Q作為一個典型的小人物，以其微不足道的個人力量顯然無法通過改變環境來適應社會，在這些微弱的個人力量匯合成一股強大的集體力量之前，阿Q只能暫時改變自己以順應環境。比如，他被人打了，但他不具備反抗的能力和條件，或者反抗之后會面臨更大的健康乃至生命威脅，這時選擇忍耐反

而是一種保全策略。但忍耐是有限度的，忍耐的心理實質是壓抑。從心理學的角度講，壓抑不利于人的心理健康，長期的壓抑會導致心理病變。為了消除被欺凌帶來的心理痛苦和心理失衡，人有時需要找尋一個可以讓心理相對舒適、讓“面子” 過得去的借口，這就催生了精神勝利法。同樣是挨打，阿Q “兒子打老子”的說法至少讓自己在心理上占了少許便宜，失衡的心理因此得到一定程度的矯正。因此，剝除政治的外衣，就其本質而言，阿Q的精神勝利法并不全是國民劣根性的體現，而是有著人類原初的生存意義和個體

健康的心理價值。所以，拋開社會的、政治的立場，阿Q的精神勝利法有積極的一面，不應受到太多苛責。因此，從心理學的角度看，阿Q的精神勝利法又是一種最普通的心理防御機制，其目的在于調整心理失衡、維護其微弱的自尊心。

二、阿Q 精神勝利法的誕生根源和現實土壤

問題在于，為什么精神勝利法這一古已有之、今日猶存的心理防御機制在阿Q 身上如此典型呢?

如前所述，精神勝利法是一種對環境的無奈適應，是一種比較消極的適應手段。它一般產生于積極的適應手段難以奏效或難以實施之時。阿Q 并非不想反抗，并非不想用更積極的手段去適應未莊的生活。比如，他一開始并沒有去偷盜，而是靠雙手吃飯，只是在這一機會被無情剝奪，自己陷入前所未有的生存困境之后，他才不得不出此下策。以偷盜為生。再如，阿Q 被趙太爺打了之后，也并非不想反抗。但他沒有能力和勇氣反抗，因為他必須活命。因此，一切所謂積極的手段在當時的環境中都已無法實施，也就是無法去同化，只好改變自己，包括自己的意識和思想。于是，阿Q 的精神勝利法就誕生了。

可見，精神勝利法有其特殊的誕生根源和現實土壤。在當時的社會環境中，各種壓迫促成了阿Q 精神勝利法的畸形發展。也許我們要這樣責問阿Q ：為什么不發展自己，使自己也成為一個趙太爺之類的“ 重量級” ? 這在當時的環境里明擺著不可能，阿Q 就連參加“ 革命” 也不能，因為“ 革命” 的專權也被假洋鬼子之流霸占了!為什么不平平靜靜或平平庸庸地像其他農民那樣活著? 第一，在當時的未莊，農民不可能平平靜靜地活著，一則有趙太爺之類的壓迫，二

則“ 革命” 的腳步也日益逼近；第二。阿Q 不可能像其他農民那樣活著，因為他既沒有土地也沒有手藝，甚至連間破草房也沒有。但是，阿Q 又是當時貧窮農民的特殊代表。因為當時的農

民，土地隨時會喪失，手藝隨時會變得一錢不值。換言之，他們隨時會成為另一個阿Q。為什么不能拿出大丈夫的氣概來自尊地活著? 心理學家馬斯洛曾提出一個著名的需要層次理論，認為基本的生理需要(如吃飯、穿衣)得不到滿足，很難談及類似自尊之類的高級需要(盡管也有例外情況)。

在一個壓迫深重、災難深重的社會里，為了適應環境，為了基本生存，為了最后一點可憐的自尊。精神勝利法成了被壓迫者的最后一道心理屏障。作為一個草芥生命，阿Q 是值得同情的，也是值得諒解的!也因此，我們在批判如阿Q 式的國民劣根性的同時，不應該忘卻培植這種劣根性的現實土壤，正如橘生于南為橘生于北則為枳的道理一樣。所以，魯迅先生在揭露國民劣根性的同時，也筆伐其周圍的“ 吃人的社會”!’

三、阿Q 精神勝利法的悲劇破滅和理性思考

精神勝利法一度為阿Q 贏得了短暫的心理滿足和心理平衡。有其積極的一面，但它畢竟只是一種消極的心理防御機制，帶有一定的自我欺騙性，除了可以短暫改善失衡的心境，并不能真正改變什么。

個體在獲得了虛假的心理平衡和虛幻的自尊感之后往往會失去改變的愿望和動機!因此，如果精神勝利法偶爾為之可能對人對己都有好處，但是長期以此為盾，生活在虛擬的“ 幸福” 空間里，就很危險了。所以，精神勝利法雖然曾一度挽救過阿Q 的心理失

衡和自尊喪失，但在“ 吃人”環境的壓迫和窒息下終是無力回天，阿Q 還是走上了斷頭臺。這也正是魯迅先生所要呼吁的：不能昏睡在黑暗的“ 鐵屋子”里。必須覺醒起來，進行抗爭。但阿Q 顯然沒有覺醒，他始終活在精神勝利法營造出來的“ 自我滿足” 之中。

在生命的最后關頭，他的精神勝利法更是發揮到了極致他要把圈畫圓，死亡的恐懼也因此暫時遁匿了。這時的阿Q 就是可悲可嘆可憐的了!

阿Q 的時代、社會環境已經一去不復返，精神勝利法卻因一定的適應價值和心理意義依然存在，在當代文學作品中得到體現。如高曉聲的《陳奐生上城》，心疼住旅店花掉兩頂帽子錢的陳奐生最終以有了可以引以為榮的談資而獲得了精神上的勝利。盡管如此，精神勝利法總免不了給人一種或心酸或好笑的感覺，因為它常常是虛弱的象征和無力的符號。精神勝利法可以保存人最后一點自尊，但其保護能力極其有限，人在暫時的屏障之下還應積極尋找或創造困境的真正出口。

總之，對阿Q 精神勝利法的解讀不能僅僅停留在文學層面和國民性的分析上，還應追溯到阿Q 乃至人類的心理根源及社會環境的影響，這將有助于我們更好、更全面地理解魯迅先生創作的阿Q 形象。

參考文獻

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★ 怪誕行為學讀后感 ★

《組織行為學》心得這個學期,我有幸學習了組織行為學這門課程。雖說每門課程都是一本教科書,但是不同的上課和學習方式卻能夠產生完全不同的效果。一直以來,管理學類的相關學科在我的影響中都是比較“文科”的東西,只要知道一些條條款款就能夠掌握到整本書的大概內容,而且一向的學習都是以考試高分為目的的。這就讓我不知不覺中形成了一種不好的“經驗”主意。完全脫離了學習管理學類的學科的目的。這門課的學習給我留下的影響很深刻。因為我從中學到了一些基于教材而高于教材的知識。我覺得很多老師其實知道學生需要的是什么,但卻始終“以課本為主”,通篇的讀書完全沒有效果。更重要的是,我在這門課的學習當中學到了更多的方法。在老師的組織和帶領下進行的活動都讓我得到一些啟發。“趁” 著黑夜,滿腳稀泥,我和他們推著,拉著,依靠彼此的力量和信任走過崎嶇的陡坡來到山頂。在途中我曾經想過摘掉眼罩,把自己的“命運”掌握在自己的手中,就像從小學開始就接受的教導那樣。一種效果顯著的學習方式的領悟比了解一堆書本知識更讓我感到興奮!對于老師常常要求我們寫的小組討論總結, 如果能夠在課堂上各組發表意見的話,我們就可以得到更多的思路和想法,也許能促使更多新觀點的產生。最后一節課的拍賣會也是我記憶中的一個亮點,因為我在手握大量“資產”的同時享受了一番所有一切灰飛煙滅的感覺。兩種極端的情況使得最后的“遺憾酒”未見實體卻香飄萬里。的確,懂得放棄也是成功的另一條捷徑。“留得青山在不愁沒柴燒”這句話似乎一個字一個字的寫字眼瞼上,每次眨眼就是一次閱讀。

組織行為學，組織的戰略和任務最終是通過人來實現的，即所謂事在人為。如何理解單個的人、群體的人乃至組織的人的行為規律，使管理能根據人的行為活動規律進行制度設計和引導，即實現人性化的管理，是實現管理目標的關鍵。

2組織行為學有幾個基礎的板塊，即組織行為學的學科性質和研究方法，個人層面行為包括人性假設、人的行為的共同規律如感知、思維、情感活動規律、人的行為差異性（包括能力、性格、價值觀、心理資本、社會資本）與評估、激勵原理及制度設計；群體層面行為包括團隊和群體、溝通、沖突原理與技術；組織層面行為則包括組織結構設計、領導、組織變革與發展、組織文化等。對人的行為規律的掌握，既直接服務于組織的人力資源開發和管理、領導學等學科，同時也間接服務于消費者行為、市場營銷、項目管理等學科群，具體廣泛的影響力和滲透力。

3《組織行為學》中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。4 建議加強對本門課程上的重視，加大課時、學分，最好能夠使學生盡早的接觸此門課。